薪酬预算控制与支付艺术培训资料.pptx

第十二章第十二章 薪酬预算、控制与支付艺术薪酬预算、控制与支付艺术本章内容本章内容1 薪酬预算薪酬预算2 薪酬控制薪酬控制3 薪酬支付艺术薪酬支付艺术 学习目标、重点、难点学习目标、重点、难点1. 薪酬预算的含义和目标薪酬预算的含义和目标2. 薪酬预算的主要方法薪酬预算的主要方法3. 薪酬控制的基本原则薪酬控制的基本原则4. 薪酬控制的基本原则薪酬控制的基本原则打破垄断行业打破垄断行业 国资委在部分央企试点国资委在部分央企试点 关键词：？关键词：？打破垄断行业打破垄断行业 国资委在部分央企试点国资委在部分央企试点 关键词：垄断行业关键词：垄断行业 高收入高收入 央企央企 试点试点 工资总额预算管理工资总额预算管理 部分高管工资过高部分高管工资过高 激励机制激励机制 约束约束第一节第一节薪酬预算薪酬预算一、薪酬预算的内涵一、薪酬预算的内涵 所谓薪酬预算，实际上指的是管所谓薪酬预算，实际上指的是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。成本开支方面的权衡和取舍。 Q Q：1.1.企业为什么要进行薪酬预算？企业为什么要进行薪酬预算？ 2. 2. 权衡什么？权衡什么？二、薪酬预算需要考虑的因素二、薪酬预算需要考虑的因素外部市场的薪酬水平外部市场的薪酬水平员工个人的工作绩效员工个人的工作绩效企业的经营企业的经营生活成本的变动情况生活成本的变动情况长期奖金长期奖金 or 短期奖金短期奖金根据绩效加薪根据绩效加薪 or 根据资历加薪根据资历加薪直接货币薪酬直接货币薪酬 or 间接福利支出间接福利支出三、薪酬预算的目标三、薪酬预算的目标合理控制员工流动率，同时降低企业的劳动力成本合理控制员工流动率，同时降低企业的劳动力成本有效影响员工的行为有效影响员工的行为 首先，员工的流动率受到雇佣关系中诸多因素的影响，首先，员工的流动率受到雇佣关系中诸多因素的影响，而薪酬水平是其中非常重要的一个影响因素。而薪酬水平是其中非常重要的一个影响因素。 其次，员工的绩效表现对于企业而言也是至关重要的。其次，员工的绩效表现对于企业而言也是至关重要的。 四、薪酬预算过程中的一些关键决策四、薪酬预算过程中的一些关键决策什么时候对薪酬水平进行调整？什么时候对薪酬水平进行调整？对谁的薪酬水平进行调整？对谁的薪酬水平进行调整？企业的员工人数是增加了还是减少了？这种变动是在企业的员工人数是增加了还是减少了？这种变动是在什么时候出现的？什么时候出现的？员工的流动状况怎样？员工的流动状况怎样？企业里的工作职位状况会发生哪些变化？企业里的工作职位状况会发生哪些变化？五、影响薪酬预算的因素五、影响薪酬预算的因素外部市场环境外部市场环境 企业与其所处的市场间都会有着不可分割的联系。企业与其所处的市场间都会有着不可分割的联系。从薪酬预算的角度来说，了解外部市场的一种常见方从薪酬预算的角度来说，了解外部市场的一种常见方式就是进行式就是进行薪酬调查薪酬调查。 通过薪酬调查，企业可以搜集到有关通过薪酬调查，企业可以搜集到有关基准职位基准职位的的市场薪酬水平方面的信息；把它们与组织中的现有状市场薪酬水平方面的信息；把它们与组织中的现有状况进行比较，会有助于企业判定自己在劳动力市场上况进行比较，会有助于企业判定自己在劳动力市场上的准确职位，从而为企业的预算制定提供准确的依据。的准确职位，从而为企业的预算制定提供准确的依据。 组织既有的薪酬决策和它在招募、挽留员工方面所组织既有的薪酬决策和它在招募、挽留员工方面所花费的费用花费的费用员工队伍本身发生的变化，例如员工数量的增减以员工队伍本身发生的变化，例如员工数量的增减以及员工的流动及员工的流动企业总体技能水平的提高或降低企业总体技能水平的提高或降低五、影响薪酬预算的因素五、影响薪酬预算的因素企业企业内部环境内部环境薪酬最基本功用就在于满足员工生活开支方面的需求薪酬最基本功用就在于满足员工生活开支方面的需求选取消费价格指数（选取消费价格指数（CPI）作为参照物）作为参照物人们对价格指数（人们对价格指数（CPI）作为参照物的疑义）作为参照物的疑义 五、影响薪酬预算的因素五、影响薪酬预算的因素生活成本的变动生活成本的变动上年度的加薪幅度上年度的加薪幅度企业的支付能力企业的支付能力企业现有的薪酬政策企业现有的薪酬政策薪酬水平政策薪酬水平政策薪酬结构政策薪酬结构政策 