某集团公司人力资源管理制度(共33页).doc

精选优质文档-倾情为你奉上人力资源管理制度目 录1人力资源管理制度1-12员工日常人事考核管理制度1-113员工劳动纪律管理制度1-154电子考勤管理制度1-185员工休假管理制度1-206员工培训管理制度1-257员工证件管理及补贴实施办法（试行）1-30人力资源管理制度第一章 总 则第一条根据国家相关法律法规和企业发展战略规划，为规范和强化员工的招聘、培训、使用、考核、激励、发展等工作，充分调动员工的积极性，发挥员工的潜能，确保企业战略目标的实现，结合集团实际情况，特制订本制度。 第二条 适用范围：全体在职员工。第二章 组 织 机 构第三条 归口管理部门：人力资源部 主要负责：人力资源管理规划、人员招聘配置、绩效考核方案与实施、薪酬福利方案与实施、培训、员工关系管理、政策解读与实施等系列人力资源管理工作，同时根据企业发展规划配合员工和部门做好员工职业生涯策划并逐步推进实施。管理原则：1、最大限度地调动内外资源，通过招聘引进、合理调配来满足企业对人员的需求；2、结合公司发展与员工需求向员工提供或搭建能力发挥平台并进行有效激励，使员工潜能得到最大限度的发挥，促进企业持续、稳定、快速发展。第四条 日常管理部门：各用工部门主要负责：对本部门员工的日常管理，合理安排员工工作，引导新进员工快速熟悉情况，创造并维持部门士气，使员工能积极、主动、创造性的开展工作，顺利完成本部门工作任务。 管理原则：培训、引导、协调、引进、培养、稳定、合理任用本部门员工，通过有效管理和合理考核，激发员工士气、开发员工潜能，建立良好的团队并带领团队高效地完成公司下达的工作任务。 第三章 职 责 分 工第五条 人力资源部主要工作职责（一）根据国家和地方现行法律法规，结合公司实际情况，制定符合企业发展的具有连贯性的人力资源管理方针、制度及相关配套的管理办法。（二）根据国家、地方颁布实施的人力资源方面的相关法律法规进行解读、传达并实施。（三）根据企业发展战略拟定人力资源规划方案，包括对人力资源现状分析、未来人员供需预测与平衡，中长期人员目标、计划目标用工成本、相关配套方案措施等， 报批后予以实施。（四）建立健全完善员工招聘、任用、岗位职务确定、推荐选拔等系列管理规范、职务说明书、岗位职责、职业生涯规划以及人才储备数据库。（五）负责员工的招聘引进、配置、培训、调整调动等日常人事管理工作。（六）代表公司与员工进行劳动合同、聘用协议的签订、续订、变更、终止（解除）劳动用工关系等工作。（七）负责配合各用工单位做好员工的日常考核、半年考核、年度考核和测评等系列考核管理工作，并结合考核情况推荐、选拔、任用、管理各级干部、管理人员和工人。（八）负责收集相关数据，与财务、审计等部门共同拟定员工薪酬体系、福利待遇、绩效考核、成本分析等方案并及时进行反馈，为公司在员工培训、晋升、职业生涯规划发展等决策时提供政策依据和数据支持。 （九）负责配合各用工部门组织和实施员工综合素质、职业技能和管理能力等方面的继续培训计划、提升培训计划等，检查、考核、评估培训计划的执行情况并予以改进。（十）负责国家社会保险各险种的审核、办理以及执行情况检查。（十一）配合相关部门对涉及违规违纪的员工进行调查并提出处理建议。（十二）负责员工劳动关系管理，负责劳动保护和劳动争议事件的协调、调查、处理。（十三）根据公司现行的管理方式，营造学习型和创新型工作氛围和企业文化，引导鼓励员工主动学习、不断进步，不断更新思想观念，提高企业核心竞争力和员工综合素质。第六条 各用工部门的人事管理职责（一）清楚人力资源管理是企业全体管理者的共同职责，明白本公司本部门人力资源管理工作的好坏与自己本部门任务完成的直接关系。（二）各公司各部门负责人均为本公司本部门人力资源管理工作的责任人。（三）建立和谐的工作关系，引导本部门新进员工熟悉环境和工作岗位、工作程序。根据本部门员工实际情况进行合理分工，通过沟通、协调、培训、磨合、调整等打造具有较强执行力和战斗力的工作团队。 （四）创造良好的工作环境和沟通协调，对员工工作成果、劳动态度、技能水平等进行公平公正考核和评价，并通过奖惩、升降、任用等系列激励机制，保持员工的积极性、主动性、创造性、稳定性、满意度和自豪感。 （五）通过对员工多项培训、提供相关的工作条件和支持，鼓励员工自主创新、积极向上，开发出员工的技能和潜能，指导帮助员工制订个人发展规划和职业生涯策划，促进员工提高能力和知识，最大限度地实现个人价值和对企业的贡献，达到员工个人和部门、企业共同发展的多赢局面。 第七条 员工主要职责（一）新进员工1、通过部门引导快速熟悉自己从事工作的环境、工作岗位、工作流程等；2、通过培训和会议，了解公司发展历史和发展目标、价值观念、管理制度，认同企业文化，迅速融合到工作团队中；3、严格遵守公司各项管理制度，保守企业秘密；4、根据自己在企业中的适应情况和个人专长及能力，在部门领导和人力资源部的指导下，制订个人发展规划和职业生涯规划；5、主动积极开展工作，对在工作中遇到的困难、问题、挫折，不抱怨、不推诿，主动向领导、老员工汇报沟通并积极寻求妥善的解决方案。（二）老员工1、严格遵守公司各项管理制度，保守企业秘密；2、主动引导本部门新进员工熟悉工作环境、工作岗位、工作流程；3、对工作尽心尽责，起好带头作用；4、主动学习训练，不断提高自己工作能力和综合能力；5、热爱企业、忠诚企业、实事求是，不挑拨离间、搬弄是非。第四章 招 聘 原 则第八条 采取面向社会公开招聘、推荐或自荐相结合的方式，实行公平竞争、择优录取、量才适用的原则。但有以下情形之一的人员不予录用： （一）未满十八周岁的。（二）未达到或不满足相关岗位任职条件的。（三）在职公务员或现役军人。（四）吸食毒品或其它违禁药品的。（五）不能提供与原单位劳动关系证明或退休证明的。（六）因道德品行低下被其他单位终止/解除劳动用工关系的。（七）因侵占国家、集体财物或挪用公款等不良行为受过处分的或终止/解除劳动用工关系的。（八）经二级以上医院诊断患有精神病症、传染病或其它导致劳动能力缺失病症等，确认不能正常稳定工作的。（九）国家、地方法律法规规定不能聘用的其它情形。第九条 各用工单位依据当年审批的人力资源用工编制计划，结合本部门工作实际情况，书面向人力资源部提出用工需求和到岗要求，经人力资源部按年度用工编制核对无误后，由人力资源部、用工单位共同通过对外招聘或内部调动调整予以满足。第五章任 职 条 件第十条 总裁（副总裁）岗位任职条件1、年龄在40岁-60岁、身心健康；2、具有硕士研究生或以上学历、学位，五年以上同职岗位或十年以上相关岗位的工作经验，持有中、高级专业技术职称或职业经理人执业资格。；3、熟悉国家、地方、行业现行相关政策法规。 第十一条 总经理（执行总经理、副总经理）、总监（执行总监、副总监）岗位任职条件1、年龄在35岁-60岁、身心健康；2、具有本科或以上学历、学位，三年以上同职岗位或八年以上相关岗位的工作经验，持有中、高级专业技术职称或职业经理人执业资格。3、熟悉国家、地方及行业的现行相关政策）。第十二条 总经理（总监）助理、主任（执行主任、副主任、主任助理）、经理（执行经理、副经理、经理助理）岗位任职条件1、年龄在岁以下、身心健康。2、具有专科或以上学历、学位，五年以上同职岗位或八年以上相关岗位的工作经验，持有专业技术职称或相关职业（执业）资格。3、熟悉国家、地方、行业现行相关政策法规。第十三条 主管岗位任职条件1、年龄在岁以下、身心健康。2、具有专科或以上学历，三年或以上同职岗位或五年以上相关岗位的工作经验，持有专业技术职称或相关职业（执业）资格。3、熟悉行业现行相关政策法规。第十四条 主办、管理人员岗位任职条件1、年龄在岁以下，身心健康。2、具有专科学历，二年本岗位或连续三年以上相关岗位的工作经验，持有本岗位所需的职业（执业）资格、专业资职证书或相关技术职称；3、熟悉行业现行相关政策法规。第十五条 队长（副队长）、班长岗位任职条件1、年龄在22-岁，身心健康；2、具备中专、高中、技校或以上学历，持有本岗位所需的岗位证书、职业（执业）资格、或相关职业培训合格证，具有二年本岗位或三年以上相关岗位工作经验；3、属国家规定的特殊工种岗位或须持证上岗的岗位，须持有效的特殊作业（上岗）证。第十六条 技工、普工等岗位任职条件1、年龄在20-岁，身心健康；2、具有高中、中专、技校学历或达到相当于高中的文化程度，具有二年本岗位或三年以上相关岗位工作经验。