现代企业人力资源管理概论资料(共21页).docx

精选优质文档-倾情为你奉上现代企业人力资源管理概论试卷 11466一,单项选择题 、多项选择题 1,人力资源管理者所要面临的主要难题是在有效的人力资源条件下如何在众多目标中达到 人力资源效益的最大化  2,管理者过多地依赖被管理者近期的表现对他人作出评价和使用,而不考虎或较少考虑一个人的全部历史和一 贯表现的一种现象,指的是 近因效应   P16 3,运用德菲尔法进行人力资源需求预测时,各专家独立自主作出自己的预测应采用 隐蔽方式 P62   4,人力资源战略规划之短期规划通常是指1 年左右 P60 5,减少组织的中间层次,压缩行政人员规模,增大管理幅度,促进信息的传递与沟通,指的是组织发展的 扁平化 P110   6,企业获得潜在管理人员和专业技术人员的一条重要途径是  广告 P131 7,根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程叫做 招聘评估 8,人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心是 职业锚 P207 9,消除员工对长时间固定一个岗位或工种所产生的厌烦情绪,可以采取 工作多样化 P90 10,员工培训的战略原则指的是企业培训要服从或服务于企业的整体 发展战略 P237 11,培训需求的层次分析中,分析各个职位的工作任务,各项工作任务要达到的标准,发及成功完成这些任务所必需的知识,技能和态度,指的是 工作分析   12,青年员工的激励需要中最主要的是 物质激励 P298 13,下列属于指挥型员工的激励技巧的是 别试图告诉他们怎么做 P299 14,有关平衡记分卡法的缺点描述正确 的是 没有把其他重要的利益相关者的利益考虑在内   15,在不同类型员工的考证模式中,针对高层管理人员的考评内容是 领导能力 P344  16,下列有关薪酬优点的描述属于职位薪酬的是实现了真正意义上的 同工同酬 P378 17,下列属于固定薪酬的是 在职消费 P359 18,企业管理人员应经常分析企业劳动关系形式,了解员工情绪,预见可能发生和存在的问题,及时加以沟通并解决,而不能等到矛盾已经激化才去处理.反映了处理劳动关系的 以预防为主原则 P413 19,有关日本人力资源管理模式的特点描述 正确的是 重通才,轻专家 P455 20,下列属于重置成本的是 招聘广告费用  21,人力资源具有的特点有 自有性 、生物性 、时效性、创造性、能动性 22,美国著名企业战略家波特,将企业战略分为 低成本战略 、差异化战略 、专一化战略  P53 23,职位设计的权变因素主要有 组织因素、环境因素、人员因素 、技术因素 P91 24,企业内部选拔员工的主要方法有 职位公告 、管理与技能档案 、职位竞标 P129 25,员工自我的职业生涯管理包括 增强职业敏感性 、防止技能老化、维持个人与家庭的平衡 P217 26,员工培训增强了企业自身竞争优势,其具体表现在是 企业发展的支柱 、是员工对企业的要求 、为企业树立良好的形象  P236 27,双因素理论中的双因素是指 保健因素 、正激励因素  28,一般而言,绩效沟通应符合的原则包括 真诚原则 、及时原则、针对性原则 、定期原则 、建设性原则 P313 29,薪酬战略对提升企业竞争优势的作用包括 增值功能、激励功能 、配置和协调功能、帮助员工实现自我价值的功能  P370  30,企业组织灵活化发展的原因是 严酷的竞争 、人力资源成本上升 、环境的复杂性与不可测性、信息沟通的需要 31,人力资源是指在一定时间空间条件下,现实的和潜在的劳动力某种特征的总和,具体是指 数量和质量 P4 32,对人的看法过多地依赖第一印象,往往形成先入为主的思维定势,而且这一印象在以后较长时期内不容易改 变,这是指 首因效应 P15 33,人力资源管理业务外包不仅要考虑外包的直接成本和如何带来最高的回报率,还要考虑 最高的生产效率 P74 34,人力资源供给预测是指企业为实现其既定目标对未来一段时间内企业种类人力资源补充来源情况的预测,具体渠道来源是 内部和外部 P58 35,组织发展变革受到的主要阻力是 个人和组织 P109 36,在招聘地点的选择上,一般工作人员和技术工作的招聘范围是 招聘单位所在地 P124 37,允许那些自己认为已经具备职位要求的员工申请公告中工作的延期技术是 