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个人工作意见和建议篇一：人力资源管理工作个人建议人力资源管理工作个人建议以下是我个人在做人事工作中累积的工作经验及在考取人力资源管师二级证书的过程中在培训机构学习的总结以示参考。现代化的人力资源的管理工作对于公司稳步良好的发展是至关重要的如果人力资源管理的工作做的不到位会造成人员流动率高员工工作满意度差对薪酬不满对工作没有热情工作积极性不高久而久之造成公司企业文化沉闷死板各扫门前雪的局面从而阻碍公司发展甚至造成经营亏损及倒闭。人力资源规划流程步骤及要点：1确定企业的战略及经营目标并对外部经营环境进行分析预测企业未来发展状况。2提供企业内部基本人力资源信息可从年龄学历人员分布状况各方面。3,人力资源需求预测结合企业战略经营目标未来发展状况从业务发展过去几年内人员流动情况机构设置等方面预测为实现企业目标和满足企业更好发展所需要的人员数量类型及要求。4人力资源供给预测即搞清楚企业内部现在的人力资源情况对现在有人员要做到人尽其才才尽其用还要考虑企业内部人员未来的调整状况做预测分析岗位调整或取消调配或晋升等要做好员工培训工作员工的职业生涯设计继任规划等这样使企业人员有持续性。5.确定招聘需要并实施招聘规划需求预测的全部人数减去内部可提供的人力资源数量就等于需要向外部招聘的人数。6与其它规划相协调如财务规划业务规划等。7制度建设完善人本成本预算。8招聘风险评估实施修正评估及再应用。对于在公司服务期满一年的优秀员工要给其做员工职业生涯规划以留住人才。员工职业发展规划流程：1,自我评价：员工对自己的能力兴趣爱好及职业发展做出分析和评价.2,组织评价：组织对员工个人能力兴趣爱好等进行评估有助于员工正确认自己并了解自己在组织中的地位。3, 提供信息：对组织内部可以提供的晋升机会要公平的提供给每一位员工.4,提供辅导：提供职业咨询辅导双方要沟通协商提供有利于员工发展的建议.5,建立目标：管理层和员工共同协商为员工制定职业发展目标只有确定目标员工才有发展方向.6制定行动计划：落实目标的具体措施不断的进行修正和评估。招聘工作流程及要点：1对需招聘的岗位进行工作分析和部门主管沟通并确定其工作内容目的职责职能要求确定岗位说明书。2对需招聘的岗位进行胜任能力分析建立岗位胜任模型从个人能力岗位能力组织环境因素三个方面对知识技能自我认知社会角色特征动机进行分析。3招聘策略的规划：时间地点人员的组成渠道的选取招聘方法的确定。4招聘计划的制定所要招聘的人数面试地点时间及到岗时间及所需费用的预算.实施招聘：1发布信息。2.人员选拔其主要形式有: 考试面试心理测试评价中心。结构化面试有6种类型：背景型意愿型智能型行为型作业型情景型在面试过程中应遵循STAR原则则：背景任务行动结果。3对候选人做背景调查确定候选人要在一个星期内通知。4录用签订劳动合同。企业内部招聘的优点：1了解全面准确性高。2鼓舞士气激励员工进取。3应聘者可更快适应工作。4使组织培训投资得到回报。51来源局限于企业内部水平有限。2容易造成”裙带关系“或近亲繁殖。3可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。企业外部招聘的优点：1,人员来源广选择余地大利于招到一流人才。2新雇员能带来新思想新方法。3当内部有多人竞争面难以做出决策时向外部招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争者之间的矛盾。4人才现成节省培训投资。缺点：1不了解情况进入角色慢。2对应聘者了解少可能招错人。3内部员工得不到晋升机会积极性受到影响。离职面谈：1面谈前的准备工作：对面谈者的个人资料进行分析确定面谈目的内容并约定时间地点。2实施肯定员工的工作以消除离职者的心理抵抗情绪以轻松的话题导入了解他真正离职的原因提出建议帮他解决问题做挽留工作。实在不能挽留的要做进一步的沟通听取他对公司的制度的看法及个人意见及后进人员的工作建议。3 评估总结：对发现的问题提出改善建议以防类似的问题再发生到其它员工身上。培训工作要注意的要点：1 做好对培训人员的培训需求调查和分析可以发放问卷调查表了解他们对培训的需求从组织发展层面工作岗位需求及个人意愿出发列出他们的共性来制定培训项目制定培训计划合理计算预算费用。2 在培训工作开始之前要让领导重视在各个环节给予关注召开培训动员大会总经理做动员报告人力资源部宣读培训纪律强调培训制度及考核制度培训考核的结果可列入绩效考评结果或进升或加薪的依据以得到员工对培训工作的重视及积极的态度。3 配置专职人员管理专职人员要与学员做好沟通工作了解他们遇到的问题不断调整改进并给予咨询以保证培训质量。