五、影响薪酬预算的因素五、影响薪酬预算的因素企业的薪酬现状企业的薪酬现状六、薪酬预算的方法六、薪酬预算的方法宏观接近法宏观接近法 所谓宏观接近法，是指首先对公司的所谓宏观接近法，是指首先对公司的总体业绩指标总体业绩指标做出做出预测，然后确定下来企业所能够接受的新的预测，然后确定下来企业所能够接受的新的薪酬总额薪酬总额，最后，最后再按照一定的比例把它分配给再按照一定的比例把它分配给各个部门的管理者各个部门的管理者，由管理者，由管理者负责进一步分配到具体的员工身上。负责进一步分配到具体的员工身上。 宏观接近法宏观接近法1.根据薪酬费用比率推算合理的薪酬费用总额根据薪酬费用比率推算合理的薪酬费用总额 薪酬费用比薪酬费用比 = 薪酬费用总额薪酬费用总额/销售额销售额 =（薪酬费用总额（薪酬费用总额/员工人数）员工人数）/（销售总额（销售总额/员工人数）员工人数）为员工所支为员工所支付的一切费用付的一切费用宏观接近法宏观接近法根据薪酬费用比率推算合理的薪酬费用总额举例根据薪酬费用比率推算合理的薪酬费用总额举例 假设某公司根据过去数年的经营业绩，得出本企业假设某公司根据过去数年的经营业绩，得出本企业的合理薪酬费用比率为的合理薪酬费用比率为12%，公司现在员工，公司现在员工100名，每人名，每人平均薪酬水平（含福利）为平均薪酬水平（含福利）为4000元，则现有的薪酬费用元，则现有的薪酬费用和销售总额应为多少？和销售总额应为多少？宏观接近法宏观接近法根据薪酬费用比率推算合理的薪酬费用总额举例根据薪酬费用比率推算合理的薪酬费用总额举例 假设某公司根据过去数年的经营业绩，得出本企业的假设某公司根据过去数年的经营业绩，得出本企业的合理薪酬费用比率为合理薪酬费用比率为12%，公司现在员工，公司现在员工100名，每人平名，每人平均薪酬水平（含福利）为均薪酬水平（含福利）为4000元，则现有的薪酬费用和销元，则现有的薪酬费用和销售总额为：售总额为：年薪酬费用总额年薪酬费用总额=4000元元 12个月个月100人人=480万元万元年销售额年销售额=480万元万元12%=4000万元万元 此时，假设公司预测年销售额可以增加此时，假设公司预测年销售额可以增加10%，则目标年，则目标年销售额、目标薪酬费用总额、薪酬费用总额增长率为多少？销售额、目标薪酬费用总额、薪酬费用总额增长率为多少？宏观接近法宏观接近法根据薪酬费用比率推算合理的薪酬费用总额举例根据薪酬费用比率推算合理的薪酬费用总额举例 假设某公司根据过去数年的经营业绩，得出本企业的合理薪酬费用比率为假设某公司根据过去数年的经营业绩，得出本企业的合理薪酬费用比率为12%，公司，公司现在员工现在员工100名，每人平均薪酬水平（含福利）为名，每人平均薪酬水平（含福利）为4000元，则现有的薪酬费用和销售总元，则现有的薪酬费用和销售总额为：额为：年薪酬费用总额年薪酬费用总额=4000元元 12个月个月100人人=480万元万元年销售额年销售额=480万元万元12%=4000万元万元此时，假设公司预测年销售额可以增加此时，假设公司预测年销售额可以增加10%，则，则目标年销售额目标年销售额=4000万元万元（1+10%）=4400万元万元目标薪酬费用总额目标薪酬费用总额=4400万元万元12%=528万元万元薪酬费用总额增长率薪酬费用总额增长率=（528万元万元-480万元）万元） 480万元万元=10%宏观接近法宏观接近法2.根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率 亏损亏损销售收入线销售收入线总成本线总成本线可变成本可变成本固定成本固定成本 成本与成本与收入收入销售数量销售数量盈利盈利A宏观接近法宏观接近法2.