湘潭市某高新技术企业薪酬管理体系设计方案(共29页).doc

精选优质文档-倾情为你奉上湘潭市某高新技术企业薪酬管理体系设计方案项目团队：08级人力资源管理三班第1组 团队成员：高建伟、屈莉萍、杨 帆、章 超 王 鹏、邓玉梅、陈芝林2011年4月目录一、 薪酬体系设计的基本概况3二、 岗位设置与工作分析5三、 岗位价值评估6四、 薪酬调查与薪酬定位7五、 薪酬结构设计7六、 工资分等与定薪8七、 薪酬系统的项目成果8八、 薪酬系统的实施8第1章 薪酬体系设计的基本概况1.1 战略层面1.1.1 公司总体战略卓越设计  追求创新完美精湛制造  创造质量品牌用心服务  保证顾客满意持续发展  达到行业先进1.1.2 公司薪酬战略生活可保障，工作有激情成本可控制，组织有奔头人才可吸引，社会有贡献 1.2 薪酬体系设计的依据、宗旨与原则1.2.1 薪酬体系设计的依据1、薪酬的基本原理公平理论：公平理论认为员工首先会考虑本人收入与付出的比率，得出一个收入付出比，然后将自己的收入付出比与他人进行对比。如果他认为两者相同，就会产生公平感；如果感到两者不同，就会有不公平感；员工一旦认定自己的比率高于或低于他人，就会试图去纠正它。期望理论：该理论认为员工为某个特殊行为所付出的努力或动机依赖于三个相互关联的变量：期望值（E）、手段（I）、效价（V），三者之间的关系可以表示为：努力程度=期望值*手段*效价。强化理论：该理论由B.F.斯金纳等提出。他提出了三个相互影响的概念：刺激、反应和后果。该理论还区分了四种强化类型：正向强化、反向强化、废除或消退、惩罚，并界定了强化的进度、固定间隔、固定比率、可变间隔、可变比率。权变理论：该理论阐述的一个核心观点是：没有唯一和最好的薪酬管理，只有一种最适合的方式。它强调外部环境的多变性和内部条件的特殊性，管理企业的方式应以变化的条件为转移。胜任力模型：在一个组织中，不同岗位的职务所要求员工具备的胜任力内容和水平是不同的；在不同组织和不同行业中，相同的或类似工作岗位上，员工的胜任力特征也不尽相同。因此，我们把担任某一个特定的任务角色所必须具备的胜任力总和称为“胜任力模型”(competency model)。2、薪酬管理的调查根据我们对该企业的调查，我们发现他们有一套较为完整的薪酬管理制度，同时，薪酬福利项目也比较丰富，岗位工资分级明确，薪酬管理制度有一定的灵活性。但是，他们的薪酬制度也存在一定的问题。问题如下：l 薪酬管理制度虽较为完整，但是总体上类型多且散，系统性不强；l 薪酬模式的选择单调，不能体现公司对多样化人才的尊重和激励；l 福利项目偏少，不能体现公司对员工的人文关怀；l 薪酬管理制度的稳定性有余，灵活性不强，不能适应企业日益发展的需要；l 工作任务重，员工待遇低。3、国家关于薪酬系统设计的法律法规国家关于薪酬系统设计的法律法规主要是劳动法，其中关于最低工资保障制度、工资支付制度、工时制度等，以及地方政府对于当地企事业单位关于薪酬方面的规定等都是对我国组织薪酬系统设计的规范。1.2.2 薪酬体系设计的宗旨总是被模仿，从未被超越1.2.3 薪酬体系设计的原则1、企业战略导向原则：企业战略决定着企业的发展方向，同样，也决定着企业的薪酬体系的设计。企业战略为薪酬体系的设计提供方向，而一个良好的薪酬体系对于企业战略的实现也会起到很好的支撑作用。2、公平性与竞争性相结合原则：企业薪酬体系的设计首先要考虑的就是公平原则，薪酬公平是评价薪酬设计是否与薪酬战略相符，是否能达到战略目标的一项重要指标。薪酬体系公平可以增加员工的幸福感，保障公司人心稳定。同时公司也需要一定的竞争性，来保持公司的活力和发展力。所以，二者的良好结合是进行薪酬体系设计需要考虑的。3、稳定性与灵活性相结合原则：薪酬政策稳定，可以使员工看到自己的薪酬福利的情况，降低员工流动率。