企业人力资源管理师(基础知识)(共8页).docx

精选优质文档-倾情为你奉上企业人力资源管理师（基础知识）第一章：劳动经济学1 劳动资源的稀缺性属性：a)：相对于社会和个人的无线需要和愿望而言相对于稀缺。b)：具有绝对的属性c)：在市场经济中，本质表现是消费劳动资源的支付能力，支付手段的稀缺性。2 市场运作的主体是 企业和个人 。企业：追求目标是 利润的最大化。个人：追求的 目标是效用最大化，3 就业量与工资的决定是劳动市场的基本功能。4 劳动经济学研究方法是：实证研究和 规范研究5 障碍包括 :信息障碍， 体制障碍， 市场缺陷。6 劳动力供给：指在 一定市场工资率下，决策主体愿意并且能够提供劳动时间。7 经济周期：指经济运行过程中 繁荣与衰退的周期性交替8 劳动力市场： 狭义 的劳动力市场是 广义的劳动力市场交换关系的外在表现，是实现实现劳动力的有效途径。9 劳动力需求： 在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量10 劳动力市场： 主体：所有个体和使用劳动力的企业客体：即在于劳动者身体之内的体力和智力的总和劳动能力11 劳动力市场的性质：a) 社会生产得以进行的前提条件b) 与工资进行交换行为，使双方得到各自使用的价值，在交换中从自身利益出发，进行经济计量因而其交换只能是一种等价交换c) 劳动力市场劳动交换，决定了劳动力的市场价值- 工资12 劳动力的本质属性：维护，反映 和调节的经济利益的性质13 均衡分析方法：是揭示经济变量之间的关系，说明实现均衡的条件以及如何调整实现均衡方法14劳动力均衡的意义： a）劳动力资源的最优分配b) 同质的劳动力获得同样工作c) 充分就业15劳动力供给与人口规模成正向关系 。16 工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用17 生产要素： a 土地 b 劳动 c 资本 d 企业家才能18 基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成主要部分19 工资率是指单位时间的劳动价格20 货币工资因素： a 货币工资率b 工作时间长度c 相关的工资制度安排21 实际工资：是经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力。（实际工资 =货币工资 / 价格指数）22 实际工资两个因素影响： a 货币工资 b 价格指数23 计时工资基本特征： 劳动量以劳动的直接持续时间来计量24 福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分25福利支付方式： a 实物支付b 延期支付26福利无论以何种方式表现，实质都是由工人自己的劳动支付的专心-专注-专业27 福利的特征 ;a 以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关b 法定性c 企业自由性和灵活性28 总供给 ;是指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币值总量。供给等同于一定时期的国民生产总值或国民收入。供给也等于消费与储存的总和。29 总需求：是指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和，这里假设需求只包括消费品的需求和投资品的需求30 总供给与总需求相等的国民收入称为均衡国民收入.即： 均衡国民收入 Y=总供给 =总需求 =消费 C+储存 S=消费 +投资 I则： Y=C+S =C+I31 失业：具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态。32 失业类型： a 摩擦性（大学生毕业） b 技术性（下岗 c 结构性（下岗 d 季节性（气候）33需求不足性失业形式： a增长差距性失业b 周期性失业34失业程度指标： a 失业率b失业持续率35失业影响： a 造成家庭生活困难b 劳动力资源浪费的典型形式c 直接影响劳动者精神需要的满足程度36政府支出： a 政府购买b 转移支付37劳动力市场的制度结构要素:a 最低劳动标准b 最低社会保障c 工会38最低劳动标准包括： a 最低工资标准b 最长劳动时间标准39 货币政策：是指政府以控制货币供应量为手段40货币政策类型 ; a 扩张性的货币政策b 紧缩性的货币政策41政府实施货币政策的主要措施： a 调节法定准备金率， b调整贴现率c 公开市场业务42基尼系数小于 0.2 时，表示收入差距非常小。