(本科）第5章 激励理论与应用.ppt
课程主讲人：第5章 激励理论与应用组织行为学段万春段万春 教授教授Organizational Behavior国家精品课程国家精品课程 国家视频公开课国家视频公开课 工商管理教指委金课工商管理教指委金课激励理论与应用第五章u激励理论概述u内容型激励理论u过程型激励理论u行为矫正型激励理论u激励方法及其应用学习目标学习目标了解激励的内涵、作用、方法和过程掌握内容型激励理论和过程型激励理论理解激励理论对管理者的意义及其实际运用理解如何通过激励理论的运用最大限度地发挥员工的积极性、创造性员工的生日，鲜花员工的生日，鲜花VSVS蛋糕蛋糕VSVS现金现金VSVS贺卡贺卡1、员工生日，要不要体现人文关怀？2、常规的庆生手段有哪些？3、可能会出现哪些激励问题？4、你的决断是什么，理由是什么？激励理论概述一一（一）激励理论的定义及内涵什么是激励组织行为学认为，激励是指对人的内在动力的激发、导 向、保持和延续作用。它包括三个因素：某一刺激所引起的行为动力的激发；行为导向某一目的物；行为得以保持和延续。激励的最终目的是达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一信息沟通贯穿于激励工作的始末激励贯穿于企业员工工作的全过程科学的激励工作需要奖励和惩罚并举激励的出发点是满足组织成员的各种需要（一）激励理论的内涵（二）激励的作用和实现激励的要素美国通用食品公司总裁弗朗克斯曾说：“你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到指定的岗位工作，你甚至可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买但你买不到热情，买不到主动性，买不到全身心的投入不到热情，买不到主动性，买不到全身心的投入，而你又不得不设法争取这些”。激励作用吸引人才挖掘潜能积累人资良性竞争福利待遇晋升通道行业前景创造性革新性主动性 从20%到80%压力，动力活力，激情任务成果个人价值未来需求（二）激励的作用和实现激励的要素一个好的激励制度得以实现，必须包括以下四要素：明确的激励目的；正确的实施路径；有效的操作方法；与激励措施相配套的、保障激励计划顺利实施的其他必备条件。（三）现代企业四要素资本是船品牌是帆文化是舵人力是浆资本资本品品牌牌人力人力文化文化（四）激励模型f动1Mf阻1+f阻2f动1+f动2f动2f阻1f阻2aFmax Fmax = F cos R（五）激励机制激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几方面要素。主要包括以下5方面内容：（六）激励机制的三个支点和通道激励机制的三个支点三个支点：组织目标体系(愿景与任务属性)诱导因素集合(多元奖酬)个人因素集合(复杂人） 激励机制的三条通道三条通道：分配制度(链接诱导因素集合与组织目标体系)、行为规范(链接个人因素集合与组织目标体系) 、信息交流(链接个人因素集合与诱导因素集合)（七）关于激励理论的综合模型美国管理学家波特和劳在综合内容型和过程型激励理论的基础上，提出了一个综合模式。该模式中，突出了四个变量，即努力程度、工作成果绩效、报酬和满意感之间的有机联系。报酬对个人的价值 能力与 素质努力程度对角色的感知工作条件工作成果对报酬的公平感内在报酬外在报酬满意感个人对获得报酬的期望值（八）激励的过程需要动机行为目标满足程度强化产生引起实现内容型激励理论二01020304内容型激励理论及其实践（一）需要层次理论 人是有思维的动物，只有尚未满足的需要，才能影响人的行为。 人在同一时期内有多种需求，这些需求可以分为若干层次，一个需求满足就被下一个需求所取代。问题的提出:马斯洛 （一）需要层次理论马斯洛(Abraham Harold Maslow, 1908-1970) 美国著名的社会心理学家、人格理论家和比较心理学家，人本主义心理学的主要创建者之一。