XXXX年管理者自我评价课程培训教材(共83张).pptx

管理者自我评价管理者自我评价1管理者自我评价1目标导向能力1. 经常订定长期、短期目标 ，并向它挑战2. 达成目标后，立即向下一个目标挑战3. 預测将来趋势，努力达成目标4. 订制具体的计划以达成目标与方针5. 不找借口上司没指示所以不知如何做6. 不论公私方面，都能有计划工作7. 以行动来配合目标8. 所定的目标很高，若不付出努力绝对无法达成9. 想方设法使部属认同目标10. 导入目标管理制度2管理者自我评价2组织能力1. 分配工作时能考虑部属的能力状况2. 能正确地掌握每个部属的优缺点3. 积极地承担困难、繁琐的工作4. 努力促进团队默契5. 实施适当的权限委让制度6. 部属的报告非常完善，自己也会查核行动7. 不会为了自己而压抑能干的部属8. 不因为自己干涉过度，导致部属难以伸展9. 不管结果如何，自己都能负起责任10. 积极与其它部门沟通，协调合作3管理者自我评量3日常事务处理能力1. 本身业务方面的知识相当丰富2. 能正确地掌握现状3. 有取舍信息的能力4. 做决定时不会犹豫不决，延误时机5. 人、物、钱方面的管理完善，沒有浪费、不均及过度倾向6. 执行业务时能做到迅速、正确、省钱、简化的地步7. 能向上司或经营者提出建设性的意见或企划思路8. 工作交涉时，有前瞻性9. 与別人谈判时情绪安定，不会感情用事10. 事情一经定案，便会有恒心地持续下去4管理者自我评价4培育部属能力1. 能使部属发挥问题意识及工作意愿2. 能正确地评价部属的能力及工作适应性，并引导正确的方向3. 能确实地掌握每个部属的优缺点，并告知本人4. 能利用激励或更换岗位的方法来消除职业倦怠症5. 能明确公布应达成的目标，并促使每个人达成6. 能积极地透过实际工作培育部属7. 透过权限委让，使部属发挥能力8. 不会冻结优秀部属，有机会使部属轮调历练9. 计划性地定期与部属面谈沟通10. 慎重考虑斥责部属的场所及时机5管理者自我评价5人性的魅力1. 对工作及人生都很认真2. 对众多事务有很深的了解3. 经常保持开朗及幽默的态度4. 经常保持情绪的安定与沉静5. 谦虚，能耐心倾听別人的谈话6. 不会出卖别人，值得坦诚交往7. 做事小心谨慎8. 有上进心，不断地努力9. 努力使自己成为有領导魅力的人10. 是个有內涵的人6管理者自我评价6自我革新的能力1. 有明确的工作目标，并努力达成2. 有具体的职业发展方案以避免职业倦怠3. 好奇心强，积极地向未知的事物挑战4. 善于调节情绪，5. 肯向能力及体力的界限挑战6. 每天皆能设法激励自己行动7. 主动地向困难挑战8. 每天都能挪出时间自我反省，并设法充实自己9. 积极地为自己的将来投资金钱与时间10. 持续性地自我启发7能力突出的个人能力突出的个人用自己的知识、智慧、技能和良用自己的知识、智慧、技能和良好的工作作风作出巨大贡献好的工作作风作出巨大贡献乐于奉献的团队成员乐于奉献的团队成员为实现集体目标奉献个人才智、与团队成员通力合作富有实力的管理者富有实力的管理者组织人力和其他资源，高效地朝既定目标前进坚强有力的领导者坚强有力的领导者全身心投入、提出清晰可见、令人奋发的远景，向更高业绩标准努力第第5 5级管理者级管理者将个人的谦逊品质和职业化的坚定意志相结合，建立持续的卓越业绩第第2级级第第5级级第第4级级第第3级级5级管理者体系级管理者体系第第1级级8管理技能培训 专 业 技 能 培训 基 础 职 业 素 养 培训世界世界500强如何搞培训强如何搞培训?入职后入职后上岗前上岗前升职前升职前领导力培训重用重用9 美国管理专家霍根曾经做过一项调查，他说：“无论是在哪里，无论是在什么时候进行调查，无论你针对的是什么样的行业，60%75%的员工会认为在他们工作中，最大的压力和最糟糕的感受是来自于他们的直接上司。”