0.4 以上，表示收入差距较大。通常在 0.20.4 之间第二章劳动法1劳动法的基本原则直接决定了各项劳动法律制度的性质，是劳动立法的基本精神体现2劳动基本原则体现了国家对劳动关系本质的认识，体现了统治阶段对劳动关系运行中的矛盾， 差异或者利益冲突的基本态度。基本原则内容与性质直接决定了各项劳动法律制度的内容性质。3劳动法的基本原则特点： a 是劳动法律部门中具有指导性，纲领性的法律规范B 反映了劳动法律部门的本质和特点C 有着高度的稳定性D 有着高度的权威性4 劳动法基本原则内容：a 保障劳动者劳动权原则B 劳动关系民主化C物质帮助5 保障劳动者的劳动权是劳动法的首要原则6 劳动权包括： a 劳动就业权b 自由择业权E 劳动保护权f 职业培训权等c 劳动报酬权d 休息休假权7 平等就业权和自由择业权是劳动权的核心。8 劳动保障具体地体现： 1 基本保护 2 全面保护 3 优先保护9 当劳动关系当事人双方的利益保护发生冲突时，劳动法优先保护劳动者利益10 物质帮助权：是劳动者暂时或永久丧失劳动能力，暂时失去就业机会时有从社会获得物质帮助权利，主要通过社会保险来实现。11 社会保险作为物质帮助权实现的主要特征：1 社会性2 互济性3 补偿性12 法律渊源：指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式13 劳动法渊源的类别 ;1 宪法中关于劳动问题的规定2 劳动法律 3 国务院劳动行政法规4 劳动规章5 地方性劳动法规6 我国立法机关批准的相关国际公约7 正式解释14 宪法关于劳动的规定保证了劳动法的权威与劳动法制统一15 劳动法的体系是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。16 劳动法的体系： 1 促进就业法律制度2 劳动合同和集体合同制度3劳动标准4 职业培训5 社会保险和福利6劳动争议处理7 工会和职工民主管理8 监督检查17 劳动标准制度包括：工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年特殊保护制度等。18 劳动法所规定的劳动标准为最低劳动标准19 职业培训制度包括：1 专业技术知识2 职业技能的教育与训练20 社会保险制度在于保障劳动者的物质帮助权21 劳动法律关系：即雇员与雇主在实现劳动过程中所发生的权利义务关系22 劳动关系转变为劳动法律关系条件：1 现实的劳动关系2 调整劳动关系的法律规范23 劳动关系是基本劳动合同而建立的，劳动合同制度本身就是一种法律制度24 劳动行政主体与劳动行政相对人之间25 劳动服务主体与劳动关系当事人一方或双方之间26 劳动法律关系的特征：1 是劳动关系的现实形态2 内容是权利和义务3 双务关系4 具有国家强制性27 劳动法律关系的构成要素：1 主体 2 内容3 客体30 劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是：必须具有劳动权利能力和行为能力31 劳动法律关系内容：劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务32 劳动法律行为：是指当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。第三章现代企业管理1企业战略实质包括：1 外部环境2 企业实力3 战略目标2企业战略具有的特征：1全局性2 系统3 长远4风险 5抗争3 外部环境的调研：1 获取口头信息2 获取书面信息3 专题性调研4经营环境的宏观分析：1政治法律环境2 经济3 技术 4 社会文化5企业内部条件分析包括：1 企业资源状况分析 2 企业利用资源的能力分析3 竞争优势6 资源优势是企业为了实现其战略目标所拥有的或者建立的特殊资源。7 资源缺陷是企业不具备具有战略价值的资源8资源的开发和利用活动分为： 1 基本活动2 支持活动9企业能力分析方法： 1 纵向分析 2 横向3 财务10 企业能力评价标准为：效率和效果11 企业的总体战略 ;1 进入战略2 发展 3 稳定4 撤退12 竞争战略是企业总体战略的核心内容13 一般竞争战略有：1 低成本战略2 差异化3 重点14 企业经营战略的实施是战略管理工作的主体15 企业经营战略的实施与控制： 1 建立与实施经营战略相适应的企业组织 2 合理配置资源、制定预算和规划3 调动群体的积极性，实现战略计划4 建立行政支持系统，实现有效的战略控制16 战略控制是将预先制定的战略目标与反馈回来的战略执行信息进化比较，以检查战略计划与实际执行的偏离程度并采取措施纠正偏差的一系列活动的过程。