某软件公司月度绩效考核制度.docx

精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -月度绩效考核方案可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 1 页，共 22 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -修订历史记录日版本作者描述更换恳求号期可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 2 页，共 22 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -目录第一章总就 11.1 目的 11.2 适用范畴11.3 考评内容11.4 考核依据11.5 考核标准11.6 考核原就21.6.1 进度、产出否定原就21.6.2 重大质量问题拒绝原就21.6.3 进度误差的界定21.6.4 进度达成与否的判定原就21.6.5 最小工作粒度31.7 考核频次31.8 考核方法31.9 任务及考核结果等信息传递方式31.10 绩效薪资3其次章考核程序及细就42.1 考核程序42.2 任务书下达细就62.2.1一般员工62.2.2基层主管62.2.3部门经理62.3 任务变更治理62.4 任务执行情形的考核7可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 3 页，共 22 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -2.4.1 任务书下达的考核72.4.2 对考核工作的治理72.5 部门间的任务下达考核治理82.6 评分细就92.6.1 对一般员工92.6.2 对基层主管102.6.3 部门经理102.7 绩效薪资评定衡量标准102.8 嘉奖和惩罚的金额安排原就102.8.1 对一般员工及基层主管102.8.2 对部门经理11第三章本制度相关工具123.1 附表一：任务书123.2 附表二：绩效变更通知单133.3 附表三：绩效变更申请单133.4 附表四：绩效考核记录表143.5 附表五：绩效考核反馈记录表16第四章附就 17可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 4 页，共 22 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -第一章总就1.1 目的为了建立和完善XX 软件的员工绩效治理系统，精确、合理的评判员工，使员工的奉献得到认可并提高员工的绩效，为人事决策和薪酬治理供应依据，使公司和员工得到可连续性进展，特制定本治理制度。1.2 适用范畴本制度适用于XX 软件有限公司的全体员工。1.3 考评内容工作业绩考核。1.4 考核依据任务书（详见附表一） 。一般员工每周由直接主管下达任务书。基层主管每月由直接主管下达任务书。部门经理每季度由软件公司总经理下达任务书。1.5 考核标准从时间、数量、质量、成本等四个维度对工作业绩进行评判。由于某些任务不全具备以上四个维度的属性，因此， 并不是每个任务都必需从上述四个维度进行考评，而是依据任务的实际情形，挑选其具备的几个维度属性进行考核。原就上，对某项任务而言，进度、数量各占该任务的20%的得分。如没有数量属性，就进度 属性独占40%的得分。 质量和成本占该任务的60% 的得分。 假如没有成本属性，就质量属性独占 60%的得分。如有成本属性， 就由主管人员依据实际情形判定质量和成本各占多少比例。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 5 页，共 22 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -1.6 考核原就1.6.1 进度、产出否定原就假如某一项任务没有按时完成，那么该项任务总体得分判定为0 分，在此基础上，假如规定产出没有完成（数量） ，该项任务总体得分也判定为0 分。1.6.2 重大质量问题拒绝原就产出显现了重大质量问题（按软件公司其他制度的界定），就该项任务总体得分判定为0 分。1.6.3 进度误差的界定进度误差是指工作进度实际完成时间与方案完成时间的差值。依据软件公司目前的实际情形，进度误差暂定为方案工作日的20% 。即：比如某一任务方案工作日为3 个工作日，那么该任务如需要推迟完成，就推迟时间不得超过4.8 小时。1.6.4 进度达成与否的判定原就不会影响总体方案进度的任务对于该类任务在任务下达时可以采纳模糊时间下达，给员工肯定的工作支配空间。比如任务A ，依据总体进度要求，只需要该员工在本周之内完成就行，总体上并没有其他与之相关联的活动要在本周完成。那么在下达任务时就可以将完成该任务的起止时间定为从本周一到本周五。 任务进度达成与否的判定依据为在下周一上午9：00 以前必需完成自评工作报直接主管复评。假如超出该时间，该项任务进度情形依据没有按时完成处理，执行进度否定原就。对于有明确时间节点要求的任务对于该类型的任务必需严格遵守进度误差的界定原就及进度否定的原就进行。比如： 任务 A按总体要求必需在周三以前完成，假如不能完成就项目组（部门）可能某项工作就无法按方案开展，就对任务A 的进度达成的界定就必需严格遵守进度误差的界定原就及进度否定的原就。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 6 页，共 22 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -1.6.5 最小工作粒度工作粒度是指任务分解的最小时间单元。