职位竞标 P129 38,职业生涯,是指一个人一定时期职业经历的模式,具体时间周期为 终生 P200 39,由组织的阶层或结构造成的,表现为晋升停止的职业发展停滞是 结构型停滞   40,员工培训既是企业的一种教育活动,又是企业的一种 开发行为 P236 41,当企业完成规模扩张,成为行业内主要竞争者之后,此时的培训目的是将企业长期发展所必需的观念,规则 和态度传播到每一个员工中去,因此培训重点是 建设企业文化 P239 42,企业文化最重要的功能是可以 增强企业内部强工的凝聚力 P240 43,下列属于企业成熟阶段激励模式的是 股权激励 P29644,在绩效考评主体选择方面,上级考评的特点是 对考评内容比较熟悉 P320 45,绩效管理的起点是 绩效计划 P309 46,关于销售人员薪酬体系的纯佣金制的优点描述正确的是 销售指向非常明确,能激励销售人员努力工作 P397 47,下列属于自愿性福利的是 子女教育辅助计划 P388 48,企业的管理人员在处理各方面关系以及分配员工既得利益时要实事求是,让各方都得到他们的应得的利益, 表明在处理劳动关系时要遵守 兼顾各方利益的原则 P413  49,下列关于美国人力资源管理模式的特点描述正确的是 合作性劳资关系   P451 50,下列属于遣散成本的是 心理成本  51人力资源管理的基本原理 战略目标原理、系统优化原理 、能级层序原理 52,影响企业人力资源外部供给预测的主要因素有 企业所在地的人力资源现状 、企业所在地对人才的吸引程度、企业自身对人才的吸引程度、预期经济增长 P69 53,到目前为止,组织发展经历的阶段包括 传统官僚机构的阶段 、复杂性组织阶段、适应性组织阶段  P111 54,在组织企业招聘时,招聘者的选择非常关键,因此招聘者一般应具有的素质要求有 良好的个人品质与修养 、多方面的能力 、广阔的知识面 、掌握一定的技术  P126 55,从萨珀的职业发展理论看,可将职业生涯分为 成长阶段 、立业与发展阶段、维持阶段 、衰退阶段、探索阶段 56,按培训与工作的关系来区分,培训方式有 在职培训 、岗前培训 、脱产培训   57,需要层次理论所包含的需要有 生理需要 、安全需要 、社会需要、尊重需要 、自我实现需要  P275 58,绩效计划的特点包括 具有明确的目标 、具有首要地位 、具有普通性、具有效益性  P309 59,非货币性薪酬体系能够得到广泛使用,主要是因为能为货币性薪酬计划提供补充 、能使公司激励计划的过渡更加平衡 、加强公司的经营目标、认可突出绩效 、适用于大多数员工361 60,企业组织扁平化发展的原因是 信息技术的快速发展、信息沟通的需要  P110 61、企业在经过比较分析后选择最优结合的方案，并以最小的成本获得最大效益的人力资源管理原理称为 优化原理 62、“你敬我一尺，我敬你一丈”，“受人滴水之恩，当涌泉相报”。反映了人力资源管理中的 回报心理 63、人力资源战略管理规划之中期规划通常指 3年至5年  64、下列是根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测的是 人力资源需求预测  65、企业为了实现某一目标而把不同领域工作的具体不同知识和技能的人集中一个特定的动态团体之中，共同完成某个项目，这是 组织发展的弹性化  66、招聘企业的高级管理人员或专家教授等人员时，一般的招聘地点选择为 全国或世界范围  67、因招聘不慎，导致员工流失而引起企业重新招聘所花费的费用，叫做 重置成本 68、一个人在职业生涯中主要关心工作中的的成长，发展或晋升阶段，这属于萨珀职业发展理论的 立化与发展阶段  69、确定和持续追踪高潜能员工计划，以满足高潜能员工发展的需要的是 管理继承人计划  70、一种信息双向性交流培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起，并且是一种非常有特色的培训方法，是指 案例研究法  71、培训需求的层次分析中，评价不同员工的绩效以确定培训需求的“压力点”、弄清解决当前和未来问题的培养需求以及重点培训人群的分析是 人员分析  72、下列属于工兵型员工的激励技巧的是 多给他们出主意、想办法  73、作为一种有效的激励措施，晋升对下列哪种人员最具吸引力？ 