17 战略控制由三个方面组成：1 制定战略评价标准2 进行实际成效与标准的对比分析3 针对偏差采取纠偏行动18战略控制方法： 1 事前 2 事中3 事后19决策科学化包括 ;1 合理的决策标准2 有效的信息系统3 系统的决策观念4 科学的决策程序5 决策方法科学化20确定型决策方法： 1 量本利分析法2 线性规划法3 微分法21 进行量本利分析的主要问题是找出盈亏平衡点，寻找的方法有图解法和公式法22风险型决策方法： 1 收益矩阵 2 决策树 3 敏感性分析23不确定性决策方法：1悲观决策标准 2 乐观系数 3 中庸 4 最小后悔 5 同等概率24制定企业计划原则：1可行性与创造性相结合的原则2短期计划和长期计划3稳定性与灵活性25 编制经营计划的方法：1 滚动计划法2 PDCA循环法3 综合平衡法26 目标管理的特点：1 它是一种系统化管理模式2 要求有明确完整的目标体系3 更富于参与性4 强调自我控制5 重视员工的培训和能力开发27 企业目标管理实施：1 经营目标体系的建立2 实施3 控制28 设定目标是实施目标管理的起点，也是目标管理的重要内容29 市场分类的目标和方法： 1 按交换对象分为商场市场、服务、技术、金融、信息等 2 按买方分为消费者和组织者市场3 按活动范围和区域不同分为世界、全国性、地方等30影响消费者购买行为的主要因素：1文化 2社会 3个人4 心理31消费者购买行为： 1 习惯性行为2 化解不协调3 寻求多样化4 复杂32组织市场是由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总会。可分为：1 产业市场（最具有代表性，最多样化和最庞大的组织市场，是市场营销分析主要对象）2 转卖者市场3 政府市场33市场营销管理过程步骤：1 分析市场机会2 选择目标3 设计市场营销组合4 执行和控制市场营销计划34 营销控制主要有：年度计划控制、盈利能力控制、效率控制、战略控制35产品策略： 1 产品组合策略 2 品牌与商标3 包装4产品生命周期5 服务36产品生命周期包括： 1 投入期 2 成长期 3成熟期4衰退期37影响销售渠道选择因素： 1 产品 2 市场 3企业38 促销包括：广告、人员推销、营业推广、公共关系等方式。第四章管理心理与组织行为1 人有差异是心理学的第一定律2 人的实际能力分为：1 一般能力2 特殊能力3 态度是人对某种实物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向4 工作满意度定义：指员工对自己的工作所抱有一般性的满足与否的态度5影响工作满意度的因素：1 富有挑战性的工作2 公平的报酬3 支持性的工作环境4 融合的人际关系5 个人特征与工作匹配6阿伦和梅耶综合研究提出形式：1 感情承诺2继续 3规范7 社会知觉：指个体对其他个体知觉，即我们如何认识他人8 社会知觉包括：1 首因效应2 光环3 投射4 对比 5 刻板印象9 归因：是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。10 公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则11 绩效薪资最大的特点：它不是根据工作时间或工作资历历来决定的，而是由个人和群体或组织的绩效水平决定的12 团队的有效性： 1 绩效 2 成员满意度 3 团队学习 4 外人的满意度13团队过程主要范畴： 1 沟通2 影响 3 任务和维护职能4 决策 5 冲突氛围和情绪问题14影响群体决策的群体因素：1 多样性2 熟悉度3 认知能力4 成员的决策能力5 规模 6 决策规则7 平等性15 人际关系的发展阶段：1 选择或定向2 实验和探索3 加强4 融合 5盟约16个体沟通风格规划类型：1 自我克制2保护 3暴露4 实现17领导者在那些方面具有与众不同的特质：1 内驱力，对成就的渴望、精力充沛2 自信心 3 创造性4 领导动机，即对他人施加权力的愿望5 高水平灵活性即随机应变能力18 领导行为的维度包括：1 关怀维度2 结构19领导方式的权变因素： 1 工作成熟度2 心理3路径 -目标理论 4 参与模型20领导技能和职业发展计划： 1 加速站2 辅导3按需培训 4 确定领导技能的范畴21 心理测试是心理测量的工具22 人事测量是另一个经常使用的术语23 心理测验的类型： 1 按内容，能力测验和人格测验 2 按方式，纸笔、操作、口头、境 3 按人数多少，个别和团体 4 按目的，描述性、诊断性、预测性情5 按应用，教育、职业、临床24 心理测验的技术标准：1 信度2 效度3 难度4 标准化第五章 人力资源开发与管理1 人性：是通过自己的社会性的生命活动，形成或获得的全部属性的综合，即现实生活中的人所具有的全部规定性2人性内容： a 自然属性b 心里属性3心里属性： a 即人的感觉，知觉，记忆，思维，想象，意志，需要，动机等一切心理现象总和b 人性的重要构成部分c 是人性的本质d 心里现象包括四个方面：心理过程，心理状态，个性心理特征和个性意识倾向。