具有本岗位所需的岗位证书、相关职业资格或相关职业培训合格证；3、属国家规定的特殊工种岗位或须持证上岗的岗位，须持有效的特殊作业（上岗）证。4、技工（含特殊技工）包括车辆驾驶、车辆维保、电梯安装、电梯维保、空调安装、空调维保、智能化安装、智能化维保、起重机操作、起重机维修、外架操作等岗位；5、普工包括：保安、保卫、车管、监控、车库收费、水电维修、电焊、电梯操作、园艺等岗位。第十七条 任职说明1、凡涉及现金收、付职责的各岗位（如出纳、收费员等），须具备本市主城九区的户籍或具有公司认可的形式担保。2、员工同时具备或满足本岗位任职条件中的两个条件即可上岗；3、有专长、特长或因表现特别突出获得特批的员工，可适当放宽任职条件。第十八条 各岗位在职考核基本要求1、所有在岗人员均需严格按照所在部门及岗位的部门职责、岗位职责和相关管理制度履行，并应尽职尽责。2、对在工作出现不积极主动、拖沓、推诿、不能胜任本岗位工作的员工均作调整转岗办理。3、各岗位月度、季度、年度考核按当年发布的考核方案执行。第六章 聘用程序第十九条 聘用程序（一）各公司（部门）原则上根据年初审定的年度人力资源编制计划执行，由人力资源部和各用工单位根据生产经营实际情况共同组织实施。（二）新增用工需求的单位须填报员工增补申请表，经批准后由人力资源部、用工单位共同通过招聘或内部调动、调整来满足。（三）应聘人员须由本人填写应聘表并按要求提供全套应聘所需资料，人力部组织相关部门或用工单位通过初试、复试、面谈、笔试、专业测评、资格审核、证章校验和报备等前置程序，作好相关记录归入应聘人员的个人档案。（四）聘用决定由具有审批权限的相关领导签发。人力资源部据此通知被聘用员工，并开出员工报到通知单，受聘人员凭员工报到通知单到岗位所在的用工单位第一负责人或负责人指定的地方报到上岗。（五）员工报到通知单载明的报到日期即为受聘员工的到岗入职时间，其本人有关的人事资料均须按该时间注册、登记。若该受聘员工实际报到时间与员工报到通知单不符的，由其用工单位考勤人员在该员工报到后三天之内向人力资源部提交经本单位第一负责人签署确认的书面报告备案。（六）确认聘用的员工由人力资源部办理相关人事手续并建立个人人事档案资料。（七）被聘用员工在到岗入职前需向人力资源部提交查验的个人资料和相关证明文件：1、家庭户口薄、身份证、结婚证等证件原件及复印件。2、学历证书（学位证书）、专业技术职称证书、职业（执业）资格证书、技能资格证书、特种作业资格（上岗）证书和专业技术培训合格（结业）证书原件及复印件，并确保相关证书能在网上有效注册并成功。3、近三个月内1吋免冠彩色照片5张。4、能够证明劳动者主体资格的其它文件（如工作证、失业证、待业证、下岗证、与前工作单位终止（解除）劳动关系证明、退休证等）。若与前工作单位仍存在劳动关系的，需提供能证明“劳动关系存续”的相关资料。5、其它能力、学历、才艺相关的证件（如会员证、奖状、邀请函、作品图片等）。6、到指定医院进行体检并由医院出具的书面体检证明（原件及复印件）。第七章 用工管理第二十条 公司实施劳动合同用工和协商聘用两种劳动用工关系管理方式。第二十一条 劳动合同分为有固定期限、无固定期限两种，其中包含员工试用期。固定期限的具体期限由双方约定；无固定期限的按国家、地方有关规定执行。第二十二条 劳动合同或聘用协议一式两份，公司和员工各执一份。（一）与原单位仍存在劳动关系未终止/解除的，或不能提供原有劳动法律关系证明的，人力资源部代表公司与该人员协商聘用事宜，签订聘用协议，依据协议实施用工管理。（二）已办理离退休手续或年龄已达到国家规定的离退休年龄人员，人力资源部代表公司与该人员协商聘用事宜，签订聘用协议，依据协议实施用工管理。（三）员工持有的相关证件注册在其他单位，与第三方存在劳动关系或社保关系的；（四）其他人员由人力资源部代表公司与其签订劳动合同，建立劳动用工关系，依法实施劳动用工管理。第二十三条 劳动合同或聘用协议以及保密合同约定明确的双方权力和义务，是企业与员工都必须履行的基本准则。