依据软件公司目前的实际情形：最小工作粒度暂定为不得大于5 个工作日。即：比如：某位开发人员可能近半个月的时间都是编制某一模块，那么其主管人员就不能给他依据半个月这 个时间来给他下达任务，而必需将该任务分解成几个任务单元，每个单元的方案完成时间不得超过 5 个工作日。1.7 考核频次一般员工及基层主管（含项目经理）以月度为单位，每月末对本月工作业绩情形进行考核。部门经理以季度为单位进行考核，每季度末对本季度工作业绩情形进行考核。关于跨月周的界定：对于跨月周，考虑到公司薪资发放时间的客观实际，原就上，以周四为基准，跨月周的周四落在那个月，本周就纳入那一个月进行考核。1.8 考核方法采纳员工自评、直接主管考核、再上级主管/人力资源部监督考核的方式进行。1.9 任务及考核结果等信息传递方式除绩效反馈记录外，其他信息均采纳电子文档通过网络进行传递。详细的传递流程详见流程图。部门经理任务书以书面形式下达。1.10 绩效薪资以现有的岗位工资及技能工资总额的10%作为绩效薪资， 部门经理以每个季度岗位工资及技能工资总额的10% 作为绩效薪资。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 7 页，共 22 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -其次章考核程序及细就2.1 考核程序见下页图。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 8 页，共 22 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结16 ”l1Ä9 ä.üN ed¥.-f .£ bÄikf.iiAA B &ä ff'AÜt.t. 4iBl+¥-°äZ-99i1h.4 I°&Ä¥J*1g&Ä.6TÄÜ8, aÜJ:QtäiAB,4. t.&£B ä * c v3t u + . 6l'IA /BäIB Bf f*tR OM *1OÄ .tJ/. PJä il '8U.Jl &Jl:.tÄ-fJ s c yR b a äJäl1l1atÄ.dir S4l4 6. ff iÄArttiéeÄriiAiJ'r ß6*«.t'1可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结«. äiÜaef 1é'ä0öB yt . ß.ö& I. Bf löB7. äf JZ i1#Jf. & I' Uf.P- iifl'&. s.Bl i”. frOü11t«f-aÜszA. t* &.> :” PJA .iB'” f" 可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -2.2 任务书下达细就2.2.1 一般员工一般员工的任务书以周为单位由该员工直接主管下达。本周的任务书下达的最迟时间不得超过本周一上午9： 00。直接主管在下达任务书的同时，必需同时将任务书抄送给人力资源部及自己的直接主管 （如由部门经理直接给员工下达任务书时，不用再抄送给自己的直接主管，只抄送人力资源部即可）。员工在接到任务书1 小时以内，必需将自己对任务的看法反馈给 任务下达者及人力资源部。2.2.2 基层主管基层主管的任务书以月度为单位由部门经理下达。本月任务书的下达最迟时间不得超过上月的最终第4 个工作日。 部门经理在下达任务书的同时，必需同时将任务书抄送给自己的直接主管及人力资源部。基层主管在接到任务书的1 天以内必需将自己对任务的看法反馈给任务下达者及人力资源部。2.2.3 部门经理部门经理的任务书以季度为单位由软件公司总经理下达。本季度任务书的下达时间不得超过 上季度末的最终第5 个工作日。 部门经理的任务书以书面的形式存在，并由任务的双方签字确认， 一式 3 份。一份软件公司总经理储存，一份人力资源部储存，一份部门经理本人储存。2.3 任务变更治理对需要变更的任务，视情形填写绩效变更通知单（主管需要调整任务时）及绩效变更申请单（下属需要调整任务时）。相关表格详见附表三及附表四。任务变更必需在任务开头前1 小时完成。 相关文件必需依据任务书的传递程序发送给相关人员。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 10 页，共 22 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -任务变更依据下述程序执行：任务变更程序下属提出直接主管提出任务变更申请任务变更通知变更申请变更通知否可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结是任务书相关人员争论确认评判标准、权重、原有任务删减等问题可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结纳入常规考核程序执行2.4 任务执行情形的考核2.4.1 任务书下达的考核一份任务书没有按时下达对直接责任人扣款50 元/次。直接责任人的直接主管扣款30 元/次。任务书接受人没有在规定的时间内回复对直接责任人扣款20 元/次。2.4.2 对考核工作的治理一般员工一般情形下。每周任务完成之后，员工进行自评，并最迟不得于下周一上午9：00 以前呈报直接主管进行复评，详细的操作程序详见流程图。（考核记录表详见附表四）直接主管准时组织任务完成情形复评并填写相关内容后反馈给该员工。