管理人员 74、目标管理过程中最重要的阶段是 有效目标的设置  75、有关大型企业绩效考评的特点叙述错误的是 以主观考评为主  76、下列有关薪酬优点的描述属于技能或能力薪酬的是 有助于高度参与型管理风格的形成  77、下列关于销售人员薪酬体系瓜分制的优点描述正确的是 成本相对固定，却照样能鼓励竞争  78、下列雇员流出形式中属于自然流出的是 退休  79、一旦企业发生劳动争议，企业里面特别是管理人员一定要准确了解情况，进行及时的处理。反映了处理劳动关系要遵循 及时处理原则  80、日本企业管理中最突出、也最有争议的政策是 终身雇佣制  81、要想使竞争机制产生积极的效果，应具备的前提条件是 竞争必须公平 、适度 、以组织为目标  82、当预测企业的人力资源需求大于供给时，为保证企业的人力资源供需平衡，企业通常 提高员工工作效率、外部招聘、延长工作时间、岗位培训、聘用临时工 83、当代组织发展的新趋势是 扁平化、小型化、弹性化、虚拟化   84、网络招聘的优点有 扩大了招聘选择的范围、可以获得较高素质的求职者、降低招聘成本、提高招聘信息的传递速度  85、职业生涯的基本流程有 员工自我评估、组织对员工的评估、职业信息的传递、职业咨询与指导、员工职业发展设计 86、员工培训体系构建的主要要求有 结合企业文化、紧扣企业目标、强化其他人力资源管理活动的支持 87、一般来说，实施奖惩激励的最佳结合点是 以奖为主，以罚为辅、奖惩适度、奖惩应指向具体行为、奖惩相结合 88、一般而言，有效的绩效考评系统的标准必须包括 战略一致性 、效度高、信度度、广泛的可接受性、明确的指导性  89、一个有效的薪酬管理机制必须具备的特征包括 公平性、竞争性、激励性、易于管理性    90、企业组织多元化发展的原因是需要 更多的创造性、多元化的员工、企业网络化、扁平化等 91、人力资源管理者所要面临的主要难题是在有效的人力资源条件下，如何在众多目标中达到 整体效益的最大化  92、若某地某人在一个地方做了坏事，在众多因素影响下，可能导致对该地人群的歧视，甚至会影响到员工招聘时对该地区的人的歧视。这种现象反映了人力资源管理中的 晕轮效应 93、从萨珀的职业发展理论看，可将职业生涯分为 成长阶段、立业与发展阶段、维持阶段、衰退阶段、探索阶段 94、按培训的目的可将培训方式为 知识更新培训、提高业务能力培训、专业人才培训、人员晋升培训 95、绩效计划包括如下特点 具有鲜明的目标、具有首要地位、具有普遍性、具有效益性 96、全面薪酬体系包括 货币性薪酬体系 、非货币性薪酬体系  97、宽带薪酬的缺点主要 有增加了绩效管理压力 、晋升机会减少、不适应所有类型的组织  98、一切企业经济和管理活动的目标和出发点是 提高收益型效益    99、企业在提供相同的产品或服务时，其成本或费用明显低于行业平均水平或主要竞争对手的竞争战略是 低成本战略   100、根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测是 人力资源需求预测   101、由信息网络联系起来，在其内部进行规范的权力设置和明确的分工协作，并为实现某种特定目标而建立起来的实体，即 组织   102、减少命名链，对控制的跨度不加限制，取消了各种只能部门，代之以授权的团队是 无边界组织  103、根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程叫做 录用人员评估   104、职业生涯设计可以从这样几方面来理解，包括 个人和企业  105、给予员工继续留在技术岗位上发展或进入管理层的机会，即 双重职业发展道路  106、员工培训既是企业的一种教育活动，又是企业的一种 投资行为   107、对企业的培训工作至关重要，是真正有效地实施培训的前提条件的是 培训需求分析  108、双因素理论的创立者是 赫兹柏格  109、下列属于企业衰退阶段激励模式的是 技术创新激励   110、目标管理过程中最重要的阶段是 有效目标的设置   111、有关绩效沟通的描述错误的是 沟通适用于绩效管理的开始阶段 112、“金降落伞”与“锡降落伞”的薪酬策略属于 收缩薪酬战略    113、下列所有雇员流出形式中属于非自愿流出的是  解雇  114、有关美国人力自愿管理模式的特点描述正确的是 硬性的管理方式     115、人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的一系列活动进行管理的总和，这些活动包括 