第二十四条 各用工单位结合本单位实际情况和岗位设置要求、业务数量、技术质量、任务定额、专业标准等制定并报批审定的工作职责、岗位职责、考核制度、管理制度等系列规章制度由人力资源部、用工单位通过入职培训、岗前培训、开会公告或其它方式告知员工后，即为劳动合同或聘用协议的附件，在职员工必须严格遵照执行。第二十五条劳动合同或聘用协议中约定的基本收入是办理员工社保、福利、加班的计算基数。第二十六条 试用期与转正（一）员工试用期为一至三个月，按实际出勤计算，不包括婚假、产假、病假、事假、丧假等假期，如发生上述假期，则试用到期时间自动顺延。（二）试用期满经用工单位会同人力资源部考核符合转正条件的，并人力资源部办理转正手续。经考核不符合转正条件的，人力资源部应安排该员工岗位所在部门第一负责人和用工单位第一负责人共同与该员工谈话，原则上按以下方式处理：1、试用员工自愿申请异岗试用，所申请岗位确系工作需要且已出现空缺的，可以办理转岗试用手续，试用期仍为一至三个月，不包括婚假、产假、病假、事假、丧假等假期。2、试用员工未表达个人意愿，又不服从用工单位安排的；或虽表达个人意愿，但其意愿不切实际、不符合用工单位要求的，试用期自行终止，劳动用工关系自行终止（解除）。3、试用期间绩效奖励按当年度实施的绩效考核方案执行。4、试用期间的员工（含见习、实习人员）除工伤假外，其他均按实际出勤天数计发月度收入或补贴。 （三）在试用期间，员工业绩突出、水平较高或技能发挥稳定突出，用工单位书面推荐并报单位第一负责人同意并签署意见后，报人力资源部复核属实后，报请具有审批权限的领导审批同意后核准其提前转正。（四）员工转正后，可享受以下相关待遇：1、进入购房优惠范围（具体优惠措施见当时的销售优惠办法）。2、进入岗位竞聘、薪资调整的考核范围。3、进入绩效奖励考核范围（以当年发布实施的绩效考核方案为准）。4、开始起算荣誉津贴，并于次年元月份开始按月发放（具体以当年财务发布的标准或方案为准）。如员工岗位发生变动后，荣誉津贴按新岗位的标准计核发放。5、直系亲属（父母、配偶、子女）死亡的，可由员工所在部门或行政管理中心之一进行慰问（慰问标准以当年度财务发布或通知的标准办理，原则上在元左右）。6、享受夏季清凉饮料费和冬季取暖费补贴。 7、享受传统佳节公司发放的吉庆礼品。8、可以申请参加公司统一组织的国内或国外旅游考察。9、享受每年生日礼金100元。10、享受特殊生日假期和特殊生日礼金：转正且连续工龄一年以上的员工（男逢九女满十）获得公司最高领导亲笔签发的生日贺卡并休假一天，同时发放“特殊生日礼金”，标准依次为：工人￥200元；一般管理人员300元；主办管理员￥500元；正副经理、正副部长、主管均为￥1000元；正副总经理（含享受正副总经理待遇的）￥2000元；副总裁级（含享受副总裁级待遇的）￥5000元总裁级（含享受总裁级待遇的）￥20000元。11、女员工在“三·八”节享有100元节日津贴，并享受休假一天，如果适逢节假日，不另放假。12、按国家、地方规定及公司制度享受婚假、产假、病假、事假、丧假等假期，具体办理程序及假期待遇详见劳动纪律管理制度。 第二十七条 劳动合同或聘用协议期限届满，员工自愿续签并提前三十个工作日书面向公司提出申请续签的，经用工单位、人力资源部考核并考评合格，人力资源部报请有审批权限的领导批准后，可办理续签劳动合同或聘用协议。若员工未提前向公司书面提出申请续签或所在单位考核考评不合格不作续签的员工，其劳动合同或聘用协议到期后即自行终止解除，其与公司的劳动用工关系同时终止解除。第八章任 免 权 限第二十八条 董事会（决委会）（一）任免总裁（副总裁、总裁助理）。（二）任免集团各中心、区域公司各中心总监(总经理)。（三）区域公司总经理(副总经理、总经理助理)。（四）任免各公司总经理。（五）任免决策委员会成员。第二十九条 总裁（一）任免副总经理级负责人。（二）任免各委员会主任（副主任）及成员。第三十条 区域公司总经理、集团各中心总监（执行总监）（一）任免本单位各部门经理级、副经理级、主管。（二）任用本单位各部门员工。第三十一条 区域各中心总监(执行总监)、公司总经理(执行总经理)、（一）任免本公司各部门经理级、副经理（副部长）级、主管。（二）任用本公司各部门员工。