在下周二的上午9： 00 以前，将本周的所属员工的考核结果（考核记录表）发送给相关员工并抄送人力资源部可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 11 页，共 22 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -及自己的直接主管（任务下达者为部门经理时，直接抄送给人力资源部即可）。对基层主管其直接主管在下月初的前2 个工作日完成复评工作，并于第 2 个工作日下午5：00 以前将考核结果分别发送至软件公司总经理、基层主管本人、人力资源部。对部门经理软件公司总经理在下季度初的前2 天内完成复评工作，并于第 2 个工作日下午5：00 以前将考核结果分别发送至部门经理本人、人力资源部。其他说明对于有明确时间节点要求的任务（见本文1.6.4 节的描述），为保证总体工作能顺当开展，采纳即时完成、即时自评、即时提交复评的原就进行。每一份考核结果记录表没有按时完成直接责任人扣款50 元/次。直接责任人的直接主管扣款30 元/次。2.5 部门间的任务下达考核治理部门间的任务书下达及考核依据下述程序进行。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 12 页，共 22 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -其余下达及考核程序依据前述任务的治理及考核之规定执行。2.6 评分细就2.6.1 对一般员工每周任务分值总合为100 分（各任务权重之和为100%）。 每个月得分取本月每周得分的平均值作为月度考核最终得分。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 13 页，共 22 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -2.6.2 对基层主管每月任务书任务总分值为100 分，其最终得分总和为月度最终得分。2.6.3 部门经理每季度任务书任务总分值为100 分，其最终得分总和为季度最终得分。2.7 绩效薪资评定衡量标准以部门为单位， 每个部门按月度进行排名，取部门员工总数的10%作为嘉奖和惩罚的基础人数（按四舍五入的原就进行）。不足 5 人的部门由软件公司总经理依据实际情形另行处理。嘉奖人数为部门总排名前10%的人员， 惩罚人数为部门总排名后10%的人员。 比如： A 部门有 17 个人。那么该部门嘉奖的人数为2 人，人员为该部门总排名前2 名的人员。惩罚的人数为 2 人，人员为该部门总排名最终2 名的人员。假如某部门月度员工的最高得分低于90 分，就该部门员工不作嘉奖。假如某部门月度员工的最低得分低于80 分且该部分员工仍未包含在该部门最低得分的10% 以内， 那么在惩处时必需将这部分员工纳入惩处范畴，依据后续关于惩处安排原就的运算公 式执行。对于排名相同的情形，将人员的考评材料呈报软件公司总经理进行监督考核，依据软件公司总经理监督考核的得分作为最终排名的依据。上述情形不包含部门经理，对部门经理的考核标准依据本制度2.8.2 的相关规定执行。2.8 嘉奖和惩罚的金额安排原就2.8.1 对一般员工及基层主管嘉奖安排原就汇总软件公司全部人员，依据分数由低到高排列，分数最低的人员嘉奖5%，分数最高人员嘉奖 10%，其余中间分数人员的比例按如下公式运算得出：其余中间分数人员嘉奖比例=5%+ （考核得分 -最低得分）×4%/（最高得分 -最低得分）。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 14 页，共 22 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -惩处原就汇总软件公司全部人员，依据分数由低到高排列，分数最高的人员扣除5%，分数最高人员扣除 10%，其余中间分数人员的比例按如下公式运算得出：其余中间分数人员扣除比例=5%+ABS （考核得分 -最高得分）×4%/（最高得分 -最低得分）。对前后各10%的员工， 负有监督考核职责的相关人员必需对该类员工的任务下达情形、任务完成情形、考核情形进行全面仔细的审查，履行监督考核的职责。同时，对该部分员工必需进行结果沟通反馈，并照实填写结果反馈记录表>> 详见附表五 。2.8.2 对部门经理季度考核分数低于80 分时，扣除10%。80-84.9 分，扣除5%。85-94.9 分，不扣不减。高于95 分（含 95 分），依据 95 分嘉奖 5%，100 分嘉奖 10%为基准运算。 运算公式同一般人员及基层主管嘉奖的运算公式。在下一季度的工资中逐月扣除或嘉奖相应的百分比金额。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 15 页，共 22 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -第三章本制度相关工具3.1 附表一：任务书xx 软件有限公司任务书编号：序号： 任务发出接受信息接受人姓名接受人部门接受人职务完成时间年月日至年月日任务发出人发出人部门发出人职务发出时间接受时间 任务内容、产出及考核标准工作内容及工作量权重主要产出考核标准任务一：时间：内容：数量：目标：质量：成本：工作量：任务二：内容：时间：数量：目标：质量：成本：工作量：任务三：内容：时间：数量：目标：质量：成本：工作量： 任务接受确认信息任务接受人及看法时间任务发出人时间可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 16 页，共 22 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -3.2 附表二：绩效变更通知单xx 软件有限公司绩效变更通知表编号：序号：被考核人考核期间年月日至年月日 变更工作内容及变更信息（原内容有变更时填写） 需要变更的原绩可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结效考评内容编号12变 更 内 容变 更 原 因绩效变更处理备 注可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结 需增加的工作内容及考核信息（有增加工作内容时填写）工作内容及工作量权重主要产出考核标准任务一：时间：数量：质量：工作量：成本：任务二：时间：数量：质量：工作量：成本：被考和人确认时间考核人及看法时间说明：1. 