取得 、开发 、保持、运用 116、企业比较感兴趣的人力资源管理业务外包内容主要有 员工招聘 、员工培训、福利和津贴、薪酬管理  117、常见的职位设计形式有 职位轮换、工作再设计、工作扩大化、工作丰富化118、按培训的目的划分培训方式有 过渡性教育培训、知识更新培训、提高业务能力培训 、专业人才培训  119、影响员工激励效果的个体因素包括  年龄与工龄  、个人价值观、受教育程度、性格特征  、收入水平 120、绩效计划的内容包括 关键绩效指标 、工作目标设定、能力发展计划  121、非货币性薪酬体系能够得到广泛使用，主要是因为能为货币性薪酬计划提供补充、能使公司激励计划的过渡更加平稳、加强公司的经营目标、认可突出的绩效、适用于大多数员工 122、下列属于劳动关系客体的有 劳动时间、劳动报酬、福利保险、劳动环境 、福利保障 123、衡量人力资源管理效益的主要方法通常包括  审计法、分析法 124人力资源是指在一定时间空间条件下，现实的和潜在的劳动力的 数量和质量的总和  125领导者从某种不当的观念和偏见出发，纯主观地对人和事情做出判断的一种心理现象是 偏见效应  126人力资源战略规划的中期规划的时间通常指 3年至5年 127企业在某个较狭窄的领域内(如某特殊顾客群)，或是实施低成本，或是实施差异化，或是两者兼而有之的竞争战略是 专一化战略  128根据实际工作需要，并兼顾个人的需要，科学、系统化地进行职位的合理配置，以满足企业正常运营需要的活动是指 职位设计  129员工可以不顾时间、距离以及组织边界，利用计算机网络一起工作，迅速便利地共享知识的组织是 虚拟组织  130对于组织的管理职位来说非常重要的来源是 内部选拔  131员工已不太可能再得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及，这是指 职业生涯高原  132企业培训最终的是为了实现 企业的经营目标  133ERG理论的创立者是 奥德弗 134 . 下列属于可变薪酬的是 虚拟股票    135下列所有雇员流出的形式中属于自愿流出的是 自动离职  136 . 结果考评法主要有 岗位绩效指数化法 、层次分析法 、目标管理法  137目前比较通用的薪酬调查渠道主要包括 委托专业机构进行调查、查询社会公开信息 、企业间相互调查  138按照能位匹配原理，一个稳定的组织结构应该是 正三角形  139组织发展过程中为减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大管理幅度，促进信息的传递与沟通指的是扁平化  140在招聘地点的选择上，一般中级管理人员和专业技术人员的招聘范围是 跨地区  141用于衡量测试的稳定性和客观程度，即测验一致性的指标是 信度  142进行职业生涯规划的核心是 职业生涯目标的设定  143可以消除员工对长时间固定一个岗位或工种所产生的厌烦情绪的做法是 工作轮换  144 . 下列属于怠工成本的是 心理成本 145下列属于激励特性的是 系统性、易逝性 、社会性 、信用性、有限性 146一般而言，绩效沟通应符合的原则包括 真诚原则 、及时原则、针对性原则、定期原则、建设性原则 147职位设计的主要内容包括 工作内容、工作职责、工作关系 148企业组织灵活化发展的原因包括 多元化的员工、环境的复杂性与不可测性  149人力资源需求与人力资源供给的关系有 供求平衡、供不应求、供过于求 150绩效管理的起点是 绩效计划  三,简答题(本大题共 5 小题,每小题 5 分,共 25 分)  1、简述制定和实施人力资源战略规划的重要意义. P54 2、简述外部招聘的缺点.P139  3、职业生涯设计对企业的作用.P203*204 4、中小企业员工激励存在的难点表现在哪些方面? P294 5、简要概括劳动合同的内容. P414 6、企业选择人力资源管理业务外包存在着哪些风险?  P78 7、简述员工自我职业生涯管理的基本内容. P217  8、简述绩效考评系统的操作流程.  P131  316 9、简述建立职位薪酬体系的基本步骤. P377 2次 10、简述企业雇员自愿流出的影响因素. P424 11、企业处于成长阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？ 