第三十二条 人力资源部（一）负责承办各级领导根据人事相关管理制度及程序选拔任免或调整调动授权范围内的管理干部和员工的人事手续及相关事务工作。（二）可建议任免各公司总经理（副总经理）、部门负责人。（三）配合考核小组及相关部门对各公司、部门进行业绩考核，根据当年审定实施的年度考核制度，向董事会（决委会）提交任免建议方案。 第九章调动管理第三十三条 根据公司生产经营管理实际情况或员工自身的表现情况，公司有权调整或调动员工的工作岗位或工作地点，被调员工需立即按公司或人力资源部通知的时间、岗位或新工作地点报到上岗。第三十四条 员工调整调动时间、调整调动后的岗位及到岗时间、所属部门等以人力资源部出具的书面调整或调动通知单为准。第三十五条 员工接到书面调整或调动通知单后，须在该通知单指定的时间内，向部门负责人或人力资源部指定的人员办妥工作移交（包括并不仅限于书面、实物、现场）并完善相关手续。管理干部和负有经济、工程、财务责任的管理人员须由审计监察中心人员监交并办理一式四份的书面移交手续（移交人、接收人、监交人、人力资源部各存一份）。第三十六条 调整调动员工需严格按照书面调整或调动通知单到岗时间到新岗位所属单位第一负责人或第一负责人指定地方报到上岗。如调整调动员工拒不服从调整调动决定或未在人力资源部的书面通知指定的时间内办好工作交接并到新岗位所属的单位第一负责人处报到或第一负责人指定地方报到上岗的，逾期除按旷工论处外，视情节轻重可并处降薪、降级、降职、就地免职直至终止（解除）劳动用工关系。 第三十七条 人力资源部配合员工和用工单位办理因调整调动需完善的相关劳动用工关系、人事手续。第三十八条 所有涉及员工人事异动的（如晋级、晋薪、降职、降级、降薪、免职、调动调整岗位、调整工作地点等），均以人力资源部的通知为准。第十章离职管理第三十九条 离职分为员工向公司提出申请与公司终止解除劳动用工关系和公司向员工提出终止解除与员工的劳动用工关系。（一）员工提出申请与公司终止解除劳动用工关系，终止解除劳动合同或聘用协议的：1、员工在劳动合同或聘用协议有效期内自愿申请提前终止解除与公司的劳动用工关系（以下简称辞职），并终止解除劳动合同或聘用协议的，须以书面形式向所属公司提出辞职，送本部门第一负责人审核后，报所属单位第一负责人批准。2、试用期员工，须提前三个工作日向公司提出书面辞职申请。3、转正员工，须提前三十个日历天向公司提出书面辞职申请。（二）公司提出与员工终止解除劳动用工关系（以下简称辞退），终止解除劳动合同或聘用协议的：1、试用期间，员工被证明不胜任相应岗位工作或不符合录用条件的；2、与员工协商一致的；3、员工严重违反劳动纪律，三十天内连续旷工三天（含）以上或一年内累计旷工五天（含）以上的。4、严重违反公司管理制度或违反管理制度造成不良影响的； 5、严重失职、渎职、营私舞弊等，给公司造成重大经济损失或社会不良影响的；6、品行不端、行为不检，在公司内或公司外造成恶劣影响，或给他人声誉、利益造成恶劣影响的；7、严重损害公司利益，给公司造成直接经济损失在2000元及以上的，或损害公司利益500元及以上但情节恶劣的（如该员工本人与公司签订的劳动合同或聘用协议有约定金额的，从其约定金额）；8、在职期间同时与其他外单位建立劳动用工关系或存在事实劳动用工关系的；9、以欺诈、胁迫等手段或者乘人之危，使公司在违背真实意愿的情况下，订立、变更、续签劳动合同或聘用协议的；10、随意、恶意违抗工作指令、变更工作指令或擅离职守，致使任务无法完成或阻碍工作进度造成损失或不良影响的。11、员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能或不愿从事原岗职工作，也不愿从事公司另行安排的岗职工作的；12、违反国家法律法规，被追究刑事责任或承担重大经济责任的；13、不能胜任本岗位工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任的；14、劳动合同、聘用协议约定的应予终止（解除）劳动合同或聘用协议的情形出现的；15、劳动合同或聘用协议期限到期，员工本人未书面申请续签或不愿续签、重新签订的；16、公司生产经营发生严重困难的；17、劳动合同或聘用协议订立时所依据的客观情况发生重大变化的；或其他因劳动合同或聘用协议订立时所依据的客观经济情况发生重大变化的；18、员工出现公司相关管理制度中终止解除劳动关系的情况；19、员工出现国家地方法律法规中终止解除劳动关系的情况。