绩效考核方案(一)(共11页).doc

精选优质文档-倾情为你奉上绩效管理方案一、 考核目的为了开发教职工的潜能，确保教职工个人、部门和学校绩效目标的实现，同时促进教职工尤其是中青年教师的成长，特制订本制度。（最终解决以下几方面问题：A.举办者是否满意?B.学生及学生家长是否满意?C.我们在哪些方面可以做得更好?D.如何使我们的教职员工在教学和工作技能上得到提升，从而使他们得实惠?）二、 考核对象为了稳步推进学校的绩效管理，自2009年起拟分别选择一个二级学院和职能部门为试点，试点单位全体员工及各单位各部门（作为该部门负责人的业绩）均适用于本方案。几点特别说明情况：1. 参加考核人员基本要求：坚持四项基本原则和正确的政治方向，忠诚党的教育事业；遵纪守法，无违法乱纪行为。如不符合基本考核要求，将直接予以辞退。2. 试用期教职工、特殊职务者，如顾问、客座教授等均不参与考核。3. 新转正员工考核时间以人事处审批转正时间为准。4. 因个人原因拒不参加考核者，确定为“不合格”等次。5. 调岗人员，调入部门依据调出部门所做的“提前考核”结果，结合员工在本部门的表现进行考核。6. 其他单位和部门可根据情况逐步适用本考核体系。三、 考核周期1. 绩效考核每月进行一次，时间段：每月1日启动，最后一天结束。（开学和放学与实际时间为准）2. 学期考核、年度考核以月度考核结果确定，不再重复考核。四、 考核内容1. 部门、管理人员及普通员工的考核内容依据学校战略规划目标分解而来。本考核方案以工作业绩为导向,考核突出部门和个人的工作重点,以达到实际结果为终极考核目标。2. 管理人员（指副科以上的行政人员）：根据当月部门考核内容，与岗位职责相对应，确定该员工当月考核内容。3. 其他人员的考核关键看执行力和工作态度，根据已列明的考核项目进行考核。4. 加/减分：是增加了计划外的重大任务或出现重大失误，此类指标在考核期内不一定发生，一旦发生，在考核分数直接加/减分，作为最终得分。具体目标见下表：考核视角学校目标(待定)财务处人事处校办教务处学工处招就处后勤处保卫处党办团委财务收入增长业务拓展教学结余融资顾客顾客满意对外形象（得奖等）业务渠道个性化服务内 部 运 作 绩效考核推行外部协调教学水平技能培训财务控制提高资源利用安全管理管理体制规范降低费用部门及岗位职责学习与创新员工培训队伍建设核心员工管理绩效考核目标分解细化以财务为例目标小计管理体制规范融资组织培训，加强团队建设 编制财务与各部门的业务流程与会计核算流程及时安排融资资料财务制度建设财务计划和总结财务部资金安排科学合理财务部门岗位职责财务报表与分析 银行、税务、民政等外部协调配合人事处制订年度考核办法及财务处考核办法汇编预算 与业务部门协调沟通，强化财务对业务过程的监控正确审核考核奖金及费用税务筹划合理、合理节税降低费用、结余控制外部协调专心-专注-专业关键业绩指标（KPI）必须达成值期望达成值该指标可能被考核的时间1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月业务流程及会计核算流程6月中旬6月-财务制度建设4个6个-财务岗位职责 5月编写工作计划和工作总结及时性90%100%-组织部门培训、加强团队建设每月培训并加强沟通沟通时及时改进-汇编预算准备12月12月-与业务部门协调，实行财务监控每月每月并及时监控-财务报表与分析每月及时、准确及时准确率100%-配合人事处制定绩效考核考核办法配合及时11月底完成-税务筹划、合理节税每月每月-正确审核费用与考核奖金准确率95%100%-及时准备融资资料及时及时-资金合理安排及时准确及时准确-外部协调日常工作日常工作-五、 考核工具 年月度部门绩效考核表（一）序号考核目标月初工作任务/内容完成情况考核标准考核权重评分自评123456增添计划领导指令计划 第一考核者评分（占70%）第二考核者评分(占30%)合计备注：评分确认签字年月度管理人员绩效考核表(二)部门姓名岗位最终得分岗位职责月度工作内容配分自评1.2.1.2.1.2.1.2.1.2.1.2.