12、招聘时，对招聘者个人素质有哪些基本要求？ 13、简述员工培训系统建立的主要步骤。  14、非公有制企业激励框架构建的基本原则和激励层有哪些？ 15、简述处理企业劳动关系的基本原则。 16、制定人力资源战略规划的主要程序有哪些？（P59-72） 17、简述职业生涯设计对企业的作用。 18、简述绩效考评指标设计的原则。P317 19、简述处理劳动争议的基本原则。 20简述制定和实施人力资源战略规划的重要意义。 21简述外部招聘的特点。 22简述员工自我职业生涯管理的基本内容。2次 23简述中小企业员工激励的措施。 24简述如何正确对待雇员流失。 25、简述制定和实施人力资源战略规划的重要意义。 26、简述培训需求层次分析的具体内容。 27、简述绩效考评指标设计的原则。 28、简述如何正确对待雇员流失。 29简述企业处于成长阶段时人力资源管理的主要特点和核心战略。 30简述培训需求层次分析的主要内容。 31简述如何寻求奖惩的最佳结合点。 32简要概括劳动合同的内容。 33简述校园招聘的缺点。 四,论述题(本大题共 2 小题,每小题 10 分,共 20 分)  1、试述培训效果层次分析的主要内容.  P263 2、论述中小型企业绩效考评的特点及考评的内容. 3、试述影响员工激励效果的因素. P278*279  4、试述校园招聘的优缺点. P133  5试述员工培训系统建立的主要步骤。 6试述中小型企业绩效考评的特点及考评的内容。 7、试述企业内部晋升的重要意义。 8、试述建立职位薪酬体系的基本步骤。 9试述企业对员工职业生涯管理的基本流程。 10试述建立职位薪酬体系的基本步骤。 11、试述改善绩效考评的主要措施。  12、试述宽带薪酬的主要特点。 13、试述授权激励的作用及存在的误区。 14、试述内部选拔的优点。五,案例分析题(本题 15 分) 1, W 企业工作取得一定成效的时候,老板会给员工发放一笔上千元的奖金.老板本以为这样就可以充分调动员 工的积极性了,但是近年来发现这样的激动方式已经逐渐失去了作用,员工在领取奖金的时候反应非常平淡,就 像领自己的薪水一样自然,并且在随后的工作中也没人会为这上千元的奖金表现得特别努力.同时,老板还发现 员工的抱怨也比以前有所增加,员工们认为老板不重视他们的需求,给不了他们想要的东西.于是员工离职尤其 是优秀人才的跳槽现象开始增多,这给企业造成了巨大的损失.   请问:(1)该企业在奖金发放方面存在什么问题   参考激励一章  书上有   (2)你认为如何解决?  2, LG 培训的形式不仅仅限于"大家坐在教室里集中听课",而是相当一部分培训已经采用最新的网络工具来 实现,如使用在线培训课堂软件进行远程教育等.其培训的新渠道是 IBL 课程(Internet Based Learning 的缩 写),即基于互联网的学习.公司设计了以网络为基础的学习软件,活用网络提供的资源,以远程教育的形式营 造有利的环境来促进学习.目前 LG 开发的课程有新人社员课程, 社员能力向上课程 超一流亲切课程. 把培训的课程输到软盘里,每个员工中以随时随地按照自己的方式和进度进行自我培训,完成课程中的课题,最 后指导人员会把这种学习的效果评估反馈给员工.  问:这种培训方式具有哪些特点   ?参考网络培训 258 3、吴鹏是一家跨国公司的中国公司市场部经理，年近不惑，虽然做着一个部门的“掌门人”，但他并不感到多么风光，总有隐痛在心头。他知道：在这种国际化的大企业，如果到了45岁还不能做到高层，就意味着你在这个公司的升迁也就到此为止了。朋友劝他：以他的能力何不出来做？他不是没有动心过，但他的担忧是：办一个自己的公司，对外的身份变了，游戏规则也变了。现在他折腾得红红火火，是因为背着企业的牌子，一旦自己开公司，客户能认可他的实力？跨国公司开拓市场的惯用方法是，大笔大笔的票子开路，强大的广告宣传先行，大造声势，这个路子个体小公司无法模仿。因此，他的感觉是，现在在外企业的经验不是财富，他人创业没有资源可以利用。所以，明知自己已经碰到了事业的天花板，但他还不得不犹豫观望一段时间。 请问：（1）什么是“天花板”效应？  “天花板”效应也被叫做职业生涯高原，是指员工已不大可能再得到得职务晋升或承担更多的责任，尽量发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及。（2）试分析形成此现象的原因有哪些？ 