第四十条 员工离职按以下程序办理：（一）员工书面申请辞职获得批准后，或公司明确向员工提出辞退，考勤即行停止。（二）员工在办理离职手续期间不计考勤、不计发工资、不计发绩效奖励并不再享受企业的各项福利待遇。（三）向公司领导、人力资源部或审计监察指定的人员办理书面及实物移交工作，接受指定监交人员监交。（三）清退物品、工具和各项资料（包括并不限于电子文档、项目资料、客户各项资料等）。（四）部门第一负责人自收到员工书面辞职申请或员工口头辞职申请后，须在1小时内同步通知人力资源部及本单位相关领导和第一负责人。第四十一条 离职手续办理程序（一）离职员工将书面申请交部门第一负责人签署意见后，报单位第一负责人审批同意后，到人力资源部领取离职手续办理通知单（以下简称离职手续单）。（二）离职员工按离职手续单所载内容逐项逐部门办理并完清各种手续。（三）离职员工须将经各级领导、相关责任人签批、签核的申请书、离职手续单、物品、工具和资料书面移交清单，及自执的劳动合同或聘用协议，工作牌（含胸牌、座牌）等，一并交回人力资源部，由人力资源部填制离职员工工资结算单。（四）离职员工自接到离职手续办理单起，应在每月15号前内按程序完结各项离职手续。在当月20号以前完清的，可于次月6号以后在财务中心领取结算工资；20号以后完清各项离职手续的，须于第三月的6号以后在财务中心领取结算工资（遇节假日顺延）。（五）主管（含）及以上员工及特殊岗位(如现金收付、物资采购、物资管理、经济核算等岗位)的员工离职，除完清上述手续外，还须向审计监察部门提出离职述职报告并接受审计监察部门的离任审计，经过审计无任何遗留问题的，方可办理离该员工资结算。（六）离职员工未按上述程序要求办结、完清各种手续的，或未取得审计报告的，公司将不予结算其工资，并依法保留追偿因此给公司造成的经济损失或荣誉损害责任。第四十二条 员工离职后希望再次回公司工作的，经本人向公司提出书面申请并按程序获得批准后，可以返岗或返聘一次。离职时间不足一个月即返的为返岗，其原劳动合同或聘用协议视同中止，返岗后工龄可连续计算。离职时间超过一个月返回的为返聘，返聘按公司新招聘员工程序办理，工龄不予连续计算。返回工作岗位与原来不一致的，按新岗位重新核定薪酬待遇。第四十三条 全体在职在岗员工以下情况发生变化后应在三个工作日之内向人力资源部书面申请变更个人资料并报备新资料的影印件： （一）原工作单位出具的终止解除劳动关系证明（二）户籍、常住地址、身份证、结（离）婚证。（三）学历、学位、职称资格、执业资格、职业技能。（四）婚姻、家庭、重要社会关系。（五）信仰、政治面貌。第四十四条 员工未能及时、如实向人力部提供和报备上述资料，对可能影响劳动合同或聘用协议适当履行或变更的，因此引发的法律责任或经济责任均由员工本人自行全部承担。第十一章 附则第四十五条 本制度自发布之日起实施。第四十六条 本制度的解释、修订、完善均由人力资源部负责。员工日常人事考核管理制度第一章 总则第一条 为了企业长期持续稳定发展，建设一支高素质的员工队伍，强化执行力度，防止用人失察失误，确保企业的中长期发展计划及年度计划能得以全面贯彻执行，特制定本制度。 第二条 各公司、各部门和行政管理中心人力资源部按照职责权限和授权范围负责对员工进行培养、推荐、选拔、确定岗位职务（以下简称岗职）、任免等日常管理工作。第三条 各公司、各部门和行政管理中心人力资源部在引导策划员工职业发展生涯、培养提升员工综合能力、确定员工岗职、薪酬待遇、推荐提拔任用、考核调整岗职、建议免职降职降级等人事日常考核管理工作中实行分级负责、实事求是、客观公正、权责一致、惩教结合，严格要求、违规必究的原则。第二章 员工推荐、选拔和任用第四条 员工推荐、选拔和任用原则： （一）任人唯贤、德才兼备、以德为先；（二）对企业忠诚度高；（三）工作能力强、协作意识和团队意识强；（四）公开、平等、竞争、择优选拔任用。