同时，公司根据市场环境、国家政策、世界经济环境等的变化，对公司的薪酬体系做出相应的调整，不仅有利于合理使用公司资本，也有利于公司适应市场经济发展环境，可操作性强。4、核心员工原则：企业的核心竞争力在于核心人才，他们在企业生产经营中发挥着重大作用，我们必须制定出一套对人才有吸引力并在同行业中有竞争力的薪酬体系，才能留住企业的核心人才。5、协商一致原则（或称为全员参与原则）：薪酬制度作为驱动公司战略的重要手段，促进员工行为方式与公司战略和企业文化的一致性，需要在遵守国家法律法规的前提下公司全员的充分参与，其参与程度直接影响薪酬体系作用的发挥。6、双赢原则：个人和组织都有各自的薪酬目标，我们在进行薪酬体系设计时，有必要上下相互沟通协调，让员工参与其制定，达到劳资双方都满意的结合点，达到双赢的效果。1.3 薪酬体系设计的目的与意义1.3.1对企业的意义1、有利于提升企业经营绩效；2、有利于增强企业文化的认同感；3、有利于企业控制经营成本；4、有利于企业吸引人才、留住人才。1.3.2对员工个人的意义1、保障员工基本生活；2、促进员工工作技能的提升；3、实现员工的个人价值。1.3.3对社会的意义1、有利于维护社会的稳定；2、一定程度上可以减轻国家的相关社会保障负担；3、良好的薪酬福利，有利于树立企业在社会中的良好形象；4、和谐的企业薪酬福利，有利于整个社会经济的繁荣。1.4 薪酬体系设计的战略导向以战略为导向的薪酬体系设计1.5 薪酬系统基本模式的选择根据公司现在所处发展阶段的调查分析，公司拟采用以职位薪酬为基础，能力（技能）薪酬为辅的薪酬系统基本模式。第2章 岗位设置与工作分析2.1 员工类别（岗位类别）公司员工主要分为：销售类人员、专业技术类人员、管理类人员、服务类人员四类。其中，专业技术类人员包括专业技能岗位人才和管理技能岗位人才。管理类人员包括高层管理人员、中层管理人员和基层管理人员。服务类人员包括人力资源管理人员、财务类人员、后勤服务类人员等。2.2 工作分析1、工作分析方法：主要采用访谈法、问卷调查法、观察法、技术会议法等。2、岗位工作描述：（略）第3章 岗位价值评估3.1 基本影响要素分值分配表序号岗位价值系统要素权重分值系统子要素权重分值1工作环境条件14%140体力消耗30脑力消耗30工作时间30自然环境302知识与资历要求17%170人际交往20学历30经验50知识的广度403解决问题的程序18%180综合能力要求50工作复杂性904管理与监督15%150工作创造性90层次类别20管理人数50职权与影响805沟通与交流12%120沟通内容40语言表达写作要求40与内外部沟通406对企业的影响24%240效益责任影响80质量责任影响80成长促进影响80汇总100%100010003.2 岗位价值评估（原则、步骤）1、原则：对岗不对人，适宜性原则，评估方法、评估标准的统一性，过程参与原则，结果公开原则等。2、步骤：岗位价值模型设计与选择成立评估小组岗位价值试评估岗位价值正式评估岗位价值评估数据处理岗位价值评估数据的应用3.3 员工能力评估和定位根据员工个人的风险偏好和所处岗位，可将其分为技术能力型、管理能力型、安全型、自住型和创造型五种。第4章 薪酬调查与薪酬定位4.1 影响薪酬水平的因素外部因素：国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点、行业薪酬水平、行业竞争、人才供应状况、外币汇率变化等内部因素：盈利能力和支付能力、人员的素质、公司所有者的态度等。4.2 薪酬调查由于公司的薪酬管理政策及薪酬数据在许多企业属于头等商业机密，本公司本着“总是被模仿，从未被超越”的宗旨，对薪酬采取半开放政策，即薪酬制度公开，相关的薪酬数据保密的政策。所以，公司的薪酬调查主要采取直接调查和间接调查两种。直接调查：与其他企业人力资源部门联系，私下交流获取，行业公开数据查询等。间接调查：招聘推算，委托专业机构调查等。