1、缺少培训； 2、低成就需求； 3、不公平的工资制度或工资提升不满意； 4、岗位职责不清； 5、由于缺少发展机会而造成的职业成长过慢 4、联想集团的新员工在上岗之前，都要指定一对一的指导人。公司一系列的规范选择指导人，包括要求和资格认定及指导工作评价，在新员工报到前一周，各部门就要将名单报人力资源部，进行资格审查。新员工在没有指导人的情况下，该部门要暂缓进人计划，待有合格的指导人后方可进人。指导人负责带新人并考察新员工在试用期间的表现能力等，其作用一是代行人力资源部的考察职责，二是通过帮带行使部门职责。在这种体制下，新员工通过指导人的帮助，能够尽快进入角色。 试分析：（1）联想集团的培训方式属于哪种类型，采用这种培训方式的优缺点是什么？ 答：联想的这种培训方式是直接传授培训方式的-工作指导法。 （2）采用这种帮带式的培训方式优点有：  1、2、3、可以让新员工避免盲目摸索，从老员工处直截了当得到丰富的经验，尽快融入团队对新员工可以消除工作的紧张感有利于优秀作风的传递 采用这种帮带式的培训方式缺点：（1）指导容易流于形式（2）不利于新员工工作的创新。 5W企业工作取得一定成效的时候，老板会给员工发放一笔上千元的奖金。老板本以为这样就-q-以充分调动员工的积极性了，但是近年来发现这样的激励方式已经逐渐失去了作用，员工在领取奖金的时候反应非常平淡，就像领自己的薪水一样自然。并且在随后的工作中也没人会为这上千元的奖金表现得特别努力。同时，老板还发现员工的抱怨也比以前有所增加，员_r-4tiL为老板不重视他们的需求。给不了他们想要的东西。于是员工离职尤其是优秀人才的跳槽现象开始增多，这给企业造成了巨大的损失。 请分析：(1)该企业在奖金发放方面存在什么问题? (2)你认为应该如何解决?  38、宝洁公司的招聘有一个著名的特点直接从重点大学选拔优秀应届毕业生。公司认为“应届毕业生像一张洁白的纸，更容易涂上美丽的色彩。”公司十分看重大学生的综合素质和潜力，管理层认为，没有经验不怕，经验可以从实践中摸索出来。 请问：总结校园招聘的优点？校园招聘的不足之处有哪些？ 答：优点：（1）大学校园是高素质人员相对比较集中的地方，是专业人员和技术人员的重要来源。 （2）企业能够在校园招聘中找到大量具有较高素质的合格申请者，招聘录用的手续也相对简便。 （3）年轻的毕业生充满活力，富有工作热情，可塑性强，对自己的第一份工作具有较强的敬业精神。 缺点：（1）许多毕业生，尤其是优秀毕业生在校园招聘中常常有多手准备； （2）刚刚进入劳动力市场的毕业生，由于缺乏实际工作经验，对工作和职位容易产生一种不现实的期望；（3）学生气较重，在工作配合、等级管理、制度理解执行等方面会有欠缺； （4）流动率较高，不能给企业一种安全感，甚至有时候第一份工作就是他们的跳板； （5）校园招聘相对于其他一些招聘形式来说，成本比较高，花费的时间也较长。 6方成大学毕业后进入一家有影响的日资公司当销售代理，随着业务的熟悉和销售网络的建立，他的业绩直线攀升，到第四年底，他通过与同事的间接接触和上司对他态度的首肯，估计自己的业绩在公司名列前茅。但公司政策规定，为了不影响人际关系和造成：不必要的攀比，不允许公布每个销售代表的具体业绩，所以方成亦难以确定自己的业绩排名和薪酬待遇水平。去年，方成利用自己外语好的优势，成功地签了几个大客户，到8月底就超额完成了全年的销售任务，但上司对此却无动于衷，无相应的表彰和奖励。由于公司不公开各销售代表的业绩和业绩与收入的相关关系，尽管工作很顺利，薪水也逐年提高，但方成总感到不公平，认为自己的超额劳动未得到应有的回报。 他听说另外两家在国内的欧美同行企业都在搞销售竞赛和奖励活动，并在公司内定期对销售代表的业绩进行通报、评价，并通过各种形式对业绩优异者予以表扬和奖励。特别让方成恼火的是，当上周他与上司谈及有关内容时，上司以这是本公司的既定政策，是公司的文化所决定的为由，拒绝了方成的改进建议。当猎头公司与他接洽时，方成毫不犹豫地去了一家美国公司。   结合上述案例回答下列问题：     （1）在绩效考评设计中应坚持哪些原则?  效考评制度化原则。 责任与权利相结合的原则。 观公正的原则。 开原则。 沟通原则。  效益原则。(2)该公司绩效考评体系中存在的主要问题是什么? 没有一个比较合理的业绩评价体系。 没有透明合理的奖励制度。没有建立一个与绩效考核挂钩的激励制度。专心-专注-专业