碧桂园集团营销中心销售板块管理制度.docx

精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -营销中心销售板块治理制度一、工作岗位及分级按业务才能将销售人员划分成三级，实行职级、薪酬待遇差异化。 整合销售团队人员结构，三级的人员梯度治理，应用于晋升剔除。岗位分级职级所含岗位岗位概述一级销售G9销售主任二级销售G8销售顾问三级销售G7销售顾问 B销售助理G6销售助理有丰富的销售体会，具有肯定团队治理才能的人员。能够独立面对重要客户实施一对一拓展的人员，拥有丰富的圈层资源，具有较强的杀客才能，业绩优异通过销售板块资格认证的人员， 能够执行各种渠道的销售相关工作，能够独立操作销售。销售培训生，入职 1 年以内培育为碧桂园自有团队的销售人员，达至三级销售水平。对于三级销售人员的分布，各项目可敏捷参考以下比例，保证团队结构的合理性。一级销售二级销售三级销售（含助理）5% - 10%40% - 50%50% - 60%二、聘请录用一 人员聘请方案为提高销售人员聘请工作的成效，有针对性分层次的招募优秀销售人才，连续连续“冠军100”、“海盗方案”等聘请方案的要求和思路，推行销售人员的聘请工作。聘请方案录用岗位聘请对象一级销售：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结冠军 100销售主任二级销售：销售顾问房的产行业内的冠军销售人员， 拥有领先的销售业绩。拥有肯定质量客户资源的房的产行业销售人员可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结海盗方案三级销售：销售顾问 B房的产行业外的优秀业务员，如保险、车行、银行等具有大批人脉资源的社会人士，如政府高干及子弟可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结校内聘请销售助理具有销售人员特质和培育潜力的高校应届毕业生二 聘请基本要求可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 1 页，共 6 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -冠军 1001) 猎英冠军人员须从我司项目的当的市场竞争对手中查找，按 20XX年销售业绩运算项目总业绩（一线城市为前10 强。二线城市为前5 强。三四线城市为前3 强）2) 猎英冠军人员在其项目过去12 个月的排名中，须至少有3 个月或以上获得销售冠军。或者在当年的销售总业绩排名前三位。3) 猎英冠军人员 20XX年的销售业绩须达到其项目销售人员20XX年平均业绩的1.5 倍以上4) 猎英冠军人员须具有优秀销售人员所具备的亲和力、气质和杰出的沟通才能海盗方案1) 中专及以上学历，专业不限2) 须有 1 年以上行业销售体会，把握肯定的销售技巧及客户治理才能。3) 形象气质佳，亲和力强三 试用期转正评估方向试用期间的工作态度、工作成效（拓客人数，每月有效接客数、销售业绩等）可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结评估方法说分明类评估项评分标准试用期内某一月成交金额比例数65%：60 分。65%> 试用期内某一月成交金额比例数50% ： 50 分。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结已开售项目：以销售顾问当月成交金额/ 项一目当月人均成交金额日级常、工二作级未开盘，前期筹备项目：评以销售顾问当月拓客数/ 项目估当月人均拓客数三50%> 试用期内某一月成交金额比例数35% ： 40 分35%> 试用期内某一月成交金额比例数20% ： 30 分。20%> 试用期内某一月成交金额比例数>0 ：20 分。试用期内某一月成交金额比例数=0：0 分试用期月均拓客比例数65%： 60 分。65%> 试用期月均拓客比例数50% ： 50 分。50%> 试用期月均拓客比例数35% ： 40 分35%> 试用期月均拓客比例数20% ： 30 分。20%> 试用期月均拓客比例数>0 ：20 分。试用期月均拓客比例数=0： 0 分可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结试用期任意两月绩效总和/2试用期工作绩效平均成果*60%级上文化懂得（ 10 分）可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结级全公共事务参与性（10 分）评体职业素养（ 10 分） 估客户资源应用（10 分）评估量表详见营销中心销售人员上级评估表可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 2 页，共 6 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -备注：1. 总分达到 60 分的销售人员视为合格予以转正。2. 总分未达到 60 分的销售人员视为不合格不予以转正。流程及其他事项1) 发起评估及工作总结： 试用期满前 20 天由项目人事负责人组织转正评估，同时员工进行试用期工作情形书面陈述。2) 资料提交：人事负责人BIP提交员工变动表及销售人员评估汇总一览表3) 审批流程：部门负责人区域营销总监区域营销总经理营销中心人力资源部终审。4) 转正生效日期：转正变动表生效日期参考劳动合同签订的试用期商定，如试用期在每月 15 日（含）之前终止的，转正日期统一在当月考勤期内生效，反之，转正生效日期在次月考勤期内生效。5) 返聘人员：无试用期，如在前三个月评估不合格者实行协议解除处理。三、资格认证销售人员必需通过销售顾问资格考核方能长期从事销售工作。销售顾问资格考核以区域为单位组织开展， 每季度不少于1 次，内容包括明源考核、 笔试（各销售流程、 制度及销售技巧、投诉技巧等专项技能考核） 、口试等内容。如两次参与资格考核均不能通过者，就进行降职或剔除处理。参与对象： 对外聘请直接录用为见习销售顾问。