本表用于主管由于工作需要主动变更员工任务时使用。2. 如发生绩效变更情形，本表作为原绩效考评内容的附件在绩效考和时一并提交。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 17 页，共 22 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -3.3 附表三：绩效变更申请单xx 软件有限公司绩效变更申请表编号：序号：被考核人考核期间年月日至年月日 变更工作内容及变更信息（原内容有变更时填写） 需要变更的原绩可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结效考评内容编号12变 更 内 容变 更 原 因绩效变更处理备 注可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结 需增加的工作内容及考核信息（有增加工作内容时填写）工作内容及工作量权重主要产出考核标准任务一：时间：数量：质量：工作量：成本：任务二：时间：数量：质量：工作量：成本：被考核人及看法时间考核人确认时间说明：1. 本表在员工由于工作需要主动变更工作内容时使用。2. 如发生绩效变更情形，本表作为原绩效考评内容的附件在绩效考和时一并提交。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 18 页，共 22 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -3.4 附表四：绩效考核记录表xx 软件有限公司绩效考核记录表编号：序号： 评估者相关信息被考核人部门职务直接主管绩效考核时间段年月日至年月日 任务完成情形考核（工作产出结果及考核记录）工作内容权重实际主要产出考核维度自评主管评判监督评判任务一：时间数量实际工作质量量：合计可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结任务二：实际工作量：任务三：实际工作量：时间数量质量合计时间数量质量合计任务完成情形考核总合计得分可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结任务治理情形考核工作内容实际主要产出考核维度自评主管评判监督评判任务书下达填写任务书份数，及完成份数时间时间任务书接受在规定时间内反馈时间可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 19 页，共 22 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -任务治理情形考核合计扣款任务考核治理情形考核工作内容实际主要产出考核维度自评主管评判监督评判可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结部门 /项目组对员工任务的考核份数填写份数及完成时间时间可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结任务考核治理情形合计扣款方案工作量实际工作量自评时间主管评判时间监督评判时间 考核结果确认及说明被评估人签字认可时间（说明为什么加减分或保持原先的分数或扣款的理由）主管评判说明主管签字：时间：（说明为什么加减分或保持原先的分数或扣款的理由）监督评估说明监督评估人签字：时间：填表说明：1. 每个任务完成时准时评判并填写该表的相关内容。2. 该表以月度为单位进行总评，评判完成后交公司人力资源部进行统计。3. “任务治理情形”中“任务下达”只针对主管以上人员适用。4. “任务考核治理情形”只针对主管以上人员适用。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 20 页，共 22 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -3.5 附表五：绩效考核反馈记录表xx 软件有限公司工作考评结果反馈记录表编号：序号：反馈对象反馈时间的点反馈沟通要点反馈沟通内容记录共识点不同看法反馈对象签字反馈人签字可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 21 页，共 22 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -第四章附就本制度说明权归公司人力资源部。本制度自发布正式版之日起施行。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 22 页，共 22 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载