主要著作： 人类动机的理论（1943） 自我实现的人（1950） 动机与人格 （1954） 在人的价值中的新认识（1959） 1.背景介绍2.需要层次结构自我实现尊重需要 社交需要 安全需要生理需要需要层次结构2.需要层次结构生理生理安全安全社交社交尊重尊重自我实现自我实现X理论社会人Y理论超Y理论精神的高层次物质的低层次需要需要描述描述满足需要的实例满足需要的实例一般激励因素一般激励因素组织措施组织措施自我实现需要实现作为一个人的所有潜能的需要使人有最低可能发挥他们的能力和技巧的机会成长；成就；提升有挑战性的工作；创造性；在组织中提升；工作成就尊重需要对自尊、被他人尊重和获得认同和欣赏的需要提升和成就的认同承认；地位；自尊；自重职称；奖励；同事和上级承认；职务本身；责任社交需要对社会交往、友谊和爱的需要促进良好的人际关系和组织野餐、假期餐会之类的社会活动志同道合；爱情；友谊管理的质量；和谐的工作群体；同事友谊安全需要对安全、稳定和安全环境的需要提供稳定的工作、足够的医疗福利和安全的工作环境安全；保障；胜任；稳定安全的工作条件；外加的福利；普遍加薪；职业保障生理需要对人生存所必需的诸如食物、水、住所等的需要提供能保障个体购买食物、衣物和拥有住所的一定水平的报酬空气；食物；住所；性暖气和空气调节；基本工资；自主式福利；工作条件未满足的低层次的需要激励人的行为；一旦这个层次的需要满足，人会努力满足下一个高层次的需要。2.需要层次结构马斯洛的需要层次理论3.八种不同类型的人 FEADC个人资本个人资本管理才能管理才能创新能力创新能力BGO型 蓝领阶层，只能是生产者A型 白领阶层，受雇佣的管理者B型 单纯的资本所有者、小股东C型 创新者、科学家、技术员D型 工业经济最活跃的企业家E型 专家型的资本所有者F型 专家型的管理者G型 专家型的企业家4.应用:人的行为模型S精神需求精神需求 SM 物质需求物质需求O低低 中中 高高物质状态感受物质状态感受高高 中中 低低精神状态感受精神状态感受MABCCBO5.员工的分类勉强：完成任务有困难，但也不问糟糕：完成任务有困难也不问，你问他，他有一堆理由良好：完成任务有困难，但通过请教能及时完成斗争：有能力完成优秀，但不愿做成，敷衍了事能力 卓越的员工 责任心 优秀：交付的任务能及时完成5.员工的分类核心员工需求层次薪酬体系设计基本工资奖金福利基层生理需求适当增加其在薪酬结构中所占的比例提供在职学习和培训中层安全、社交需求适当增加其在薪酬结构中所占的比例增加医疗保险和带薪假期、提供出席会议和活动的机会高层尊重、自我实现需求股票、股票期权等变动收入形势弹性福利计划，自主设计和选择符合自身偏好的福利内容（二）双因素理论弗雷德里克赫茨伯格（Frederick Herzberg，1923年）美国心理学家、管理理论家、行为科学家，双因素理论的创始人（二）双因素理论 两类因素比较项目激励因素保健因素起源人类形成的趋向动物生存的趋向特征心理方面的长期满足生理方面短暂满足（重视任务）满足和不满足的原因内部原因工作本身工作标准外部原因工作环境非工作标准需要成就、成长、责任、赏识物质、社交、安全1.双因素理论的主要观点传统观点满意不满意 有 激励因素 无 有 保健因素 无赫茨伯格观点满意没有满意没有不满意不满意2.对双因素理论的争论赫茨伯格所采用的调查方法；满意与不满意是否是衡量激励因素和保健因素的两种尺度；赫茨伯格没有对某些因素对工作绩效产生影响的原因进行解释；赫茨伯格在双因素理论中，始终都假定满意和生产率之间存在相关关系，但是他却只考察了工作满意感而忽视了对生产率的考察；赫茨伯格的调差对象只局限于会计师、工程师，调差取样数量较少，缺乏普遍性和代表性。使人产生不满意感使人的积极性降低使工作效率降低使人产生满意感使人提高积极性使工作效率提高使人不产生不满意感保护人的积极性维持原状，不会使工作效率提高3.