4.3 薪酬定位由于公司处于快速成长期，所以公司希望投入更多的资本来促进公司发展，故公司的薪酬政策采取有自己特色的跟随策略，即薪酬整体上处于行业一般水平，既不过高又不过低，但是在这一薪酬策略的基础上，我们又有本公司特色的薪酬政策。第5章 薪酬结构设计5.1 薪酬结构设计的原则1、公平性原则2、激励性原则3、竞争性原则4、合法性原则5.2 薪酬结构的建立5.2.1 薪酬结构的内容薪酬等级：根据调查和了解，我们做出的公司薪酬共分十等50级。薪酬级差：处于100元1000元之间各等各级之间不同。薪酬结构确定标准：根据公司的实际情况，拟采用以岗定酬的方式。5.2.2 薪酬结构建立步骤1、运用某种岗位评估方法2、确定职位等级的数量3、确定薪酬浮动幅度4、根据确定的各职位等级的区间中值建立薪酬结构计算公式为：下限=中点/100%+(1/2浮动幅度)上限=下限+(下限*浮动幅度)第6章 工资分等与定薪6.1工资分等工资总额=基本工资（包括岗位工资+工龄工资）+岗级工资+绩效工资+加班工资+津贴（包括出差津贴、节假日补贴、话费补贴、住房补贴、交通补贴和其他各种补贴）+福利（包括五险一金、特殊奖金、年度奖金等）-代缴、扣款项目（包括缺勤、病事假、借款、代扣款项等）+或-一杂项6.2定薪见附录三：湘潭市某高新技术企业薪酬福利管理制度中的附表1、2第7章 薪酬体系的项目成果见附录二：湘潭市某高新技术企业薪酬诊断报告附录三：湘潭市某高新技术企业薪酬福利管理制度第8章 薪酬体系的实施8.1 员工薪酬满意度调查设计与实施见附录一：员工薪酬满意度调查表8.2 公司薪酬体系的现状分析见附录二：湘潭市某高新技术企业薪酬诊断报告8.3 薪酬体系的成本控制见附录三：湘潭市某高新技术企业薪酬福利管理制度8.4 薪酬体系的渐进式变革薪酬制度和其他制度一样，需要逐步的适应接受过程，要保持一定的稳定与变动性，在推行过程中保持持续的调整。1、薪酬项目的部分调整2、薪酬制度的部分调整3、建立在企业战略基础上的薪酬制度的调整4、薪酬体系的调整附录一、员工薪酬满意度调查表员工薪酬满意度调查表 工作职责划分1、我清楚了解我的岗位职责和工作标准。A.绝对同意 B.比较同意 C.不清楚 D.比较不同意 E.绝对不同意2、我的工作内容是有趣的而且具有挑战性。A.绝对同意 B.比较同意 C.不清楚 D.比较不同意 E.绝对不同意3、完成本岗位的工作是在我的能力范围之内。A.绝对同意 B.比较同意 C.不清楚 D.比较不同意 E.绝对不同意4、公司的大多数岗位职责是饱和的。A.绝对同意 B.比较同意 C.不清楚 D.比较不同意 E.绝对不同意5、我对所从事的工作非常满意A.绝对同意 B.比较同意 C.不清楚 D.比较不同意 E.绝对不同意组织结构和岗位设置部分1、公司现在的部门设置是合理的，没有重复的或缺少的部门。A.绝对同意 B.比较同意 C.不清楚 D.比较不同意 E.绝对不同意2、我认为对现在的组织结构进行调整，能够改变公司的整体效率。A.绝对同意 B.比较同意 C.不清楚 D.比较不同意 E.绝对不同意3、部门内不同员工的分工是合理的，不存在有人干得多，有人干得少的问题。A.绝对同意 B.比较同意 C.不清楚 D.比较不同意 E.绝对不同意4、我的工作职责不会因为与其他工作岗位重叠交叉而产生冲突，影响效率。A.绝对同意 B.比较同意 C.不清楚 D.比较不同意 E.绝对不同意5、公司现在的汇报关系是清晰的。A.绝对同意 B.比较同意 C.不清楚 D.比较不同意 E.绝对不同意工资支付的合理性1、与其他部门相应的职位相比，我感到自己的报酬是合理的。A.绝对同意 B.比较同意 C.不清楚 D.比较不同意 E.绝对不同意2、与从事相同工作的同行业相比，我感到自己的报酬是合理的。A.绝对同意 B.比较同意 C.不清楚 D.比较不同意 E.绝对不同意3、与现任的工作所付出的劳动和待遇而言，我感到工资水平是合理的。A.