霍根进一步指出：在美国不称职的经营管理者的比例占到了60%75%；德国人在过去的10年中，大概有一半的高级主管在管理方面是失败的。 以上是国外的调查结果，那么在国内，也存在这种情况。有一项关于国内大型公司的调查，发现不称职的经营管理者的比例占到了一半。惨！惨！惭！惭！10 人们因为只说经理爱听的话而受到褒奖，利已主义盛行，真理不复存在。局外人看到：一片混乱、灰心丧气，有时又有点滑稽可笑。管理管理黑洞黑洞1158%58%的高层经理人认为他们曾经遇到不好的主管。的高层经理人认为他们曾经遇到不好的主管。这对他们造成以下的影响：这对他们造成以下的影响：访碍我的学习访碍我的学习 76% 76% 访碍我的前途发展访碍我的前途发展 81% 81%访碍我做更大的贡献访碍我做更大的贡献 82% 82%使我想要离开公司使我想要离开公司 86% 86%来源：麦肯锡来源：麦肯锡“人才战人才战”调查调查3535家美国大公司的家美国大公司的65006500名中高层经理名中高层经理格雷欣法则格雷欣法则:不称职主管代价不称职主管代价12不称职主管罪状：1. 工作目标不清晰2. 不能严格要求部属有效贯彻指令3. 员工不了解你的想法（不愿清晰地安排工作)4. 工作很忙但效率和品质不佳5. 不能有效地发挥团队合作6. 沒有培养部属的责任意识7. 缺乏自我要求（自律）8. 13企业发展的两种作用力企业发展的两种作用力推力 推力是指依靠系统化、规范化、制度化的体系来推动企业的发展。这部分的作用力占到了80%左右。即企业要想快速发展，就必须建立一套有效的制度化和体系化的标准。拉力 企业的发展靠什么拉动呢？靠领导者的领导风格，领导者的个人魅力，领导者的权力威信，这部分的作用力占到了20%。好的领导者能够吸引大部分的员工跟随他一起去工作，这是由领导者自身的引力而决定的，这就是一种拉力，这种拉力来源于各级管理者个人修养个人修养。14以身作则以身作则别忽略你对部属的影响：别忽略你对部属的影响：无论你是否喜欢，你的所作所为都将成为下属仿效的对象。他们会从你身上寻找可行的讯号，你的一举一动都会影响周遭人事的步调。若是他们知道你会敷衍你不喜欢的政策，他们也会把这种作法视为可行之道。若是你曾说谎，他们也不会诚实。 有趣的是，问题常出在自己身上：有趣的是，问题常出在自己身上：如果部属犯错，先不要对他们严加训斥，而是先审视自己是否已清楚说明目标、是否赋与足够的资源，以及是否给与足够的相关训练？最终你会发现你才是问题的祸首。 勇于承担责任：勇于承担责任：每当问题发生，每个人喜欢推诿卸责，这或许是人类的本能，没人愿意成为众矢之的。但一个领导者应该知道何时该挺身而出，扛起责任。 15 管理者的自我管理管理者的自我管理一个好的领导者，一个好的领导者，首先是一个成功的自我管理者。首先是一个成功的自我管理者。 彼德彼德杜拉克杜拉克 1617管理好部属管理好部属管理好自己管理好自己如何做一名出色的主管如何做一名出色的主管角角色色认认知知时时间间管管理理自自我我认认知知目标目标管理管理绩效绩效管理管理人员人员管理管理团队团队管理管理计划计划 管理管理在职辅导在职辅导解决问题解决问题授权授权年终绩效评估年终绩效评估激励激励沟通沟通员工员工 职业职业生涯生涯规划规划建立建立有效有效的工的工作网作网络络形形象象行行为为心心态态观观念念持续学习持续学习18我们一起来描述：理想的班组长什么样？理想的班组长什么样？