人力资源管理--复习题(共5页).doc

精选优质文档-倾情为你奉上人力资源管理 复习题一、名词解释1、人力资源管理P5指在人本思想指导下，通过招聘，选择，培训，考评和薪酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标的实现和组织成员发展的最大化。2、人力资源规划P25是指为了实现企业的战略目标，根据企业的人力资源现状，科学地预测企业在未来环境变化中的人力资源供求状况，并制定相应的政策和措施，从而使企业的人力资源供给和需求达到平衡，并使企业和个人都获得长期的利益。3、工作分析P53是对组织中某个特定职务的设置目的，任务或职责，权力和隶属关系，工作条件和环境，任职资格等相关信息进行收集与分析，并对该职务的工作作出明确的规定，且确定完成该工作所需的行为，条件，人员的过程。4、弹性工作制P91指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以自由地安排工作时间，以代替统一固定的上下班时间的制度。5、员工培训与开发P127指组织根据发展和业务需要，通过学习，训练等手段进行的旨在改变员工的价值观，工作态度和工作行为，提高员工的工作能力，知识水平，业务技能并最终改善和提高组织绩效等的有计划、有组织的培养和训练活动或过程。6、员工流动管理P173指从社会资本的角度出发，对人力资源的流入、内部流动和流出进行计划、组织、协调和控制，以确保人力资源的可获得性，满足组织现在和未来的人力需要和员工的职业生涯需要。7、绩效考评P197根据人力资源管理的需要，对员工的工作结果、履行 现任职务的能力以及担任更高一级职务的潜力进行的有组织的、尽可能客观的考核和评价的过程。8、劳动关系P263是指劳动者和劳动力使用者之间的社会经济利益关系的统称。具体地说，劳动关系是指在实现劳动的过程中，由劳动者与其使用者双方利益引起的，表现为合作、力量和权力关系的总和。9、职位分类法就是评价者预先制定一套供参照用的职务级别标准，然后将待定级的职务与标准进行比较、分析和整理的综合性评价，并将其编入相应的职务级别中。10、元素比较法P233是一种量化的工作评价方法，是在确定关键岗位和付酬因素的基础上，再运用关键岗位和付酬因素制成关键岗位排序表，然后将待评岗位就付酬因素与关键岗位进行比较，确定待评岗位的工资率。11、人力资源：能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，包括数量和质量两个方面。12、人力资本：是指通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富，而这种资本的有形形态就是人力资源。13、德尔菲法：来源于20世纪40年代末美国兰德公司的“思想库”，是一种专家们对影响企业发展的某一问题的看法达成一致意见的结构化方法。14、马尔可夫模型：是一种定量分析预测企业内部人力资源供给的方法。它是根据企业内某项工作的人员转移的历史数据，来计算未来某一时期该工作的人员转移的概率，即人员转移概率的历史平均值，从而预测企业内该项工作的人力资源供给。15、心理测验：是指在控制的情景下，向应聘者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为行为的样本，从而对其个人的行为做出评价。16、结构化面试：问题与回答均经过事先准备，面试者根据设计好的问题和有关细节逐一发问。17、评价中心：是一种综合性的人员测评方法，是通过评估参加者在相对隔离的环境中做出的一系列活动，以团队作业的方式，客观地测评其专业技术和管理能力，为企业发展选择和储备所需的人才。18、工作轮换：是定期或不定期地让受训者转换工作岗位，变换不同的工作内容促使受训者不断地学习新工作岗位的知识和技能，以此达到培训目的。19、培训效果：是指在培训过程中受训者所获得的知识与技能状况、态度改变程度、工作效率与绩效的提高程度及组织绩效的改进程度。20、职业生涯：一个人一生在职业岗位上所度过的，与工作活动相关的连续经历。21、关键事件法：是以记录直接影响工作绩效优劣的关键性行为为基础的考评方法。22、360°绩效反馈：是一种较为全面的绩效考评方法，它是指帮助一个组织的员工从与自己发生工作关系的所有主体那里获得关于本人绩效信息反馈的过程。二、简答题1、人力资源的特征？能动性；两重性；时效性；连续性；再生性；社会性2、人力资源与人力资本的区别？概念的范围不同；关注的焦点不同；性质不同；研究角度不同3、现代人力资源管理与传统人事管理的差别？观念；目的；模式；性质；深度；地位；工作方式；与其他部门的关系；对待员工的态度；角色；部门属性4、组织人力资源管理的目标应包括以下三个方面？