根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率 盈亏平衡点、边际盈利点和安全盈利点所要求销售额计算公式是盈亏平衡点、边际盈利点和安全盈利点所要求销售额计算公式是： 盈亏平衡点盈亏平衡点=固定成本固定成本/（1变动成本比率）变动成本比率） 边际盈利点边际盈利点=（固定成本股息分配）（固定成本股息分配）/（1变动成本比率）变动成本比率） 安全盈利点安全盈利点=（固定成本股息分配企业盈利保留）（固定成本股息分配企业盈利保留） （1变动成本比率）变动成本比率）根据上面三个公式，推断出企业支付薪酬成本的各种比率：根据上面三个公式，推断出企业支付薪酬成本的各种比率： 薪酬支付最高比率（薪酬支付最高比率（最高薪酬成本比率最高薪酬成本比率）=薪酬成本总额薪酬成本总额/盈亏平衡点盈亏平衡点 薪酬支付可能限度（薪酬支付可能限度（可能薪酬成本比率可能薪酬成本比率）=薪酬成本总额薪酬成本总额/边际盈利点边际盈利点 薪酬支付安全限度（薪酬支付安全限度（安全薪酬成本比率安全薪酬成本比率）=薪酬成本总额薪酬成本总额/安全盈利点安全盈利点宏观接近法宏观接近法2.根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率举例根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率举例 假定某公司的固定成本为假定某公司的固定成本为2000万元（含薪酬成本万元（含薪酬成本1200万元），变动成本比率为万元），变动成本比率为60%，则在实现盈亏平衡经营时，则在实现盈亏平衡经营时，请计算：请计算：盈亏平衡点的收益以及最高的薪酬费用比率。盈亏平衡点的收益以及最高的薪酬费用比率。在实现边际盈利时，假设公司欲实现在实现边际盈利时，假设公司欲实现600万元的微弱盈利，边际盈利点收益与可能的薪酬费万元的微弱盈利，边际盈利点收益与可能的薪酬费用比率为多少？用比率为多少？假设公司除有适当盈余分配假设公司除有适当盈余分配600万元之外，还欲为企业的发展保留万元之外，还欲为企业的发展保留1000万元的盈余，则安全万元的盈余，则安全盈利点的收益与安全的薪酬费用比率为多少？盈利点的收益与安全的薪酬费用比率为多少？宏观接近法宏观接近法2.根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率举例根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率举例 假定某公司的固定成本为假定某公司的固定成本为2000万元（含薪酬成本万元（含薪酬成本1200万元），变动成本比率为万元），变动成本比率为60%，则在，则在实现盈亏平衡经营时，实现盈亏平衡经营时， 盈亏平衡点盈亏平衡点=2000万元万元/（160%）=5000万元万元 最高的薪酬费用比率最高的薪酬费用比率=1200万元万元/5000万元万元=24%在实现边际盈利时，假设公司欲实现在实现边际盈利时，假设公司欲实现600万元的微弱盈利，则万元的微弱盈利，则 边际盈利点边际盈利点=（2000万元万元600万元）万元）/（160%）=6500万元万元 可能的薪酬费用比率可能的薪酬费用比率=1200万元万元/6500万元万元=18.5% 假设公司除有适当盈余分配假设公司除有适当盈余分配600万元之外，还欲为企业的发展保留万元之外，还欲为企业的发展保留1000万元的盈余，则万元的盈余，则 安全盈利点安全盈利点=（2000万元万元600万元万元1000万元）万元）/ （160%）=9000万元万元 安全的薪酬费用比率安全的薪酬费用比率=1200万元万元/9000万元万元=13.3%宏观接近法宏观接近法3.根据劳动分配率推算合适的薪酬费用比率根据劳动分配率推算合适的薪酬费用比率 这里所说的这里所说的劳动分配率劳动分配率，是指在企业所获得的附加价值，是指在企业所获得的附加价值中，有多少被用来作为薪酬开支的费用。中，有多少被用来作为薪酬开支的费用。其计算公式是：其计算公式是：劳动分配率劳动分配率=薪酬费用总额薪酬费用总额/附加价值。附加价值。 附加价值附加价值=利润薪酬费用其他形成附加价值的各项费用利润薪酬费用其他形成附加价值的各项费用 =利润薪酬费用财务费用租金折旧税收利润薪酬费用财务费用租金折旧税收 在企业附加价值中，大型企业的劳动分配部分约占在企业附加价值中，大型企业的劳动分配部分约占41%，而小型企业则为而小型企业则为55%左右。左右。