力求将每一个员工放在合适的岗职上，充分发挥员工个人专长和能力，使每个人均能人尽其才。各公司各部门各级领导均需做到能引进人才、稳定人才、用好人才、培养人才，构建打造能让员工充分发挥才能的工作平台和工作环境。把对企业忠诚度高、个人人品端正和工作能力强、经得起长期实践检验、具有较强的管理意识、管理能力和良好的沟通协调能力的优秀员工培养、推荐、提拔到各级管理干部岗位上来。 第五条 各公司、各部门和行政管理中心人力资源部在培养、推荐、选拔、任免员工时应注重从其履行岗位职责、工作主动性、完成工作责任目标、完成突发急难险重任务、团队协作意识、全局意识、对待个人名利待遇、如何面对挫折等多方面的德才表现进行综合考察;结合员工进入公司后的长期表现，以平时考核、半年考核为基础，年度考核、任前考察为重点，同时避免重复考核，全面客观公平公正地考核评价员工。第六条 被推荐、选拔及升职任用的员工应当具备下列条件： （一）提任副总经理级及以上领导职务的，应当具有五年及以上工龄和两年下一级岗位任职经历。 （二）提任副经理（副部长）级、经理（部长）级领导职务的，应当具有三年及以上工龄和一年在下一级岗位任职经历。 （三）由副职提任正职的，应当至少在副职岗位工作一年以上；由下级正职提任上级副职的，应当至少在下级正职岗位工作二年以上。 （四）员工岗职原则上应当通过半年考核、年度考核等方式逐级提拔任用。特别优秀的员工或特殊情况需要越级提拔或破格提拔的，可以由员工所在公司（部门）向行政管理中心人力资源部提出书面申请并列明越级提拔或破格提拔原因，经行政管理中心人力资源部会同审计或其他相关部门复核属实，报公司审批同意后执行。 （五）定岗定位定向招聘任用的不在此例。第七条 新提拔升职的员工应当实行岗位任职试用期：（一）提拔员工担任上一级岗职的，实行岗位任职试用期，试用期原则上分为三个月、半年、一年；（二）试用期满后，经行政管理中心人力资源部会同用工单位、审计监察中心等相关部门进行考核，经考核胜任现岗职的，正式任职；不胜任的，免去试任岗职，原则上安排回到试任前的岗职上工作。第三章 员工轮岗、调岗和降职管理第八条 为提高员工综合能力或工作需要，应当实行员工轮岗交流管理方式。（一）轮岗交流的对象主要是：因工作需要交流的；需要通过轮岗交流锻炼提高工作能力或业务能力、领导能力的；在一个岗位或者部门工作时间较长的；因其他原因需要交流的。 （二）同一部门的正副职领导干部原则上不同时轮岗交流。 （三）轮岗交流的员工接到行政管理中心人力资源部发出的书面通知后，需在书面指定的时间内办好工作交接并到新岗位所属的单位第一负责人处报到。 （四）轮岗交流的员工拒不服从轮岗交流决定或未按行政管理中心人力资源部的书面指定的时间内办好工作交接并到新岗位所属的单位第一负责人处报到的，就地免职或者降职降级使用，情节严重者或造成不良影响的，可终止解除劳动用工关系。 第九条 员工岗职调整（不含升职调整及轮岗）、免职、降职降级管理（一）有以下情形的之一的，应当调整岗职1、在工作中长期不负责任或抱着“多做多错、少做少错、不做不错”的错误思想，在面对工作、困难或突发疑难问题时经常推诿拖延扯皮的。2、工作主动性不强、工作中不负责任或不承担本岗职工作应承担的责任；3、工作中出现问题隐瞒不报或误报延报造成不良后果、或误导公司作出错误决定的；4、在半年考核、年度考核、单项任务目标指标考核评定不合格的；5、因缺乏相关专业知识和技能，无法担任现岗职工作的；6、因工作需要或其他原因需要调整岗职的。7、因身体原因不能胜任现岗职工作的；（二）有下列情形之一的，应当免去现职： 1、在半年考核、年度考核、单项任务目标指标考核中出现重大失误或严重不称职的；2、未按公司要求完成交办的任务，造成重大不良影响或重大经济损失的；3、所属单位反映无法胜任现任岗职、经行政管理中心人力资源部、审计监察中心等部门复核确认为不称职的；4、新进员工在试用期内无法胜任现岗职的；5、因工作需要、岗位调整或者其他原因，应当免去现职的；6、因身体原因不能胜任现岗职工作的。 （三）有下列情形之一的，应当降职降级：1、在半年考核、年度考核、单项任务目标指标考核中出现较大失误的；2、未按公司要求完成交办的任务造成较大不良影响或造成较大经济损失的；3、工作能力较弱、管理能力不强、沟通协调能力不强及其他原因，不适宜担任现岗职，但对企业忠诚度高、吃苦耐劳、任劳任怨。4、出现公司其他管理制度中明确应当降职降级行为。（四） 凡涉及岗职调整（不含升职调整及轮岗）、免职、降职降级使用的员工，可以综合考虑其一贯表现、个人特长等因素，重新安排岗职或者相应工作任务，其薪酬待遇按照重新确定的岗职标准执行。 （五）凡涉及岗职调整（不含升职调整及轮岗）、免职、降职降级使用的员工，在新岗职工作半年以上，工作业绩突出、管理协调能力大幅度提高、表现稳定或有重大突出贡献等，符合公司培养推荐提拔任用条件的，可由所在公司（部门）向行政管理中心人力资源部提出书面推荐提拔申请，行政管理中心人力资源部会同相关公司（部门）按照有关程序复核确认后报公司审批同意，可重新担任原岗职或者提拔担任上级岗职。 第四章 考核第十条 各公司、各部门在培养、推荐、选拔、任免员工时如出现有下列情形之一的，将追究单位主要领导或者有关领导、有关人员的责任并予以考核处理：（一）不收集员工工作所在部门的负责人意见并召开本单位二级考核小组会议讨论决定员工岗职任免的；（二）违反公司培养、推荐、选拔、任免程序、规定、要求，个人指定提拔升职、调整岗职、免职、降职降级的；（三）在员工岗职确定、培养、推荐、选拔、任免工作中任人唯亲、封官许愿、营私舞弊、拉帮结伙、或者隐瞒、歪曲事实真相、打击报复其他员工的；（四）授意、指使、强令相关部门或相关人员违反规定推荐、选拔、任免或阻挠、制止考核小组、审计监察中心、行政中心等相关部门对本单位在员工培养、推荐、选拔、任免问题上进行调查复核、或按照有关规定作出处理的；（五）拒不执行公司调动本单位员工或轮岗交流本单位员工决定的；（六）违反员工培养、推荐、选拔、任免规定或程序，导致用人失察失误，造成恶劣影响或较大经济损失的；（七）本单位用人不当、群众反映强烈的或员工出现非正常流失情况严重；（八）对本单位员工违反管理制度的行为不予查处或查处不力的；（九）有其他违反员工培养、推荐、选拔、任免管理规定的不良行为。第十一条 人力资源部及主管部门行政管理中心如出现下列情形之一的，将追究行政管理中心和人力资源部主要领导或有关领导、相关人员的责任并予以考核处理：（一）对各公司各部门书面上报的培养、推荐、选拔、任免的员工的基本条件、个人表现、任职资格、方式、程序和范围进行考核、考察、了解或收集相关情况并形成书面复核意见的；（二）未如实向公司汇报考察、复核、了解或收集到的相关情况或隐瞒、歪曲、泄露考察情况的；（三）不征求员工工作所在的部门负责人意见的；（四）对投诉举报或反映的线索清楚、内容具体的违反推荐选拔任免员工规定的问题、信息、线索不进行调查核实或核实后不按照有关规定做出处理的；（五）发现有关单位或领导出现违反员工推荐选拔任免规定的行为不提出反对意见也不立即向公司汇报的；（六）对各公司各部门在本单位授权范围内的员工培养推荐选拔任免工作不进行检查、指导、监督、考察、沟通、汇报的；（七）有其他违反员工培养、推荐、选拔、任免管理规定的不良行为。 第十二条 审计监察中心如出现下列情形之一的，将追究审计监察中心主要领导或相关领导、相关人员的责任并予以考核处理：（一）不及时、如实向公司汇报或回复行政管理中心人力资源部掌握的有关拟任领导或特殊岗位人选的遵章守纪、个人表现、工作业绩等相关情况的；（二）不按照有关规定对各公司各部门的员工培养推荐选拔任免工作进行检查、监督、汇报的或对各公司各部门在员工培养推荐选拔任免工作中出现的违规违纪行为不进行调查或不按规定处理的；（三）对投诉举报或反映的线索清楚、内容具体的违反推荐选拔任免员工规定的问题、信息、线索不进行调查核实或核实后不按照有关规定做出处理的；（四）有其他违反员工培养、推荐、选拔、任免管理规定的不良行为。第十三条 任何领导、任何员工出现下列情形之一的，将追究责任并予以考核处理：（一）在个别谈话、推荐、考察、调查中故意提供虚假情况的；（二）在员工培养推荐选拔任免工作中弄虚作假、歪曲事实、营私舞弊的，（三）在员工培养推荐选拔任免工作直接或间