绝对同意 B.比较同意 C.不清楚 D.比较不同意 E.绝对不同意4、我对得到的报酬是满意的。A.绝对同意 B.比较同意 C.不清楚 D.比较不同意 E.绝对不同意5、公司以前进行的提薪是公平的。A.绝对同意 B.比较同意 C.不清楚 D.比较不同意 E.绝对不同意奖金分配部分1、公司目前的奖金支付完全由业绩考核的结果决定的。A.绝对同意 B.比较同意 C.不清楚 D.比较不同意 E.绝对不同意2、公司目前的奖金支付达到了激励员工的效果。A.绝对同意 B.比较同意 C.不清楚 D.比较不同意 E.绝对不同意3、公司有明确的奖金发放制度和政策。A.绝对同意 B.比较同意 C.不清楚 D.比较不同意 E.绝对不同意4、我很清楚奖金发放的标准。A.绝对同意 B.比较同意 C.不清楚 D.比较不同意 E.绝对不同意5、公司目前的奖金分配时公平的。A.绝对同意 B.比较同意 C.不清楚 D.比较不同意 E.绝对不同意福利部分1、我很清楚公司的福利制度和政策。A.绝对同意 B.比较同意 C.不清楚 D.比较不同意 E.绝对不同意2、我认为公司的福利制度是合理的。A.绝对同意 B.比较同意 C.不清楚 D.比较不同意 E.绝对不同意 附录二、湘潭市某高新技术企业人力资源管理诊断报告湘潭市某高新技术企业人力资源管理诊断报告一、企业人力资源现状分析1、员工总量分析 公司属于民营企业，成立于2002年，属于高新技术企业，注册资本4000万元，2010年营业收入1.5亿元，净利润为1500万元，产品主要为地源热泵中央空调，现有员工186人。2、 员工结构分析1）年龄结构分析 公司职工平均年龄为35岁 ；大部分员工均已结婚。2）学历层次分析 公司现有院士1名（兼职），教授6名（兼职） ，博士4名，工商管理硕士3名，高级技术职称6名。其余职工均为为本科生、专科生或中学文凭毕业。 3）性别比例 男女比例：男性：女性为3:1。二、人力资源管理存在的问题1、人力资源规划与招聘1）人力资源规划清晰具体，每年根据各部门上报的招聘需求进行汇总分析，并制定出年度招聘计划，招聘渠道有：网络招聘、校园招聘、人才交流中心、猎头公司、人才市场、招聘洽谈会等；但是招聘效果不尽人意。2）人员面试缺乏相应完善的流程，给应聘者留下不好的印象。3）人力资源部筛选简历速度较慢。4）各部门所报人员需求要求较高，而公司所给予的薪酬待遇有限，给予人力资源部较大压力。2、培训与开发1）人力资源部根据年终各部门上报的培训需求及领导指示，汇总制定年度培训计划，并分解到每月、每周，培训分为两大主要体系：新员工入职培训和在职员工培训。2）员工培训满意度较低，培训效果不尽理想，培训时间安排不尽合理，在职员工参与培训的意愿不太强，而且许多员工本身待处理的工作较多，没有太多时间参与培训。3）培训的针对性不太强，缺乏创新。4）针对以上问题，处于上级领导与用人部门之间的人力资源部，面临较大的压力。3、绩效管理1）公司现有一套绩效管理制度及其相应考核流程，但是民营企业的绩效管理存在诸多问题，绩效考核形式化，并未达到理想的效果。2）公司的绩效考核指标包括工作业绩和工作态度两个方面，考核人为直接上级，考核周期为每月。具体为：部门负责人考核部门人员，分管领导考核部门负责人，执行总裁考核各分管领导，总经理考核执行总裁。3）现有的考核指标中，工作业绩考核指标是根据月度的计划/考核表中的任务指标进行考核；工作态度的考核指标与许多公司大体相同。4、薪酬管理1）公司出台了新的薪酬管理制度，较为完善。2）员工薪酬构成基本工资+岗位工资（即岗位津贴）绩效工资+加班工资工龄工资各种福利津贴或补贴（学历津贴、职称津贴含内部职称津贴）+总经理特殊津贴+其它激励（年度业绩红利、电话补贴、高管交通补贴、留人基金、好人好事奖励、证书激励、部门专项激励等具体参照获批的各专项制度、办法及方案执行）。 3）岗位工资分级明确，包括10个级别。