薪酬预算的方法薪酬预算的方法微观接近法微观接近法 微观接近法指的是先由管理者预测出单个员工在下一微观接近法指的是先由管理者预测出单个员工在下一年度里的薪酬水平，再把这些数据汇总在一起，从而得到整年度里的薪酬水平，再把这些数据汇总在一起，从而得到整个企业的薪酬预算。在企业的经营过程中，这一做法比宏观个企业的薪酬预算。在企业的经营过程中，这一做法比宏观接近法更为常见。接近法更为常见。 薪酬预算方法薪酬预算方法微观接近法的步骤微观接近法的步骤对管理者就薪酬政策和薪酬技术进行培训。对管理者就薪酬政策和薪酬技术进行培训。为管理者提供薪酬预算工具和咨询服务。为管理者提供薪酬预算工具和咨询服务。审核并批准薪酬预算。审核并批准薪酬预算。监督预算方案的运行情况，并向管理者进行反馈。监督预算方案的运行情况，并向管理者进行反馈。第二节第二节薪酬控制薪酬控制一、薪酬控制的内涵一、薪酬控制的内涵 所谓薪酬控制，是指为确保既定方案顺利落实而采取的所谓薪酬控制，是指为确保既定方案顺利落实而采取的种种相关措施。在企业的实际经营中，正式的控制过程往往种种相关措施。在企业的实际经营中，正式的控制过程往往包括下面几步：（包括下面几步：（1 1）确定相关标准以及若干衡量指标；）确定相关标准以及若干衡量指标；（2 2）将实际结果和既定标准进行比较；）将实际结果和既定标准进行比较；（3 3）如果二者之间存在差距，明确并落实补救性措施。）如果二者之间存在差距，明确并落实补救性措施。 二、薪酬控制的难点二、薪酬控制的难点控制力量的多样性。企业里的控制力主要有以下三控制力量的多样性。企业里的控制力主要有以下三种：企业里现有的正式控制体系、来源于小团体或种：企业里现有的正式控制体系、来源于小团体或特定个人的社会控制以及员工的自我控制。特定个人的社会控制以及员工的自我控制。 人的因素的影响。企业的控制体系在不同的时候、人的因素的影响。企业的控制体系在不同的时候、处在不同的环境下、面对不同的对象会发挥出不同处在不同的环境下、面对不同的对象会发挥出不同的作用。的作用。 结果衡量的困难性。在企业的日常运营过程中，对结果衡量的困难性。在企业的日常运营过程中，对一些工作行为（例如管理人员经营决策的正确与否）一些工作行为（例如管理人员经营决策的正确与否）进行观察往往是很困难甚至是不大可能的进行观察往往是很困难甚至是不大可能的 。三、薪酬控制的对象三、薪酬控制的对象在企业的经营过程当中，薪酬控制在很大程度上指的是对于劳动力成本的控制，大多数在企业的经营过程当中，薪酬控制在很大程度上指的是对于劳动力成本的控制，大多数企业里也都存在着正式的薪酬控制体系。企业里也都存在着正式的薪酬控制体系。 劳动力成本雇佣量劳动力成本雇佣量（平均薪酬水平平均福利成本）（平均薪酬水平平均福利成本）可以从以下几个方面来关注企业里的薪酬控制：第一，通过控制雇佣量来控制薪酬；第可以从以下几个方面来关注企业里的薪酬控制：第一，通过控制雇佣量来控制薪酬；第二，通过对平均薪酬水平、薪酬体系的构成的调整以及有目的地设计企业的福利计划以二，通过对平均薪酬水平、薪酬体系的构成的调整以及有目的地设计企业的福利计划以达到控制薪酬的目的；第三，利用一些薪酬技术对薪酬进行潜在的控制。达到控制薪酬的目的；第三，利用一些薪酬技术对薪酬进行潜在的控制。四、通过雇佣量进行薪酬控制四、通过雇佣量进行薪酬控制劳动力成本劳动力成本雇用量雇用量平均现金薪酬平均现金薪酬平均福利成本平均福利成本+ += =核心员工核心员工临时员工临时员工基本工资基本工资可变工资可变工资五、通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制五、通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制 最高薪资水平与最低薪资水平最高薪资水平与最低薪资水平 薪资比较比率薪资比较比率 实际支付的平均工资实际支付的平均工资 工资区间中值工资区间中值成本分析成本分析 第三节第三节薪酬支付的艺术薪酬支付的艺术一、把握支付的时机一、把握支付的时机 需求不同支付时机不同需求不同支付时机不同 年龄不同支付时机不同年龄不同支付时机不同 职位不同支付时机不同职位不同支付时机不同二、确定合理的支付方式二、确定合理的支付方式三、增加薪酬支付的透明度三、增加薪酬支付的透明度四、做好薪酬沟通工作，争取员工的信任四、做好薪酬沟通工作，争取员工的信任