去激励因素名称名称主要变量主要变量公平与认可领导专制，不听群众意见；调资、晋级、评职称受到不公正待遇；得到的报酬与所做工作不相称；奖惩没有与实际表现相结合；领导不关心群众生活；即使表现出色，也没有提升的机会。人际关系在单位里得不到他人的尊重；工作成绩不被人注意；家庭及邻里关系不和。责任在工作中没有什么责任要承担。工作条件工作单调重复，没有吸引力；单位不能为职工提供好的工作条件；规章制度不明确、不合理；本单位经营管理混乱，看不到前途；领导作风不正。发展缺乏参加学习和培训的机会。工作中的报酬 与同行其他企业相比，收入及福利较差；在企业中自己的才能没有发挥出来。3.去激励因素应注意区分保健因素与激励因素4.双因素理论的实际应用激励要及时要根据实际情况运用不同的激励方式在工作设计中，注意使工作丰富化和扩大化注重工作中的内在激励，特别是注重物质激励的精神含量（三）成就需要理论哈佛大学管理学家麦克利兰（McClelland）强调人的基本需要有三种：成就需要（need for achievement）权力需要（need for power）归属需要（need for affiliation）并以成就需要成就需要为主导独立承担责任适度的冒险性及时的信息反馈高成就者追求1.高成就者的特点01020403不限制创新，以成就激励他们脚踏实地提供获得成就的榜样，以刺激他们取得成功的愿望和行为给予他们及时信息反馈，使他们能够及时了解自己的成功之处，以增强取得更大成就的需要肯定他们的成就，使他们乐于承担重担，以鼓励多出成果2.成就需要理论的实际应用（四）ERG理论1969年，奥尔德弗基于大量实证研究，在马斯洛需要层次理论的基础上提出了一种新的人本主义激励理论，即“生存、关系、成长论”，也称为ERG理论。他认为人们共存在3种核心需求，分别是生存的需要（existence）相互关系的需要（relatedness）成长发展的需要（growth）。（四）ERG理论的基本内容即对一个人基本物质生存条件的需要。这类需求关系到个体的存在或生存，是指人类个体全部生理和物质上的欲望，如衣、食、住、工资、福利、津贴等，这是人类最低层次的欲望。生存的需要即维持人与人之间关系的需要。这种需求通过生活与工作中与其他人的接触和交往得到满足的欲望，它主要强调人们之间的关系，如信任、尊重、归属感等。相互关系的需要即个人要求发展的内在愿望，是最高层的需求。个人要求得到提高和发展，取得自尊、自信、自主及充分发挥自己能力的需要，它表示个人自我发展和自我完善的内在欲望。成长发展的需要 当较低层次需要得到满足后，人们就渴望向高层次发展，这一点与马斯洛基本本相同。 奥华尔德弗称之为“满足上升”的趋势。 对较高层次的需要不能满足，人们就会转而追求较低层次的需要，奥尔德弗称之为“挫折倒退”的发展方向。（四）ERG理论的基本观点关系需求关系需求关系需求ERG理论Clayton P.Alderfer满足/前进受挫/后退满足/加强（四）ERG理论的运用 管理者要想对员工进行有效的激励，提高企业运作的有效性和高效性，就要将满足员工需要所设置的目标与企业的目标密切结合起来，不仅要掌握充满活力的需要理论，还要善于运用激励员工的管理策略。 管理措施应该随着人的需要结构的变化而做出相应的改变，并根据每个人不同的需要制定出相应的管理策略。过程型激励理论三 期望理论（弗鲁姆）公平理论（亚当斯）过程型激励理论及其实践（一）期望理论Victor HVroom M = V EM= =激发力量V= =效用与价值E= =期望值（一）期望理论努力绩效回报个人需要的满足期望关联性效价期望理论下激励的一般行为模型0102030405阐明努力绩效期望阐明绩效回报期望为员工提供表现的机会为员工提供一种不断改变的工作环境使回报符合员工的需要（一）期望理论的实际应用（二）公平理论 公平理论（equity theory）是美国的亚当斯（）于1956年提出的，是一种关于社会比较的激励理论。