4）薪酬调整分为整理调整与个人调整；其中，整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整 ；个人调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。5、晋升与异动1）公司现有人才储备方案和内部晋升机制，但是考虑到公司现有规模和民营企业的相关现状，公司人才的晋升机会有限。2）员工流失率较高，主要人员流失为营销人员。3）人力资源部未定期与员工进行沟通，以至于员工进行离职申请时人力资源部一头雾水。4）公司注重员工的职业生涯发展，力求员工与企业达到共赢，但是中小企业在发展壮大的过程中，在外人看来晋升的机会很多，其实并不这样，员工对于个人发展以及薪酬待遇并不满意，既有公司的原因，也有个人的原因，因此造成员工流失一直存在。6、工作流程与职位说明书1）每个岗位每个部门均有岗位说明书，工作基本上都有现存的工作流程，但是公司执行力不够，许多工作未按流程执行。2）面对领导要求和许多部门工作未按流程执行，公司需要更新现存的相关制度及流程，又给予人力资源部较大压力。三、该企业人力资源管理改进分析（一）人力资源管理模式改进（总图）培训与开发（根据公司年度计划制度年度培训计划并分解到每月）分类分层的任职资格体系（建立完善的职位说明书和工作流程）建立基于市场、业绩、能力的薪酬管理体系（实行宽带带薪酬体系）多条晋升的通道与成长阶梯、重视员工的职业生涯规划（与绩效、薪酬结合）建立基于战略的人力资源规划（人员招聘计划、培训计划、费用规划等）建立以KPI关键业绩指标为核心的绩效考核体系。成立公司管理制度执行小组，提高制度执行力 （二）各模块改进1、人力资源规划与招聘（1）人力资源规划方面：每年年末根据公司经营计划和上年度总结，根据公司现状及上年度出现的问题，及时出台招聘计划、培训计划等规划。（2）人员招聘与配置方面：1）根据各部门上报的招聘需求，第一时间与用人部门进行沟通交流、确定细致的人员需求要求和到岗时间，并结合人才市场已有人才的现状及工资待遇等与用人部门进行交谈，要确定出用人部门具体的用人要求，减少人力资源部招聘人员的费用成本及时间成本；2）在年末及时联系年初的人才市场、校园招聘会、招聘网站、猎头公司等单位，做好预先准备；3）调查各个人才市场及人才网站的人才信息，了解该招聘渠道的效果和效率，以及主要的人才信息和专业特征，有针对性的参与人才招聘会和校园招聘会等，减少不必要的成本。4）及时处理简历，收到简历后，在两天之内迅速进行筛选，并在一个星期之内通知申请人应聘结果。（3）面试方面：1）提前做好准备，电话通知应聘者、并在当天进行短信通知，体现出我单位的求才之心，并在面试前半个小时准备好公司介绍材料及电脑、投影仪；2）制定完善的面试流程与各专业人员的面试题库，按流程进行面试；3）面试官至少包括人力资源部人员和用人部门负责人。2、培训与开发方面（1）根据公司经营计划，在年末制定出下一年度培训计划、并分解到每月。（2）提高培训的效果和效率，组织有效率的培训，对于效率极低的培训，要对人力资源部进行考核，计入月度考核成绩进行扣分。（3）向公司全员宣贯培训的意义，着重强调公司的发展与员工个人职业生涯发展相结合，共同发展。3、绩效管理与薪酬管理方面（1）建立以KPI关键业绩指标为核心的绩效考核体系，打破平均主义，实行以绩效为主体的薪酬体系，结合宽带薪酬体系，将绩效与薪酬联系结合。（2）根据公司的年度经营目标和部门工作职责，分解公司的经营目标到各个部门，各个部门根据各职位的工作职责制定各个职位的绩效目标，提取出关键绩效指标，在每月进行考核。直接考核结果做为加薪、晋升、降级、年终评奖评优的直接依据。（3）实行宽带薪酬制度，由于公司属于民营企业，晋升机会有限，所以实行宽带薪酬机制，有利于提高员工工作积极性，满足员工的成就感和激励感。