19 JM JM （工作方法）（工作方法） Job Methods Job Methods工作的知识工作的知识 JR JR（工作关系）（工作关系） Job Relations Job Relations JS JS （工作安全）（工作安全） Job Safety Job Safety工作执行力工作执行力 JI JI （工作指导）（工作指导）Job InstructionJob Instruction职责的知识职责的知识教会员工的工作技能教会员工的工作技能使用有效的步骤清楚教会部使用有效的步骤清楚教会部下具体工作下具体工作使部署很快接受正确、完整使部署很快接受正确、完整的技术、技能或指令的技术、技能或指令改善工作的技能改善工作的技能对工作加以研究、分析、简对工作加以研究、分析、简化，决定其有效步骤并优化化，决定其有效步骤并优化组合，更有效利用材料、机组合，更有效利用材料、机械及人员，指导部下选择更械及人员，指导部下选择更好的工作方法。好的工作方法。激发员工的工作热情激发员工的工作热情使主管与部下平时建立良好人际使主管与部下平时建立良好人际关系关系当部下发生人际或心理问题时能当部下发生人际或心理问题时能冷静分析并合情合理的解决冷静分析并合情合理的解决确保安全的技能确保安全的技能有效推进安全改善有效推进安全改善创建令人安心的生产环境创建令人安心的生产环境培养规范安全的员工工作习惯培养规范安全的员工工作习惯4J班组管理法20杰出主管的四个角色短期短期長期長期变变革管理者革管理者文化塑造者文化塑造者激励教导者激励教导者绩效创绩效创造者造者对对 事事对对 人人21 操守与价值观操守与价值观22 越靠近冰越靠近冰山模型的底层，山模型的底层，该因素对潜在该因素对潜在业绩产出的影业绩产出的影响越大，同时响越大，同时也越难以改造。也越难以改造。基础性胜任素质23个个人努力不断学习断学习组织组织推动动促进规划进规划引导导关注细节能力（3级）公司知识（2级）客户知识（2级）应变能力（2级）计划调度能力（1级） 项目管理能力（2级）/（1级）信息收集和处理能力（2级）成就欲质量知识（2级）逻辑分析能力（2级）问题发现能力（2级）产品知识（2级）意志力忠诚度成本意识24生理需要生理需要安全需要安全需要社交需要社交需要尊重需要尊重需要自我自我实现需要实现需要保障生活的薪资稳定的工作、收入工作、生活关系融洽工作成绩被认可成就感：价值被承认 一个良好的职业可以满足人不同层次的需要一个良好的职业可以满足人不同层次的需要共同体的发展需求共同体的发展需求25生理需要生理需要安全需要安全需要社交需要社交需要尊重需要尊重需要自我自我实现需要实现需要共同体的发展需求共同体的发展需求内发性报酬内发性报酬外发性报酬外发性报酬无快感荷尔蒙和抑制物质有快感荷尔蒙和抑制物质FOOD+FUCK食食+色色FLEE 躲避躲避FLOCK 群体群体FIGHT 争斗争斗26价值体系价值体系名誉名誉金钱金钱健康健康自由自由爱情爱情事业事业家庭家庭快乐快乐团队团队知识知识27明确现在所持的价值观体系明确现在所持的价值观体系v 列出你追求的价值的价值层级；列出你追求的价值的价值层级；v 列出你避开的价值的价值层级；列出你避开的价值的价值层级；v 明确其中哪些是工具价值，哪些是本质价值？明确其中哪些是工具价值，哪些是本质价值？v 明确其中哪些是积极的价值，哪些是消极的价值？明确其中哪些是积极的价值，哪些是消极的价值？v 用以上的价值观体系来分析自己过去的人生事件。用以上的价值观体系来分析自己过去的人生事件。以往的价值观体系造就了今天的你！以往的价值观体系造就了今天的你！现在的价值观体系要决定未来的你！现在的价值观体系要决定未来的你！28调整你的价值观体系调整你的价值观体系v 这个价值排列在这个位置对我有什么益处？这个价值排列在这个位置对我有什么益处？v 这个价值排列在这个位置对我有什么害处？这个价值排列在这个位置对我有什么害处？v 为了实现人生目的和人生目标，我的价值观到底应做何种排列？