公平理论有两个假设条件：（1）个体会评估他的社会关系。（2）个体并不是无中生有地评估公平，而是把自己的境况与他人进行比较，以此来判断自己的状况是否公平。（二）公平理论公平理论一个人对所得到的报酬是否满意是通过公平理论来说明的，即个人主观地将他的投入同别人相比来评价是否得到公平或公正的报酬。比较什么所得：报酬、晋升机会和各种福利。投入：表现、时间、精神、经验和能力。报酬和表现是常用来比较的所得和投入因素。和谁比较过去的自己；若在其他机构工作的自己；在同一机构工作的同事；不在同一机构工作的朋友等人。不公平怎么办曲解自己或别人的报酬或贡献；采取某种行为使别人的报酬或贡献发生改变；采取行动改变自己的报酬或贡献；改变比较对象；辞去工作。不公平感对工作行为的影响OAIA OBIBA=当事人B=参照对象I=投入O=报酬报酬相当，感到公平（满足，行为未改变）（二）公平理论：不公平的行为表现公平和不公平的激励过程自己与他自己与他人的比较人的比较公平公平不不公平公平受到激励而维持目前的行为受到激励而维持目前的行为个人内心紧张个人内心紧张受激励来降低受激励来降低紧张紧张采取各种行为采取各种行为改变自身投入或收益（二）公平理论：不公平的行为表现可能尝试改变参照对象的投入收益或者迫使参照对象离开工作环境离开工作环境曲解自己或者他人的投入和收益改变参照对象（三）公平理论的实际应用（1）按照公平理论，在分配中应该坚持以下三条分配原则： 效率优先，兼顾公平的原则。 以按劳分配为主，按劳分配与按生产要素分配相结合的原则。企业中的劳动力、劳动资料、劳动对象、资金、技术、经济信息、经营才能这七种生产要素都应该参与分配。 先富、后富、共同富裕的原则。（2）尽可能打破行业垄断，实行自由经营，平等竞争。（3）调整人们的主观认识。行为矫正型激励理论四行为矫正型激励理论及其实践 强化理论（斯金纳）挫折理论（弗洛伊德）（一）强化理论由美国心理学家斯金纳提出,主要是研究行为结果对动机的反作用。强化原理 操作性行为是它的结果的函数，行为能够被行为的结果所改变，通过行为结果的操纵得到矫正。B.F.B.F.斯金纳斯金纳 B.F. B.F. SkinnerSkinner （1904199019041990）（一）强化理论斯金纳认为，对人的强化（行为改造）有四种不同的类型：令人愉快的行为发生表扬、奖励行为重复发生令人愉快的行为发生轻视、不予理睬行为淡化令人不快行为发生强制、威胁、惩罚行为消失令人不快的行为发生警告、否定为逃避惩罚而增强某种行为正强化自然消退惩罚负强化惩罚是管理者用来改造员工行为常用的方法。惩罚也是一种条件反射，但惩罚和负强化在很多重要方面有差别。惩罚往往被误解为负强化。（一）强化理论：负强化与惩罚（一）强化理论：四种策略比较正强化刺激期望行为呈现有吸引力的结果重复期望行为加薪高绩效加薪继续高绩效负强化刺激期望行为移去不愉快的结果重复期望行为因迟到挨批评准时不再批评继续准时消退刺激期望行为不呈现结果减少不期望行为开会时讲话不讲悄悄话不鼓励开会时少讲话惩罚刺激不期望行为呈现不愉快的结果减少不期望行为吸烟罚款上班吸烟罚款偶尔或不吸烟强化理论的应用分步实现目标，不断强化行为； 强化力度要达到最小临界值；奖励要及时，方法要创新；奖惩结合，以奖为主；采用多种形式的奖励机制。强化物采用要因人而异（一）强化理论的实际应用信息反馈要及时正负强化都要实事求是正负强化相结合（二）挫折理论挫折理论基本内容 弗洛伊德认为，人的一切行为都是以心理性欲为动力的，如果心理性欲受到压制或阻碍，即为挫折。这就会使一个人的人格结构中“本我”、“自我”和“超我”之间失去平衡而产生焦虑，焦虑反过来又使得各种防卫机制发生作用，该机制在一定程度上能使人遭受挫折后内心的心理矛盾冲突得到缓和，但过分使用防卫机制反而会损害其功能。