基于企业视角的高技能人才培养体系构建与实施(共10页).doc

精选优质文档-倾情为你奉上基于企业视角的高技能人才培养体系构建与实施 摘 要：高技能人才是推进技术创新、精益制造的核心骨干，是竞争力提升、持续性变革、可持续发展的基石。基于企业发展战略的视角，从创新人才管理理念、编制培养规划、搭建职业生涯通道与发展平台、开展岗位技能培训、优化人才评价体系、完善激励机制等方面构建高技能人才培养体系，并从加强企业组织领导、实施有效监控、强化舆论宣传等方面提出实施建议。 关键词：高技能人才培养体系；人力资源开发；人才评价；激励机制 中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）15-0187-03 一、实施背景 （一）提升企业高技能人才管理水平 “技能人才出现短缺，结构性矛盾凸显”、“技能人才争夺激烈，企业招聘难度明显增加”、“企业激励问题突出，技能人才稳定性低”、“技能人才培养开发体系亟待完善”等问题依然存在。企业高层领导者要高瞻远瞩、审时度势，以开创性的战略眼光深度理解和认识高技能人才规划方案，推进构建与实施“七位一体”（战略发展导向、企业文化引领、岗位绩效考评、职业技能培训、竞赛活动选拔、工作岗位使用、择优表彰激励）的高技能人才培养体系，并且从企业政策层面上积极支持，全面提升战略人力资源开发与管理能力。 （二）提升企业核心竞争力 目前，高技能人才的的紧缺及其断层问题，已经或者即将导致企业研发或者工程设计成果难以迅速转化为高品质的产品或者服务，影响了企业综合竞争力。在推进企业尽快形成自主研发、系统配套、设备先进、规模经营的制造体系过程中，向客户提供极具市场竞争力的高品种、能满足客户需求的产品或者服务。要想稳健实现企业既定的战略目标，迫切需要将结构合理、素质优良的技术技能型、复合型和知识技能型人才的梯队建设与管理工作提上议事日程。 二、基于企业视角的高技能人才培养体系设计 （一）创新企业人力资源管理理念 在部分企业领导看来，以为只有企业整体发展层面上的战略规划。而实际上，在支撑企业发展战略的人力资源规划中，高技能人才的梯队建设并未列入，没有充分认识到技能人才对制造企业的重要性。在从“加工”到“制造”、“创造”过程中，中国企业要想生产出高性能、高品质的产品，必须依靠高素质、高技能的技术工人队伍。 作为劳动力市场的用工主体，企业应当关注、设计与企业发展战略相匹配的高技能人才培养体系，构建“三位一体”（技能等级、岗位人才、荣誉）的高技能人才体系结构过程中，创新人力资源管理理念，通过整合培养资源，创新培养模式，有针对性地培养“一专多能”、“精一会二懂三”的技能型、知识型复合人才，实现高端人才资源共享，合理配置人力资源。同时，在吸引、选拔、使用、培育、评价、考核、激励等方面全面深化改革，推进高技能人才队伍满足企业发展战略需求，确保企业战略目标的实现。 （二）编制企业高技能人才培养规划 1.数量。高技能人才队伍建设中长期规划（20102020年）的预测数据表明，高级技工、技师、高级技术等岗位人才将在2020年达到3 900万人左右，届时约占当年技能型劳动者总人数的比例为28%。故此，各企业应考虑从实际情况出发，结合既有的发展目标及其实施方案，在充分调研国内、国际同行业企业现状的基础上，及时编制高级工、技师、高级技师等多层次高技能人才在规划期内的需求数量、技术工人比例，深度分析供需矛盾、解决方案及其可以实现的路径、方式方法、预期的时间节点。 2.质量。企业应考虑整合人力资源、生产制造、技术、质量等不同部门的管理与技术人员，基于岗位分析，明确界定符合行业特征、满足企业发展战略要求的“高技能人才”的胜任能力模型，定义关键能力特征和行为指标的等级、表现，尤其是职业基础、岗位通用和岗位特定能力，通过设定权重、细化评价、测量方法，并形成标准化、可执行的管理文件及其操作流程，以便在员工招聘、录用、考评过程中有效使用。 （三）搭建员工职业生涯通道与发展平台 1.关注员工个人成长。目前，“80后”、“90后”已经成为产业技术工人的主体，他们当中既有文化程度较低的农民工，也有受过高等职业技术教育的大专生、应用型本科生，非常关注自我成长与发展空间。企业高层领导者在管理决策时要以人为本，通过搭建类似于“普通操作型员工初级工中级工高级工技师高级技师企业技术能手、首席技师技能专家”的职业晋升通道，通过考核、评价、聘用并享受相应的薪酬福利待遇、荣誉称号，以便为技术工人职业生涯成长开辟一条崭新的道路。同时，对个别技能精湛、具备管理潜质的员工，应考虑打通“技能技术管理”通道。 2.搭建展示平台。通过开展“职业技能竞赛”、“首席技师”评选、“技能专家”表彰等一系列活动，为引导、促进高技能人才实现岗位成才提供展示平台。在制度层面上，建议出台职业技能竞赛管理办法、技术能手评选表彰管理办法、技能专家评选与表彰管理办法，对活动组织频次、时间、参报资格、评委资质、评分标准及细则、公示与异议受理等内容通过企业OA、内刊、网站、文件、公告栏、晨会等多种途径、渠道明确告知全体员工，激发广大员工参与活动的积极性、主动性。同时，积极推荐具有创新精神、工作敬业、技能水平高超、已经做出突出贡献的高技能人才参加省（市）、国家举办的各类职业技能大赛，尤其是“中华技能大奖”、“全国技术能手”、“政府特殊津贴”、“技能人才工作室”等各级各类评选活动，拓宽高级技能人才的职业发展通道，促进其实现人生价值。 （四）开展员工岗位技能培训 1.内容针对性。在组织开展培训需求调研、课程设计的过程中，以问题为关注焦点，突出技能培训内容新颖性、方式专题性、要求针对性、项目实用性和方法灵活性。同时，积极倡导“要想丰富口袋，先充实脑袋”的培训管理理念，多渠道开发、修订培训课件、教学资料。及时对受训员工的有效经验进行梳理、开发并且考虑整理成教学课件资料，包括但不限于PPT文档、图片、音频、视频、动漫等多种喜闻乐见的形式，将现场操作经验导入到课堂上来，不断提升培训的针对性、有效性。 2.方式多元化。基于岗位从业能力（岗位通用能力）、岗位操作能力（特定能力）、可转移能力（职业基础能力）的“三维能力模型”，在开展技能人才培训项目时，应坚持关键职业技能、职业资格培训、产品特性的工艺技术要求培训、岗位实用性培训、上岗后的“师带徒”培训相结合，通过研讨会、参观访问、岗位观摩、技术攻关、委外培训、专题研究、互动式讲授、岗位调换、多能工培养等多种方式、多种途径，全面扩大受训人员覆盖面，分享学习成果。 （五）优化企业高技能人才评价体系 1.明确技能水平评价原则。以日常的、作业现场的本岗位工作为核心，根据行业特点，在科学分析论证、充分考虑可操作性的基础上，提取影响操作人员技能水平的主要因素，充分考虑到技能水平评价与企业发展战略相适应、与作业现场相联系、定量与定性相结合、评价标准客观等原则。 2.完善评价内容。“适度”和“简捷”是现场操作技能水平考评的核心要求，是对各岗位、各类操作人员进行评估的准则和行为导向。故此，要想细化这项基础性工作，依赖于企业基于行业及生产加工的产品特点，自主研发加工技术等级标准：通过设定一组评定要素，对各工序的加工技术复杂程度、加工精确性、作业难度等进行综合评定其工作物的技术难度等级（19级，5级为中等难度）。在岗位标准划分时，应充分考虑工作范围、技能要求（技术知识、操作技能）及责任（生产、设备、质量、安全、管理）、劳动强度、劳动环境等评价要素确定。 3.细化评价指标及权重。针对现场操作人员的技能评价指标，主要由关键指标、调节指标（团队贡献系数、设备系数）和评议指标（技术创新与问题解决能力、传授技艺、荣誉、质量考核）构成。在操作技能考评时，按照工作数量、质量、能力提高、创新成果等方面综合检验和评估其操作技能实际水平。