工作质量(10%)无工作错误，并经常改善10无工作错误，亦无改善建议8-9需在指导下才能做好工作57在指导下工作，仍有错误5以下纪律性(10%)自觉遵守和维护学校各项规章制度10能遵守学校规章制度，但需要有人督导8-9纪律观念不强,偶尔违反学校规章制度57经常违反学校制度,被指正时态度傲慢5以下服务意识10%主动了解关联部门及“顾客”需求，耐心倾听，并提出解决意见和建议10热情应对，及时反馈相关信息，从不推诿8-9服务意识不强，遇事推诿5-7态度不积极，经常遇事推诿5以下 第一考核者评分（占70%），第二考核者评分(占30%)合计备注：评分确认签字年月度员工绩效考核表（三）部门姓名岗位最终得分项目及考核内容配分自评工作任务30%能保质保量，提前完成任务30基本能保质保量，按时完成任务25-29在监督下能完成任务15-25在指导下，偶尔不能完成任务15以下工作能力10%理解力极强，在工作改善方面，常有创意性报告并采纳10理解力强，有时在作业方法上有改进8-9理解判断力一般，偶尔有改进建议，能完成任务5-7理解较迟钝，工作技能无改善，勉强能完成任务5以下工作协调10%与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力10爱护团体，常协助别人8-9肯应他人要求帮助别人57精神散漫，不肯与别人合作5以下责任感10%任劳任怨，竭尽所能完成任务10工作努力，有责任心，能较好完成分内工作8-9交付工作需要督促方能完成57敷衍了事,态度傲慢，无责任心，做事粗心大意5以下工作勤惰10%不浪费时间，不畏劳苦，交付工作抢先完成10守时守规不偷懒，勤奋工作8-9偶有散漫现象，但工作兢兢业业7借故逃避繁重工作，尚能坚守工作岗位5-6时常迟到早退，工作不力，时常离开工作岗位5以下工作质量10%无工作错误，并经常改善10无工作错误，亦无改善建议8-9需在指导下才能做好工作57在指导下工作，仍有错误5以下纪律性10%自觉遵守和维护学校各项规章制度10能遵守学校规章制度，但需要有人督导8-9纪律观念不强,偶尔违反学校规章制度5-7经常违反学校制度,被指正时态度傲慢5以下服务意识10%主动了解关联部门及“顾客”需求，耐心倾听，并提出解决意见和建议10热情应对，及时反馈相关信息，从不推诿8-9服务意识不强，遇事推诿5-7态度不积极，经常遇事推诿5以下 第一考核者评分（占70%），第二考核者评分(占30%)合计备注：有一项在最后分值上将直接视为合格以下评分确认签字年月度工作总结表（四）部门姓 名岗位填表日期工作总结：（包括计划工作任务/内容的完成情况、工作的成果、改进方法、建议）相对最好项/原因分析被考核人签名: 第一考核人签名:相对最差项/原因分析/改进方法几措施被考核人签名: 第一考核人签名:第二考核人评语签名/日期：六、 考核目标及权重的设定：1. 考核目标的设定是基于考核与被考核者之间就工作职责、工作绩效和员工发展等问题所作的持续的双向通后所制定的目标。绩效应目标的设定应遵循:激励性（挑战性）、可行性（合理性）、比较性。2. 部门考核目标由分管领导与部门负责人经沟通后共同制订，人事处提供专业支持。3. 管理人员的考核目标由部门负责人与被考核人沟通后共同制订，确保学校目标及工作重点分解到人。4. 所有的考核权重设定为100分，计划外重大任务或重大失误直接加、减分。5. 各考核目标权重应根据学校对部门的要求呈现差异，避免出现平均主义。七、 考核方式1. 所有参加考核的人员采用自评、直接上级评分、隔级上级评分相结合的方式考核。其中，自评仅作参考，不列入考核分数。直接上级和隔级上级评分所占分值比例分别为70%、30%。2. 计分办法：1) 百分比率法，计算公式：得分/总分×100%×相应的分值。