（二）挫折理论：心理自卫及其机制 因为受挫折的人各有特点，所以其受挫折后因心理自卫而导致的行为表现也各有差异。一般有两类：一类是建设性的心理自卫，采取积极进取的态度；另-类是破坏性的心理自卫，采取消极甚至是对抗的态度。增强努力重新解释补偿升华推诿逃避忧虑攻击冷漠建设性心理自卫破坏性心理自卫（三）挫折理论在管理实践中的运用改变工作环境 工作环境并不单指物质环境，也包括精神与社会环境，比如人际关系的环境。开展心理保健和咨询，消除或减弱挫折心理压力 管理者应该根据企业实际情况，采取特定的方式或者安排特定场所使员工有适当表达和处理情绪的场所，避免员工对挫折行为的压抑，造成更严重的结果。激励方法及其应用五（一）常用的激励方法政策、评判激励政策、评判激励考核；淘汰；分配；有计划地分期开展竞赛考核；淘汰；分配；有计划地分期开展竞赛目标、绩效信息激励目标、绩效信息激励设置适当的目标，激发人的动机设置适当的目标，激发人的动机荣誉、榜样、成长激励荣誉、榜样、成长激励授予荣誉；树立典型榜样；创造表现自我的机会授予荣誉；树立典型榜样；创造表现自我的机会物质激励物质激励金钱或实物奖励；年薪制；惩罚金钱或实物奖励；年薪制；惩罚情感、理想和信仰激励情感、理想和信仰激励信任、尊重员工；激发员工承担责任；树立员工价值观念信任、尊重员工；激发员工承担责任；树立员工价值观念危机（压力）激励危机（压力）激励告知危机和压力的存在告知危机和压力的存在股权激励股权激励员工持股计划；股票期权激励员工持股计划；股票期权激励股票增值权虚拟股权激励虚拟股权激励（Virtual equity incentive）模式是针对非上市公司的一种有效的激励形式，拥有虚拟股的员工可以获得一定比例的分红以及虚拟股对应的公司净资产增值部分，但没有所有权、表决权，也不能转让和出售。股票增值权（stock appreciation rights, SARs），是一种企业实施股权激励的长期激励模式，它是上市公司对管理层实施激励的重要做法。（二）新型的激励方法：新型股权激励（二）新型的激励方法：正反馈闭环管理系统 正反馈闭环管理系统理论由企业激励理论专家金玉成提出、研究、发现规律并初步完成，其核心是通过导入一种新型激励机制（员工激励经营者机制），构筑企业正反馈闭环管理系统。（二）新型的激励方法：正反馈闭环管理系统正反馈闭环管理系统的应用 就企业管理系统而言，企业的经营者可以作为系统的始端，广大职工可以作为系统的末端。广大职工的利益不仅取决于自身的努力，还取决于企业经营者的努力。为了维护和提高本身的利益，广大职工可通过职工持股会或代表大会确定一定的反馈条件、反馈种类、反馈途径、反馈力度和反馈周期，激励和约束经营者，从而形成正反馈闭环管理系统。正负强化都要实事求是信息反馈要及时正负强化相结合（二）新型的激励方法：工作丰富化和自主性工作丰富化赫茨伯格加强职业培训素质的培训指导教育工作工艺化，并有详细的标准加强工作的监督，明确奖惩机制加强工作质量考核，与待遇挂钩管理角度，重视员工的抱怨（二）新型的激励方法：工作丰富化和自主性自主性海克曼、奥尔德姆（二）新型的激励方法：创造力激励与创新失败零容忍创造力激励与创新失败零容忍定义（1）创造力（creativity）：个体提出新思想和从现有思想中发现新观点的能力。（2）创新失败容忍：创新意味着风险，要容忍创新失败带来的后果。 创造力与对创新失败容忍通过增强组织人力资源的投资回报，共同帮助促进组织的效能。什么是激励？所有行为都是可以激励的吗？比较赫茨伯格的双因素理论和马斯洛的需要层次理论的异同。如果你是一位经理，你会选择哪一种理论？为什么？根据期望理论，管理者在进行激励时应该处理好哪几方面的关系？根据公平理论的相对公平与绝对公平内容，谈谈如何消除主观不公平感？对比说明横向公平与纵向公平。除了课本中所讨论的，公平理论对于管理工作还有哪些意义？复习思考Q & AThank You