其中，与工作物直接相关的技术难度及工作效率、技能贡献、设备操作能力等可以列为关键指标，由平均技术等级（衡量技术难度）、定额完成率（指操作者在考核期内完成工时合计与制度工时时间之比，衡量工作效率）两个指标构成。在试测、预评估过程中，应在充分研讨的基础上，对相关指标及其权重进行界定、量化、修订完善。 （六）完善企业激励机制 1.物质激励。在推进企业薪酬福利及其分配制度改革过程中，应坚持以岗位创造的价值与收入分配挂钩，技能要素参与薪酬分配得到充分体现，尤其是在关键重要岗位、具有较高技术含量或者操作、使用高精尖设备的岗位被确定为高技能岗位，在设计薪酬体系时，大幅度提高其岗位工资水平，真正体现“薪酬待遇与技能水平相结合，与岗位使用相结合”，逐步建立、健全以岗位价值为特征的宽带式薪酬分配体系。同时，对技师、高级技师等发放“技能津贴”。比如说，将岗位能力评价结果与薪酬待遇紧密结合，岗位能力等级（A、B、C）与工作物等级（A、B、C）分别对应。同时，设定待遇最高和最低相差的系数，明确薪资差距，岗位（工序）系数=工作物等级系数×能力等级系数，岗位工资=标准工时定额×工时点值×岗位（工序）系数，体现了技能水平与待遇的有机结合，有效激励了技能人才主动学习技能的积极性和工作热情。 2.非物质激励。在非物质激励层面上，应通过开展各岗位的技师、首席技术、技能专家考评活动，举行隆重、热烈的聘用仪式，授予各类荣誉称号，让真正具有高超技能、良好职业道德、贡献突出的高技能人才实至名归，充分感受到被尊重的价值存在感。同时，择优提供委外培训、参访考察、外出旅游、脱产或者在职学历学位提升、职业生涯晋升机会、设立技师工作室等多种途径和渠道。 三、实施建议 （一）加强企业组织领导 企业中高层管理人员从提升企业核心竞争力的战略高度来部署和推动高技能人才培养体系的贯彻落实、细化实施工作。在企业发展与战略委员会的领导下，由人力资源部负责组织实施，并会生产、技术、质量、设备等有关部门建立起工作协调机制。同时，通过完善企业管理制度设计，及时传递企业主动承认和充分尊重技能人才及其创造价值的管理理念，通过全面启动、实施高效激励机制，倡导技能型人才爱岗敬业、建功立业。 （二）实施有效监控 企业各部门（厂）、下属子公司按照“月报、季度小结、年度评审”的基本思路，建立、健全高技能人才培养规划的实施情况监测指标体系和报告制度，及时上报“选、育、用、留”等实施进展情况，尤其是高技能人才比重、职业资格考评合格人次、各级技能竞赛获奖奖项、参训人次、现场操作人员技能考评合格率等已经完成的工作业绩（定量、定性）、亟待解决的问题和对策建议。企业人力资源部将会同其他职能部门共同研究、制定改进对策，切实跟进高技能人才培养体系的实际执行。 （三）强化舆论宣传 充分利用员工培训、企业内刊、OA、网站主页、微博、微信等媒介和渠道开展多种形式的宣传活动，传递正能量，大力宣传高技能人才引进、选拔、培养、使用中的典型人物和事迹，形成全员关注和支持高技能人才培养工作、促进高技能人才培养营造良好的企业文化氛围。 参考文献： 1 中央组织部，人力资源社会保障部.关于印发高技能人才队伍建设中长期规划（20102020年）的通知Z.2011. 2 李志，徐涵.重庆地区技能人才队伍建设研究J.重庆大学学报（社会科学版），2013，（1）：14-19. 3 程君.民营企业“首席技工”评选及其方案设计J.职业教育研究，2009，（12）. 4 全国企业管理现代化创新成果审定委员会，中国企业联合会管理现代化工作委员会.国家级企业管理创新成果（第十六届）M. 北京：企业管理出版社，2010. 5 全国企业管理现代化创新成果审定委员会，中国企业联合会管理现代化工作委员会.国家级企业管理创新成果（第十四届）M. 北京：企业管理出版社，2008. 责任编辑 吴 迪专心-专注-专业