2) 非此即彼法，要么完成，要么未完成，同样考核结果也只有两种，要么0分，要么满分。此方法仅适用于部门和管理员工。3) 加/减分法一种对不占权重分数的指标进行考核的一种方法。这类指标在考核期内不一定发生，一旦发生，按照一定的加减标准对考核结果直接加减分。3. 考核等次分为优秀、合格、基本合格三类。为避免放松考评尺度，要求各部门对评估结果实行强制分配。4. “优秀”等次由各部门按考核人员数10的比例掌握（计算时四舍五入），宁缺勿滥。部门人数在10人以下的，“优秀”等次限额1名。在本校工作时间不足半年原则上不确定为优秀等次，特备突出除外。随意扩大“优秀”级比例数，本部门考核结果无效。5. 对于少数达不到合格的人员，可考虑以基本合格方式改进工作绩效。但各部门每月应评出一名末位员工，其余员工的分数也需拉开档次。（如果设定部门奖励基金，部门考核结果将与相应系数对应，员工个人的考核结果将直接受部门考核结果的影响）八、 考核结果的运用1. 通过绩效评估体系的建立，目的是使干部职工养成良好的习惯与学校发展接轨，促进教职工提高业绩，最终实现学校各项管理的良性循环。（提高绩效能力应放在第一位）2. 学校所有的单向评优都要以绩效考核为依据，考核结果将作为工作改进、职称（职务）调整、奖励、培训开发的重要依据。（具体方案？）3. 如果考核年度内6个月被评为优秀员工，则可考虑升职或加薪；如果连续3个月或年度累计5个月被评为末位员工，则该员工将作为降级或辞退处理。九、 考核机构的设立1. 绩效考核领导小组：组长：校长成员：（建议分管人事的领导或人事处处长）2. 人事处负责绩效考核的培训组织、具体操作、执行等日常性工作十、 考核职责划分1. 人事处的职责1) 人事处负责组织各部门负责人的考核培训，培训内容包括：考核目的、用途、方法及应注意事项。2) 依据学校的总体目标，在与各部门充分沟通的基础上制定出各部门的职责，并指导各部门负责人制定岗位说明书。3) 组织制定部门月度绩效考核表，为部门负责人制定员工月度考核及工作总结提供专业支持。4) 为全员考核提供工作方法，对各部门就考核的各种咨询提供必要的协助和指引。5) 组织对全员月度及年度考核结果的统计及审核。6) 负责部门考核中申诉的组织/调查/协调与处理工作。2. 各部门的职责1) 配合人事处编制并确定本年度本部门职责，按人事处的要求组织本部门所有员工编制和研讨各岗位说明书。2) 月末根据当月的工作内容填写部门月度工作总结表、员工月度工作总结表，送考核者审核、批准并签批意见后，将所有考核表提交给人事处汇总。十一、 考核实施程序结果运用7.工作改进方案8.绩效结果运用绩效评估(考核)5.绩效评定6.绩效反馈绩效执行3.考核跟踪与调整4.过程辅导与激励绩效规划1部门、岗位目标2编制考核表学校的总目标年度考核不另外组织，而是直接以月度考核成绩为依据进行计算。十二、 特殊情况处理1) 考核对象拒绝接受考核或无故拖延的，其考核成绩为0。2) 被考核对象“自动离职”或“被开除”离开学校者，不享受月奖及年终奖。3) 被考核对象属于“辞职”者不享受年终奖，但可以享受月奖。4) 被考核对象若属于学校“辞退”者，可以享受年终奖。十三、 考核的申诉被考核者对考核结果持有异议，可以在接到考核结果后三天内向第一考核者或人事处提出申诉，接到申诉后，人事处应根据规定进行调查处理，并监督落实。十四、 附则1. 本方案的试行、修改、废止等均由人事处提请校长办公会议批准。2. 本方案由人事处负责解释，自颁布之日起执行。 推行考核的应明确和完善的工作一、学校年度目标:1) 招生完成2) 就业率3) 拓展校企合作空间4) 专升本5) 学费欠缴率6) 完成定岗定编7) 全面实施绩效考核8) 应收账款管理9) 工资率10) 二、统一标准的岗位名称，明确层级关系三、清晰完整的部门职责，进一步完善岗位职责四、考核结果如何与个人收入或岗位、职务的调整挂钩？