保证组织人力资源管理的需求得到最大限度的满足；最大限度地开发和管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；维护与激励组织内部的人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，不断提升其人力资本的价值。5、人力资源管理的任务有以下六项？规划；吸收；保持；开发；考评；调整6、美国人力资源管理模式的特点？人力资源的市场化配置；人力资源管理的高度专业化和制度化；人力资源使用的多口进入和快速提拔；薪酬水平的市场调节；对抗性的劳资关系；人力资源的全球化引进。7、日本人力资源管理模式的特点？终身雇佣制；年功序列制；企业内工会；注重员工在职培训；人力资源使用的有限入口和内部提拔。8、人力资源规划的作用？确保企业在生存发展过程中对人力资源的需求；为企业的人事决策提供依据和指导；使企业有效地控制人工成本；满足员工需求和调动员工的积极性。9、影响人力资源规划的因素？企业内部的影响因素经营目标的变化；组织形式的变化；企业高层管理人员的变化；企业员工素质的变化。企业外部的影响因素劳动力市场的变化；行业发展状况的变化；政府政策的变化。10、人力资源规划的程序？收集研究相关信息；人力资源供求预测；人力资源规划的制定；人力资源规划的执行。11、人力资源供大于求时采取的措施？通过开拓新的企业生长点来吸收过剩的人力资源；进行员工培训；减少工作时间，并随之降低工资水平；裁员；提前退休计划；合并或关闭某些臃肿的机构。12、人力资源供小于求时采取的措施？通过企业内部的人力资源的岗位流动，将相对富余的合格人员调往空缺岗位，以增加劳动力的供给；运用科学的激励手段；提高企业的资本技术有机构成，提高员工的劳动生产率，相对地减少人力资源需求；延长员工的工作时间或增加工作量，并相应地提高工资；雇佣临时工；制定招聘政策；外包。13、工作分析的作用？招募与甄选；培训与开发；绩效评价；工作评价及报酬。14、员工招聘的原则？公开招聘的原则；平等竞争的原则；效率优先的原则；双向选择的原则。15、招聘工作的新变化？从战术管理的层次上升到战略管理的层次；让位于筛选和录用工作；新的技术在招聘中得到普遍运用；被看成一个与其他人力资源管理活动密切相关的阶段；被下放到各个职能和专业部门；招聘工作内容在扩大。16、筛选的原则？ 合法的原则；公平竞争的原则；用人所长的原则；宁缺毋滥的原则。17、筛选工具的基本要求？信度：信度是人员测评工具稳定性和可靠性的指标；效度：效度即测评的有效性，反映运用某种技术得出的测试结果所能真正衡量被测试对象的程度；信度和效度是表示测评质量的重要指标，两者既相互区别，又存在着联系。18、筛选简历信息的内容？工作经历；教育背景；职业方面的进展；应聘者身上的无形资产；沟通的能力；应聘者态度的特征。19、心理测验的实施步骤？先确定测验的目的和对象；收集有关的资料；培训工作人员；实施；结果分析。20、员工培训与开发的重要意义体现在以下几点？提高员工素质和职业能力的重要手段；是组织获取竞争优势以有效应对激烈市场竞争的重要途径；是提高组织工作质量的重要措施；是实现员工个人发展和自身价值的必要措施。21、员工培训与开发的特点？广泛性；层次性、针对性和实用性；长期性和速成性；灵活性、多样化；协调性。22、员工培训的系统模型？培训需求的确定培训目标的设定培训方案的拟订培训方案的实施培训效果的评价。23、培训需求分析的内容？组织分析；工作分析；个人分析。24、实施职业计划的条件？管理层的支持；确定组织目标；人力资源管理政策的变化情况；公布计划。25、制定个人职业计划的原则？实事求是；切实可行；个人职业计划目标要与组织目标协调一致；在动态变化中制定和修正个人职业计划。26、员工如何制定职业计划？个人自我评价；职业发展机会评估；选择职业；设定职业生涯目标；职业生涯路线的选择；制定行动计划与措施；评估与调整。27、从组织角度对员工进行职业计划管理？对员工进行岗前培训，引导新员工；设计职业计划表；为员工提供职业指导；分配给员工一项工作进行测试；协助员工制定自己的职业计划；帮助员工实现职业计划。28、影响员工流失的因素？外部宏观因素；企业因素；个人因素。29、绩效考评的作用？为员工培训工作提供依据；为薪酬管理提供依据；为企业内部的员工流动提供依据；为员工的的奖惩提供依据；为员工的自我发展明确方向；促进上下级之间的沟通与交流。30、绩效考评的内容？工作业绩考评；能力考评；工作态度考评；工作潜力评价；适应性评价。31、绩效考评面谈的必要性？真正实现绩效考评的公开与开放；有助于建立上下级之间双向交流的通道；有助于被考评者明确其改进方向；有助于当面指导技术的学习。32、考评系统的问题与防范？绩效考评标准的问题；考评方法的选择问题；考评结果的反馈问题。33、薪酬设计的原则？公平原则；竞争原则；激励原则；合法原则；团队原则。34、薪酬设计的基本流程？制定薪酬原则和策略；岗位设置与职位分析；职位评价；薪酬调查与薪酬定位；薪酬结构设计；薪酬体系的实施和修正。专心-专注-专业