为了实现人生目的和人生目标，我的价值观到底应做何种排列？ 人生中一定会出现各种考验，以测试你对自己人生中一定会出现各种考验，以测试你对自己价值观的坚持程度。价值观的坚持程度。29泰森：一个天才的堕落老鸨弗莱斯高薪邀请泰森加盟时，他就毫不犹豫的答应了。而且泰森对这个职业并不感到羞愧，他说：“能取悦每一位女性是男人的顶级梦想，何况还有钱拿！” 30 在选择职业时，我们应该遵循的主要指针是人类的幸在选择职业时，我们应该遵循的主要指针是人类的幸福和我们自身的完美。福和我们自身的完美。 如果我们选择了最能为人类服务的职业，我们就不会如果我们选择了最能为人类服务的职业，我们就不会为任何沉重负担所压倒，因为这是为全人类作出牺牲为任何沉重负担所压倒，因为这是为全人类作出牺牲;那那时我们得到的将不是可怜的、有限的和自私自利的快乐，时我们得到的将不是可怜的、有限的和自私自利的快乐，我们的幸福将属于亿万人，我们的事业虽然并不显赫一时，我们的幸福将属于亿万人，我们的事业虽然并不显赫一时，但将永远发挥作用，当我们离开人世之后，高尚的人将在但将永远发挥作用，当我们离开人世之后，高尚的人将在我们的坟墓前洒下热泪。我们的坟墓前洒下热泪。青年在选择职业时的考虑青年在选择职业时的考虑职业理想职业理想31我们为什么工作？我们为什么工作？ 我们为什么工作？是什么因素促使我们积极工作？日我们为什么工作？是什么因素促使我们积极工作？日前，复旦大学市场调查中心和神州市场调查公司选取了北前，复旦大学市场调查中心和神州市场调查公司选取了北京、上海、广州、成都、昆明等五个中国最具代表性的城京、上海、广州、成都、昆明等五个中国最具代表性的城市，进行问卷调查。市，进行问卷调查。 调查显示：有调查显示：有35.7%的被调查人表示，的被调查人表示，努力工作是为了努力工作是为了“增加个人收入或提高个人待遇增加个人收入或提高个人待遇”；24.0%的人的人“受责任心驱使受责任心驱使”；18.1%的人选择的人选择“充分发充分发挥个人能力挥个人能力”；7.7%的人选择的人选择“适合自己的专业兴趣适合自己的专业兴趣”。这组数据说明：薪酬和福利对相当多的人依然有着很大的这组数据说明：薪酬和福利对相当多的人依然有着很大的吸引力；职责和职位对于员工的工作效率和工作热情也有吸引力；职责和职位对于员工的工作效率和工作热情也有很大的影响；不少人是很大的影响；不少人是“被动地或按照职责被动地或按照职责”完成工作。完成工作。 另外，另外，5.6%的人努力工作是为了的人努力工作是为了“给国家多作贡献给国家多作贡献”，3.3%的人是为了的人是为了“给更多的人服务给更多的人服务”，有，有4.8%的人选择的人选择“远大理想和抱负远大理想和抱负”作为他们努力工作的主要因素。作为他们努力工作的主要因素。32我们为什么工作？我们为什么工作？增加个人收入或提高个人待遇增加个人收入或提高个人待遇受责任心驱使受责任心驱使充分发挥个人能力充分发挥个人能力适合自己的专业兴趣适合自己的专业兴趣给国家多作贡献给国家多作贡献给更多的人服务给更多的人服务远大理想和抱负远大理想和抱负其他其他33积积极极度度精神负担精神负担成就欲成就欲成就欲成就欲精神负担精神负担主动主动厌倦厌倦34责责任任感感精神负担精神负担责任感责任感责任感责任感精神负担精神负担高昂高昂压力压力35思维心灵身体信仰意志大成就小成功生活“五福临门”“三好学生”“修齐治平”36 情绪情绪压力压力恐惧恐惧懒惰懒惰贪婪贪婪孟子篇371.去掉邪恶的心思；去掉邪恶的心思；2.刻苦修炼，完全靠自己的功夫和领悟；刻苦修炼，完全靠自己的功夫和领悟；3.广泛的阅世，增加自己的人生体验；广泛的阅世，增加自己的人生体验；4.熟悉各行各业的基本方法和要旨；熟悉各行各业的基本方法和要旨；5.