4、工作流程与职位说明书方面（1）完善工作流程与职位说明书，使每项工作都有相应的流程，将部门每个职位的工作职责进行界定，消除职责不清，任务不明的局面。（2）健全公司的制度体系，加强公司制度的执行，成立公司管理制度执行检查小组，不定期对公司制度的执行情况进行检查，检查结果直接作为考核依据，并进行表扬和惩罚。（3）加强部门与部门之间的沟通交流、提高工作效率。附录三、湘潭市某高新技术企业薪酬福利管理制度湘潭某高新技术企业薪酬管理制度第一章 总则第一条 制定薪酬管理制度的宗旨为了合理拉开收入差距，打破平均主义，充分调动员工的工作积极性，在进行科学的岗位评估和绩效考核的基础上，结合企业的生产、经营、管理等方面的特点，建立起规范合理的工资分配制度，特制定本制度。第二条 制定薪酬管理制度的原则 薪酬管理制度遵循按创造价值分配、效率优先及可持续发展的基本原则，并务求使薪酬制度做到公平、合理。1、企业战略导向原则：企业战略决定着企业的发展方向，同样，也决定着企业的薪酬体系的设计。企业战略为薪酬体系的设计提供方向，而一个良好的薪酬体系对于企业战略的实现也会起到很好的支撑作用。2、公平性与竞争性相结合原则：企业薪酬体系的设计首先要考虑的就是公平原则，薪酬公平是评价薪酬设计是否与薪酬战略相符，是否能达到战略目标的一项重要指标。薪酬体系公平可以增加员工的幸福感，保障公司人心稳定。同时公司也需要一定的竞争性，来保持公司的活力和发展力。所以，二者的良好结合是进行薪酬体系设计需要考虑的。3、稳定性与灵活性相结合原则：薪酬政策稳定，可以使员工看到自己的薪酬福利的情况，降低员工流动率。同时，公司根据市场环境、国家政策、世界经济环境等的变化，对公司的薪酬体系做出相应的调整，不仅有利于合理使用公司资本，也有利于公司适应市场经济发展环境，可操作性强。4、核心员工原则：企业的核心竞争力在于核心人才，他们在企业生产经营中发挥着重大作用，我们必须制定出一套对人才有吸引力并在同行业中有竞争力的薪酬体系，才能留住企业的核心人才。5、协商一致原则（或称为全员参与原则）：薪酬制度作为驱动公司战略的重要手段，促进员工行为方式与公司战略和企业文化的一致性，需要在遵守国家法律法规的前提下公司全员的充分参与，其参与程度直接影响薪酬体系作用的发挥。6、双赢原则：个人和组织都有各自的薪酬目标，我们在进行薪酬体系设计时，有必要上下相互沟通协调，让员工参与其制定，达到劳资双方都满意的结合点，达到双赢的效果。7、部分保密原则：公司薪酬制度在“总是被模仿，从未被超越”的理念下，实行薪酬制度部分保密，即薪酬制度公开，相关的薪酬数据保密的政策。第三条 薪酬分配的依据 薪酬分配的主要依据是公司业绩、部门业绩、岗位价值和个人绩效。第四条 薪酬管理制度适用对象 本制度适用对象为该企业所有在岗正式员工及临时工、实习生、离退休人员。第五条 薪酬类型 企业薪酬支付体系共分为以下四个类别：1. .岗级工资制适用对象：除以下几类人员外的企业所有的在岗正式职工。2. 计件工资制适用对象：某企业内按月度进行计件考核的一线人员；主要是指企业内部子厂的一线操作人员。3协议工资制适用对象：企业急需的、市场稀缺的关键岗位的特聘人员以及临时工；如法律顾问、技术顾问、实习生、临时工等。第六条 组织和管理机构1.考核绩效薪酬委员会（1） 企业设立考核薪酬委员会，作为企业薪酬管理的领导、监督、仲裁机构。主要负责企业考核薪酬方案的审批，考核结果的最终审批，薪酬申诉的最终裁定等等。（2） 企业考核薪酬委员会由企业执行总裁和行政总监、人力资源部部长组成，考核薪酬委员会设主任一名，由执行总裁担任，考核薪酬委员会的工作由考核薪酬委员会主任授权人力资源部部长组织召集。2.人力资源部人力资源部是企业薪酬管理工作的组织管理实施机构，负责薪酬工作的组织、管理、实施、协调、督促检查、总结等工作。3.财务部财务部是企业薪酬的发放机构，负责经考核薪酬委员会审批后的薪酬方案的按时准确发放。