4 人性特征： a 能动性 b 整体性 c 两面性 d 可变性 e 个体差异性5人性假设 ; a 经济人假设b 社会人假设c 自我实现人假设d 复杂人假设6 人本管理的原则：a 人的管理第一b 满足人的需求，实施激励C 优化教育培训，完善人，开发人，发展人、D 以人为本，以人为中心构建企业的组织形态和机构E 和谐的人际关系f 员工个人与组织共同发展7 人本管理机制：a 动力 b 约束 c 压力d 障碍 e 环境（工作本身，人际关系）f 选择8 人力资本的含义：a 是活的资本，凝结于劳动者体内表现为智能体力，真正反映人力资本的实质b 直接由投资费用转换而来，没有费用投入于劳动者，就没有人力资本的形成。C 独特的本质功能是， 与物质资源要素结合， 转移价值，创造价值并产生新的价值增值。d 人力资本内含一定的经济关系9 人力资本投资的特征：a 连续性，动态性b 主体与客体具有同一性c 投资者与受益者的不完全一致性d 投资收益形式多样10 人力资本投资支出分为：a 实际支出或直接支出（教育投资等）B 放弃的收入或时间支出（培训投资等0C 心理损失11 人力资本流动投资的成本包括：a 区域流动b 职业 c 社会12 私人收益率是投资收益期间的私人收益净现值与投资总额净现值之比。13 影响私人投资收益率低： a 个体偏好及资本化能力， 能力低的人接受教育比能力高的人接受教育的边际收益率低b 资本市场平均报酬率C 货币的时间价值及收益期限d 劳动力市场的工资水平c 国家政策14 人力资源开发目标的特征：a 多元性b 层次性c 整体性（目标制定的整体性，目标实施的整体性15 人力资源开发的目标层次;a总体目标(1 促进人的发展是人力资源开发的最高目标2 开发并有效运用人的潜能是根本目标)B 具体目标（ 1 国家人力资源开发目标2 劳动人事部门人力资源开发的目标3 教育部门4 卫生医疗部门5 企业16 人的潜能包括生理潜能和心理潜能17 人力资源开发以提高效率为核心，以挖掘为宗旨，以立体开发为特征，形成一个相对独立的理论体系。18 影响人力资源创新能力因素： a 天赋 b 知识和技能 个人努力 文化 经济条件19 人力资源开发的重点是职业教育20 人力资源开发分为：职业开发，组织开发，管理开发，环境开发21人力资源开发计划包括：环境开发计划组织开发管理开发职业开发22 人力资源是指在一定的时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和23人力资源的一般特征：时间性消费性创造性主观能动动性24 现代人力资源管理与传统的劳动人事管理的区别：1 管理内容上，传统的劳动大事管理以事为中心，主要工作是管理档案，人员配置等具体事务性工作。2 管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理，3 方式上，传统主要采取制度控制和物质刺激手段。现代采取人性化管理，发挥特质，体现个人价值。4 策略上，传统侧重于近期或当前人事工作，战略性管理。现代不仅注重近期或当前具体事宜解决，更注重整体开发，预测与规划。5 技术上，传统照章办事，机械呆板。现代追求科学性和艺术性，不断采用新的技术。6 体制上，传统多为被动反应性，按部就班。现代多为主动开发性，根据现状有计划 目标地开展工作。7 手段上，传统手段单一。现代通过软件系统准确地提供决策依据。8 层次上，传统部门管理往往只是上级执行部门很少参与决策。现代处于决策层，直接参与单位的计划与决策，为单位最重要的高层决策部门之一。25 现代企业人力资源管理的基本任务应当是以人为中心。26 人力资源管理是现代企业管理的核。27 对企业员工有效的进行管理，必须掌握员工为“人”的因素所具有各种特征。28企业人力资源管理的职能： 1 吸收，录用2 保持3 发展4 评价5 调整29现代人力资源管理的三大基石：定编定岗定员定额员工的绩效管理员工技能开发30绩效管理包括环节： 绩效计划检测沟通考评诊断结果应用31 绩效计划是绩效管理活动首要和关键的环节33 绩效考评与评价是绩效管理活动的中心环节34 员工技能开发包括：教育培养 训练35现代人力资源管理的两种测量技术：工作岗位研究人员素质测评36人员素质测评涉及基本慨念：人员素质测评