要明辨得失，头脑清楚；要明辨得失，头脑清楚；6.要有鉴赏力和超凡的眼光；要有鉴赏力和超凡的眼光；7.要能知微察渐，有敏锐的观察力；要能知微察渐，有敏锐的观察力；8.小事情上也不疏忽；小事情上也不疏忽；9.不做无聊和无意义的事情。不做无聊和无意义的事情。38员工心目中的领导员工心目中的领导 美国管理专家霍根曾经做过一项调查，他说：“无论是在哪里，无论是在什么时候进行调查，无论你针对的是什么样的行业，60%75%的员工会认为在他们工作中，最大的压力和最糟糕的感受是来自于他们的直接上司。”霍根进一步指出：在美国不称职的经营管理者的比例占到了60%75%；德国人在过去的10年中，大概有一半的高级主管在管理方面是失败的。 调查报告显示最普遍的抱怨是： 基层管理者不愿意履行他们的权威，他们不愿意面对问题和冲突，缺乏自信。残！残！39如果如果40GE管理方法的基本机制管理方法的基本机制组建强有力的事业部领导班子组建强有力的事业部领导班子/ 概述概述 有才有才*无德的领导人无德的领导人 随时准备替换随时准备替换 有有“继任人选继任人选” 有德无才有德无才*的领导人的领导人 是干部培养计划中最重要的培养对象是干部培养计划中最重要的培养对象 选择办法：选择办法： “赛马中识别好马赛马中识别好马” 副总裁兼事业部老总，有几个副职竞争。副总裁兼事业部老总，有几个副职竞争。 人才的重要性：人才的重要性： “事行，人行，此事才能干事行，人行，此事才能干”。* ”才才“指有业绩的人指有业绩的人基本原则基本原则 人才选拔的标准人才选拔的标准: “德才德才*兼备，以德为主兼备，以德为主”41GE管理方法的基本机制组建强有力的事业部领导班子 （1）领导人的选拔原则：德才兼备，以德为主领导人的选拔原则：德才兼备，以德为主充分不充分德德提供机会让其成长，设计好一条循序渐进的职业发展路线并落实实施，定期检查进展情况并及时做出调整，通过传帮带加快其成长步伐组建一个优势互补的团队通过群策群力的方法解决难题在决策上，上级对其的支持可以由指令性方式过渡到指导性方式最后到参与性方式尽早让他们意识到他们应做别的选择才才充分不充分给以充分的资源让其发挥，不应干预过多一旦符合条件就应该予以晋升并给予最具竞争力的薪资待遇不断提供新的挑战，业绩好的人可以调到最有挑战性的岗位上；业绩不理想的人可以给予第二次机会或者换一个环境42GE管理方法的基本机制组建强有力的事业部领导班子（2） 任人唯贤 责任心、上进心、事业心 公司利益放在第一位 在团队中有凝聚力 勇于承担责任对于对于“德德”的定义的定义 肯定他人的成绩 不谋私利 能够培养人 认同企业的价值观 虚心好学43GE领导人应具备的关键素质4E巨大的个人能量对于行动有强烈的偏爱，干劲十足。意味着不屈服于逆境，不惧怕变化，不断学习，积极挑战新事物的充满活力的人才。激励和激发他人的能力。能够活跃周围的人，善于表达和沟通自己的构想与主意。 竞争精神、自发的驱动力、坚定的信念和勇敢的主张。坚定的意志与注意力，有时还要有清除那些碍手碍脚的人的勇气。 提交结果，能够将构想与结果联系起来。不仅仅是口头说说就完了，将构想变成切实可行的行动计划并能够直接参与和领导计划的实施。Energy 活力活力Energizer 鼓动力鼓动力Edge 锐力锐力Execution 实施力实施力GE管理方法的基本机制管理方法的基本机制组建强有力的事业部领导班子（组建强有力的事业部领导班子（3）44变革管理者1. 外在变动管理对变动快速回应积极化变动为机会2. 內在变动管理促发思维模式转变个人价值冲突管理45 文化塑造者文化塑造者行为与形象行为与形象1.着装2.言行3.气质4.礼仪46 着装的原则是必须与环境和角色匹配47 着装的第二原则是对自我和他人的尊重48文化塑造者1. 