第七条 工资总额的控制 工资总额的核算、控制由人力资源部组织、负责。人力资源部在每年会同综合管理部、财务部根据历史数据和次年生产经营计划、预算和外部环境的变化作出第二年的工资总额预算，年末根据工资总额预算的执行情况及经营情况提出年终奖金总额预算及发放办法的建议，报考核薪酬委员会批准后执行。 工资总额一般按销售收入的一定比例计提，分为计件工资总额、协议工资总额、岗位级别工资制总额、离退休工资总额和其他工资总额（包括新进人员、待岗离岗人员的工资总额）等几个部分。 工资按预算逐月兑现，工资发放应控制在预算之内，工资预算计划，执行情况和变更应报考核薪酬委员会批准。第八条 薪酬核算、发放程序 各部门每月根据员工的考核成绩和出勤情况等因素，核定部门员工的工资总额，并于每月10日前将核定的工资表由部门负责人签字后，报送人力资源部复核，复核无误后，报考核薪酬委员会主任审批签字，交财务部核实发放。第九条 发放日期 员工工资按月发放，每月15日为发薪日，核发上个月的工资，如遇公休日或节假日，可提前或延后至公休日或节假日前后。第十条 申诉制度 员工对其工资如有疑问，有权向人力资源部提出申诉，人力资源部应会同有关人员复核，结果在5个工作日内反馈给申诉人，如申诉人不同意复核结果，由人力资源部在7个工作日内组织考核薪酬委员会裁决，考核薪酬委员会裁决的结果作为最终结果。如遇相关人员出差，短期出差可延后处理，等出差当事人回来解决；如出差时间较长，可由出差人的直接上级代替出差人履行相关职责，或由考核薪酬委员会直接做出裁决。第十一条 举报与违规处理制度 无论何人，发现工资发放中存在违反制度的行为，都可向人力资源部或考核薪酬委员会举报。对举报有功的人员，按给公司挽回的损失或违规金额给予一定的奖励；同时，对利益受损者除进行相应补偿外，并适当给予额外补偿。对违规责任人依据有关法规做出处理并在全公司通报批评。 举报人员的姓名应严格保密，奖励不公开，只发给个人。第十二条 本制度所述工资均为含税工资，根据国家税法，由企业统一按个人所得税标准代扣、代缴个人所得税第十三条 解释与实施 对于本制度所未规定的事项，按企业有关规定予以执行；企业其他制度出现与本制度相矛盾，以本制度为准。 对本制度的规定有疑义时，由人力资源部负责解释，本制度最终解释权在企业考核薪酬委员会。 本制度由企业高管协调会、总经理办公会、职工代表大会审批通过后，自公布之日起实施。第二章 岗级工资制的核算方法第十四条 岗级工资制的结构员工工资由以下几个部门组成：工资基本工资岗级工资绩效工资津贴与福利特殊奖励扣、缴款项加班工资杂项工龄工资岗位工资公积金餐补五险话费补助年终奖励特殊奖励缺勤、罚款个人所得税其他1. 基本工资基本工资由岗位工资、工龄工资两部分组成，是员工的基本生活保障，并作为休假、五险一金等项目的计算基数。岗位工资标准参照公司标准执行。员工的岗位定级参见附表员工岗位定级表，共有10个岗位级别。2. 岗级工资岗级工资根据同一岗位等级内的具体工作差别和员工个人绩效确定，员工的岗级工资与其相对应的岗级相对应，不同职系的岗级工资不同，具体标准参见附表实行岗级工资制的员工岗位、岗级、绩效工资表。3. 绩效工资 绩效工资是员工工资中的变动部分，根据员工的绩效发放。标准绩效工资与岗位、岗级相对应，员工的岗位、岗级确定后，其标准绩效工资即随之确定；岗位、岗级调整时，标准绩效工资随之调整。4. 津贴与福利的发放参照有关制度执行。5. 特殊奖励（1） 企业年终实行年终奖励制度，企业将根据企业年度效益和部门、个人当年全年绩效考核总成绩核算年终奖金。（2） 企业有权对有突出贡献的员工进行特殊奖励，包括特殊奖金等等。6. 加班工资 员工加班应支付加班工资，加班工资的计算基数是基本工资与岗级工资之和，其他按国家劳动法有关规定执行（祥见相关规定）。7. 