通过参与销售助理晋升考核成为见习销售顾问，且任期满一个月。资格考核具体工作内容，详见营销中心区域组织销售板块晋升考核工作指引。【资格认证考核流程图】四、薪酬及补助一 基本工资销售人员不再单独设置试用期薪金，与转正后薪金统一标准：岗位分级所含岗位基本工资范畴（元 / 月）人员比例分布一级销售销售主任（非拓展）2500-30005%-10%可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 3 页，共 6 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -二级销售销售顾问2000-250040%-50%销售顾问 B1500-2000三级销售销售助理1500-300050%-60%说明：取消销售业绩排名前30%销售人员的补助。精鹰会成员，精鹰销售在上述底薪基础上增加500 元/ 月，雄鹰销售增加1000 元/ 月。入选“新力军”的销售人员按新力军人才进展项目的薪酬标准执行。负责拓客带队的销售组长薪金按关于圈层营销拓展工作指引中的薪酬标准，底薪60008000 元（含基本交通、通讯补贴） ，其中绩效工资标准调整为0-6000 元/ 月，具体由各项目上报方案审批通过后执行。岗位为销售助理的校招人员，按三方协议中商定的薪金标准执行。二 佣金：销售人员佣金按营销中心年度佣金方案执行。三 圈层营销绩效奖金：销售人员圈层营销绩效奖金包按800 元/ 人/ 月标准，如下：1、项目每月依据销售顾问在岗人数（含拓展人员，不含销售助理），统计出当月项目可计发圈层营销及外拓绩效奖金包的总金额。2、设立个人及团队鼓励安排金额，发放总额不得超出当月项目可计发的奖金总金额： 排名后 40%的销售人员不发放圈层营销绩效及外拓奖金。 排名前 60%的销售人员可依据个人绩效发放，个人最高上限为1500 元。 部门自行在总奖金包中拆分设置团队鼓励措施。备注：详见关于圈层营销拓展工作中绩效嘉奖的使用规范四 拓客后勤补助对各类拓客后勤费用，如餐费、交通费等按所在城市等级划分设定补助标准： 补助类别 / 城市级别划分外拓非外拓北、上、深800 元/ 月餐费一二线城市700 元/ 月500 元/ 月三四线城市交通费600 元/ 月300 元/ 月400 元/ 月外拓餐费及交通费补助标准仅限于项目需要外拓人员使用，按实际外拓考勤计发，外可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 4 页，共 6 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -拓交通费如涉及跨城市、租车等实报实销。非外拓餐费标准仅限于项目无饭堂的项目申请，如员工已享有外拓餐费补助就不能同时享有非外拓餐费补助，五大展厅（北京、上海、深圳、广州、沈阳）已享有城市津贴，不能再申请非外拓餐费补助。由于各项目外出拓客方式及目标客户不同，故住宿费用按公司规定实报实销。不额外报销电话费。一二线、三四线城市级别参照行政人员绩效与薪酬治理手册中的划分标准。五、绩效竞争必需通过制定竞赛规章，组织销售小组、销售人员参与业绩比拼，在比拼中提升业绩挖掘潜力，优胜劣汰。在销售人员的绩效竞争主要采纳关键绩效指标的方式。一 销售板块绩效治理要点具体参见关于圈层营销拓展工作的指引执行纲要中其次大点第5 小点。二 制度及信息公示制度公示项目应将相关的竞赛规章、奖惩条款等整理为书面文字，并向全体销售人员进行公示，保证员工在既定规章下全面知情的进行比拼。信息公示项目可制作相关的信息展现板，对工作进度等进行动态公示。具体参照关于圈层营销拓展工作的指引执行纲要中第四大点。项目应设计制作销售人员展现板，在员工办公区对各级销售人员的姓名、照片、销售岗位等级进行内部展现。（可参考下图）六、等级变动销售人员三级治理是一个动态的过程。 通过业绩竞争挑选优秀的销售人员， 从而获得更高的职位及待遇。 销售人员可以通过业绩的提升而达到更高的销售级别。 反之，如业绩未如抱负的销售人员就会被降职。岗位等级晋升降职/ 剔除可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结一级销售：销售主任任命为销售小组的组长， 有团队治理才能不能履行销售小组的组长职责， 或连续 3 个月业绩指标 / 圈层指可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 5 页，共 6 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结二级销售：销售顾问三级销售：销售顾问B销售助理连续 3 个月业绩指标 / 圈层指标均前 30%，或两个季度内有4 个月业绩指标 / 圈层指标排名在前30%通过“销售助理晋升考核” 及“销售顾问资格考核”标排名均后 50%，或两个季度内有 4 个月业绩指标 / 圈层指标排名在后 50%连续 3 个月业绩指标 / 圈层指标排名均后 50%，或两个季度内有4 个月业绩指标 / 圈层指标排名在后 50%部门依据日常表现或剔除制度进行降职 / 剔除可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结见习销售顾问前三个月可不参与排名。销售人员岗位等级变动依据正常的员工变动流程执行操作。销售人员岗位等级变动的信息需要在部门内进行公示以及更新人员展现板。上述为销售人员等级变动的基本参照标准，如达到上述标准但其他方面表现有欠抱负的，部门可不进行调整。七、考核剔除一 直接剔除比例周期上半年第三季度第四季度全年合计剔除率15%7%8%30%上述比例为直接剔除比例，不包含降职、调职等情形。项目可在季度剔除率不削减的情形下，依据实际情形在季度内自行拆分剔除周期执行。营销中心人力资源部以季度为单位对各项目的剔除完成情形进行查核。其他具体事项，参考销售板块剔除制度可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 6 页，共 6 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载