创新组织文化绩效导向文化鼓励学习文化2. 凝聚共同价值宣导核心价值塑造共同愿景49千万不要产生内哄：千万不要产生内哄：内部的纷争和对立，对组织的竞争力绝对是一种伤害，部门的每一个人同坐一艘船，是荣辱的共同体。一个主管不能漠视内哄，要建立彼此信任。对犯错的人给与机会：对犯错的人给与机会：即使圣贤也会犯错，但要相信他们会改过，及协助他们改过，而不是放弃他们。这样他们才会比较愿意承担风险，并以正面积极的态度努力工作。欢迎报告坏消息的人：欢迎报告坏消息的人：这对管理者而言十分重要，创造一个信任的文化，绝对攸关一个组织的存亡，因为部属在向你报告消息时，明知道你不喜欢，他们也不会心存恐惧。不愿意倾听忠谏，可能会面临难以收拾的局面。保护下属远离疯狂的上司：保护下属远离疯狂的上司：有些主管会无理取闹，打压部属，这时候你就要站出来，但保护部属而要和上司对立，这极其痛苦，而且需要勇气。但如果已经出现明显的伤害，你却不采取行动就是一种懦弱的表现。创造信任的组织文化创造信任的组织文化50 领袖用语言统治世界领袖用语言统治世界51激励教导者5253 54 55 心理学家心理学家马基雅维利与君主论马基雅维利与君主论绩效创造者双因素理论双因素理论XY理论理论56X、Y 理 论美国工业心理学家麦克雷提出二重对立的人性假设观点： X理论 1.一般人天生厌恶工作，尽可能逃避工作。 2.大多数人必须被逼迫、控制乃至惩罚，才能使他们努力完成企业目标。 3.一般人宁肯被他人领导，没有报复，怕负责任，要求安全。 Y理论 1.人天生并不厌恶工作，且愿意寻求和承担责任。 2.人们能够自我指挥和自我控制。 3.人们有相当的想象力、智力和解决组织问题的创造力57 一、问之以是非而观其志。一、问之以是非而观其志。 二、穷之以辞辩观其变。二、穷之以辞辩观其变。 三、咨之以计谋而观其识。三、咨之以计谋而观其识。 四、告之以难而观其勇。四、告之以难而观其勇。 五、醉之以酒而观其性。五、醉之以酒而观其性。 六、临之以利而观其廉。六、临之以利而观其廉。 七、期之以事而观其信七、期之以事而观其信。诸葛亮知人诸葛亮知人“七观七观”58积极倾听积极倾听 从部属的角度看事情：从部属的角度看事情：可以透过三个问题：最喜欢班组哪些地方？最不喜欢哪些地方？最想改变哪些地方？广纳部属的意见，诊断出组织的问题点，然后协商出可行的解决方法。因为部属是第一线执行者，他们一定比你清楚那个地方可以做得更好。 适才适所：适才适所：与部属进行面谈，了解他们的个性特质，有项目任务、进行人力筛选，从中找出最有兴趣且最合适的人选。 尊重部属：尊重部属：在跟部属对话时，要放弃命令与控制的管理文化，全心全意的将注意力集中在谈话上，让他们觉得备受尊重，并激发部属的创造力。5960关注什么关注什么?-决定了你是谁1型注重评估环境中的是非对错；2型关注他人需求以渴望获得他人的认同；3型希望自己的工作或表现得到正面的关注和评价；4型关注现实事物的缺点而对照虚构事物的优点；5型希望保留界限与空间；6型在环境中搜寻隐藏着他人深层意图的线索；7型注意力集中在快乐的精神联系和乐观的未来估计；8型寻找任何与失控有关的暗示；9型试图兼容多人的计划安排和思想观点。 61不要视部属为听从命令的棋子不要视部属为听从命令的棋子 他们和你一样，都有自己的希望、他们和你一样，都有自己的希望、梦想、心爱的人，想证明自己的重梦想、心爱的人，想证明自己的重要性，并希望能有足够的尊重。要性，并希望能有足够的尊重。62 牧师牧师1.苦行2.谦恭3.说教 63许多人都会因把事情做好而深感许多人都会因把事情做好而深感满足，但最大的满足感其实来自满足，但最大的满足感其实来自于超越个人的成就于超越个人的成就帮助别人帮助别人发挥潜能。发挥潜能。64绩效创造者1. 