扣、缴款项 员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、休假、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣代缴各项福利的个人缴纳部分等。参照相关制度执行。8. 杂项 职员工资发放如有错漏，或其他需要调整事项时，列入在杂项当中。第十五条 岗级工资制总额的确定企业每年年末根据当年岗级工资制的工资发放情况和考核情况，以及次年的经营计划、预算和外部环境的变化，预测出可能的调岗、调级情况和工资增长情况，进而做出岗级工资制工资总额的预算。第十六条 岗位、岗级与相应工资的确定、变更1.岗位、岗级的确定依据为岗位价值。现有员工的岗位、岗级工资按本制度附表中的员工岗位定级表和实行岗级工资制的员工岗位、岗级、绩效工资表执行。其中岗位工资标准参照公司标准执行。企业有权依据企业需要定期（一般以年为单位）对岗位、岗级重新进行相对价值的排序和调整。2.新员工岗级的确定原则上按照员工岗位定级表的岗位中等级别开始执行，具体等级确定依据新进员工能力、学历水平、职称等级等协商确定。3.员工的岗级调整（包括晋级和降级）原则上根据考核结果逐级调整，调整按年度于每年1月进行。各部门依据考核结果提出调整意见。在1月10日前报人力资源部，由人力资源部根据人力资源规划和岗级调整计划统一平衡调整后，报考核薪酬委员会批准后执行。对考核结果特别优异者，可考虑跨级调整，但调整幅度不超过2级，同一岗位内岗级调整的极限不超过实行岗级工资制的员工岗位、岗级、绩效工资表中每一岗位的最高极限（祥见绩效考核制度）。4.员工的岗位调整原则上根据考核结果和企业需要进行调整，调整也按年度于每年1月进行。各部门依据员工绩效考核结果及企业有关轮岗的规定提出调整意见，在1月10日前报人力资源部。由人力资源部根据人力资源规划和岗位调整计划统一平衡调整后，报考核薪酬委员会集体评议，待批准后执行。（岗位调整包括晋升、竞聘、轮岗、岗位调动和降岗（具体办法参见绩效考核制度和其他相关制度）。5.实行变岗变薪、变级变薪的原则。员工岗位变动以后，其岗位工资、岗级工资、标准绩效工资即随之调整，其变更从岗位变动后的下一公历月份起生效；个人绩效工资系数的确定先按新岗位的部门员工平均值执行。经过一次考核后，即按考核结果执行。员工岗级变动以后，其岗级工资、标准绩效工资也随之调整，其变更从岗级变动后的下一公历月份起生效。 第十七条 绩效工资的确定1. 标准绩效工资的确定 标准绩效工资分不同职系按岗位级别确定，具体比例见实行岗级工资制的员工岗位、岗级、绩效工资表。2. 个人绩效工资的核算、发放 个人绩效工资是员工工资中的变动部分，员工个人当月实得绩效工资由员工及其所在部门的月度绩效考核成绩、部门季月度绩效考核成绩、公司月度经营业绩（详见绩效考核制度），其中公司经营业绩比重为20%、部门绩效成绩比重为50%、个人绩效考核成绩比重为30%。 表1公司分配系数（以公司全年税前利润实现率为主）公司绩效考核结果卓越优秀较好一般较差绩效工资系数K公司120%100%80%60%0表2部门分配系数部门绩效考核结果卓越（+20%）优秀（+0）较好（-20%）一般（-40%）较差绩效工资系数K部门120%100%80%60%0表3个人分配系数（以各自直接上级评价为主）个人绩效考核结果卓越优秀较好一般较差绩效工资系数K个人120%100%80%60%0表4公司部门个人分配权重表公司部门个人Q权重(近似值)20%50%30%3、确定实得绩效工资数额。计算公式为: 实得绩效工资数额T=P×(K公司×Q公司+K部门×Q部门+K个人×Q个人)公式(2)其中，T表示员工实得绩效工资数额；P表示标准绩效工资数；K表示绩效工资分配系数(为公司，部门和个人)；Q表示三个因素的权重(为公司，部门和个人)。 第十八条 个人工资额的核算 个人工资总额计算公式为： 工资总额=基本工资（包括岗位工资+工龄工资）+岗级工资+绩效工资