任务成果品质、时效、成本利润、服务2. 无形绩效员工乐意团队合作65主管应具备的管理技能主管应具备的管理技能66管理技能管理层次高高层层中中层层主主管管技术专长技术专长人际人脉人际人脉管理决策管理决策不同管理层次对各种能力的不同要求不同管理层次对各种能力的不同要求切切这块蛋糕！67管理技能管理层次高高层层中中层层主主管管不同管理层次对能力的不同要求不同管理层次对能力的不同要求切切这块蛋糕！技术专长技术专长人际人脉人际人脉管理决策管理决策68管理者的五种权力奖励权奖励权法定权法定权惩罚权惩罚权典范权典范权专家权专家权12345 技术专长技术专长 人际关系人际关系 管理决策管理决策69自我维度人际维度团队维度经营维度专业维度1、自我管控2、沟通影响3、团队承诺5、高效执行7、技术专长4、创新进取6、班组经营8、关注安全与流程3、领导能力 2、人际能力 4、经营能力5、专业能力胜任力素质模型 1、自控能力班组长胜任力特质班组长胜任力特质70 水涨自然船高：水涨自然船高：只有极少数的例外，每一个组织的成功都是由基层的努力累积而来。 持续对部属提出真诚的建议：持续对部属提出真诚的建议：不管什么时候，如果部属表现出众，你要立即让他们知道；如果表现失色，也会立即且公开的要求他们修正，而不会让事情一直恶化到考核时间的来临。 帮助上司取得成功：帮助上司取得成功：如果你一心汲汲营营于升迁的话，根本不可能取得任何成功。上司总是远离或开除那些想要取代他们地位和野心勃勃的人。 技术专长技术专长 人际关系人际关系 管理决策管理决策71 1、要成功：你自己得行；2、得有人说你行；3、说你行的人得行。人际人脉人际人脉72掌握上司的需求 希望部属主动解决问题 希望了解部属工作进度及困难 希望一切状况能在掌握中，不要有意外 希望部属尊重及顾及上司形象 对于所交代的事情能快速回应 上司需要你的時候，你就在他身边 主动提供即时资讯73上司会提拔什么样的部属？1. 有能力、有贡献的人2. 会为组织需求着想的人3. 对自己有信心且言之有物的人4. 在工作上全力以赴的人5. 工作有目标且知道下一步该做什么的人6. 能解决公司难题的人7. 愿意承担更多责任及工作的人8. 与上司配合度高的人74上司不喜欢什么样的部属？1. 缺乏责任感2. 被动消极3. 沒有理想4. 自以为是5. 缺乏忠诚度6. 照顾自己利益优于组织利益7. 缺乏团队精神8. 制造意外9. 提供不实资讯10. 缺乏自我管理75 技术专长技术专长 人际关系人际关系 管理决策管理决策76成为什么，首先取决于目标定位成为什么，首先取决于目标定位 沙漠中艰苦跋涉者的目标与理想77个人平衡记分卡外部视角外部视角内部视角内部视角财务视角财务视角知识与学习视角知识与学习视角个人使命个人使命个人愿景个人愿景个人核心角色个人核心角色个人关键成功要素个人绩效目标个人绩效目标个人改进措施个人改进措施78严峻时刻，保持轻松：严峻时刻，保持轻松： 不管我们身在何处，随时都得为了工作上紧发条，随时准备立即处理紧急的事务。如果这种情况不多的话，问题也不大；但若是经常处在紧张的工作氛围下，一直紧绷着神经，生活就会陷入失序状态。79 进入学习地带你的心有多高，学习的路就有多长！你的心有多高，学习的路就有多长！80与改变自己相比与改变自己相比, ,改变世界并不是最困难的！改变世界并不是最困难的！81 郑重承诺：郑重承诺：不论境况如何，我都会对自己的行为以及团队的业绩负责我要与上司建立积极良好的关系。我要治理管理黑洞，并全力改善。我要表扬并奖励出色的员工。我要以积极的态度解决问题。即使没人看着，我也会坚持正确的做法。我意识到，自己做的每件事都会影响到员工对我管理能力的评价。我将终身学习，不断提升。我要成为别人的榜样。82演讲完毕，谢谢观看！