4 教师教材的选取对于新员工选择的讲师要有对企业有较高的忠诚度积极的工作态度良好的工作表现的优秀员工教材可选择新员工手册也可做成DVD宣传碟片内容要有企业文化背景环境历史规模及企业未来发展前景在同行业内所处地位企业内部的组织结构部门及人员组成情况公司各规章制度等让新员工尽快熟悉企业环境有归属感快速融入到岗位工作当中去并能让新员工感觉到自己在该公司是会有很好的发展的以提高新员工的工作热情。5 对于培训方法：新员工手册培训到一定程度可集中起来做企业文化介绍企业经营环境战略目标等可采用讲授法。对于岗位工作培训可采用分散式培训可采用实践法带教法培训结束后要对新员工进行考核考核结果良好的要对其带教人员给予经济补贴。6 由于中层人员工作任务重时间紧的特性在时间安排上要根据工作特性避开高峰时间段引导用业余时间或网上学习。7 对于中层管理人员可选用外聘专业人士进行培训上课时要多增加互动环节让员工融入到课堂中去培训教材的选取要针对性强易学易懂。8 对学员的反应学习行为结果进行一系列的评估。9培训成果转化应用到薪酬规划招聘绩效考核等方面。薪酬管理要点1 薪酬体系的设计要根据公平性竞争性激励性经济性及合法性来策划整体方案。 2 对该公司内部各标准岗位选择15-20个来进行工作分析明确其工作内容职责职能及岗位说明书.。3 用要素比较法来对各岗位对公司未来发展的贡献性重要性进行优先排列并列出职位等级序列表。4 做市场调查对该公司所属行业内的薪酬水平做市场调查可了解该公司在这个行业内的薪酬状况及水平可解决薪酬的对外竞争性问题。5 薪酬策略的确定根据本公司的战略目标及企业的长远发展目标人才策略经营状况及利润率薪资的支付能力确定薪酬水平和同行业的相比较是采用领先跟随还是依靠的策略。6 确定薪酬的构架根据确定好的薪酬策略及职位等级序列表制定该公司各岗位薪酬的分配额度点值等级幅差及薪酬结构: 岗位工资绩效工资奖金津贴福利等其中岗位工资要占工资总额的75%以上（销售岗位除外）在企业内可实行多元的薪酬类型对管理岗位进行以岗定薪以工作为导向的薪酬类型根据公司运营情况年底进行年终考核。对销售岗位要采用以绩效为导向的薪酬类型固定部分低一些幅动部分多一点按月考核根据其业绩考核。对研发人员以成果为导向的薪酬类型固定部分除外根据研发率及市场回报率再进行年终考核这样充分调动员工的积极性。 7 确定公司的薪酬制度对不同的岗位建立不同的津贴标准福利标准确定年终考核制度及年终奖金的额度。8 在新的薪酬体系实施前要做好沟通宣传工作及必要的培训工作以得到员工的理解支持提高员工工作积极性。9 薪酬体系的实施修正评估。公司的绩效考核管理工作非常重要绩效考核应该以每年两次年中一次年末一次。 绩效考核方案：1 确定绩效考核的目的范围考核制度及绩效管理制度以确保绩效考核的顺利进行。2 领导要重视并给予绩效考核各个环节上的关注召开动员大会总经理做动员报告人事部做好绩效考核的宣传工作让员工了解其目的范围原则及考核制度考核结果要与奖金挂钩取得员工对绩效考核的理解支持及重视。3 成立专门的绩效管理的领导小组可出总经理担任领导的重视是绩效考核成败的关键。4 为了推行绩效考核的公平性要成立绩效管理的工作小组及申诉小组用于解决考评当中出现的问题及投诉以推动员工参与绩效考核工作的积极性。5 公司要确定考评的周期可一年两次为周期一般公司可采用加权量表法的考评方法。6 在制定各岗位的考核指标时要与员工及职能部门做好沟通按岗位职责主要工作内容制定出各岗位的KPI指标并坚持SMART原则即：目标明确可量化要可实现性与工作有关联性要有时效性另外KPI指标的确定要以定量为主定性指标权重尽可能小一些并进行多违度考核考核指标标准要明确。7 在考评实施之前要对考评人员进行培训让他们掌握考评的方法及原则, 公平性信度效度经济性及可操作性的原则让考评人同掌握被考评人员的考核指标及标准考评人员应当由不同背景的人员组成这样可以避免造成与我相似晕轮过分苛刻的误差。8 考评结果要告知被考评人员并与被考评人员做好反馈面谈。9将考评结果应用到A酒店各项管理工作当中以实现企业与员工共同发展提高及成长要做好绩效考核工作的总结及应用。绩效考核结果反馈也很重要决定了绩效管理工作的成败与否绩效考核结果反馈面谈的方案：1 收集面谈者的绩效考核的资料。2 确定面谈的目的内容及计划并约定好时间地点。3 营造良好的沟通氛围在沟通过程中要多倾听面谈者的问题并鼓励对方多说要肯定面谈者的成绩不可批评。4 双方对于考核结果不足的地方进行总结沟通并给予咨询辅导提出希望和建议。5 双方共同制定改进计划及目标。6 对于此次面谈内容做记录存档可用于劳动关系职业生涯规划招聘人力资源规划培训等领域。劳动关系方面要从招聘录用的源头就要做好相关的工作不要为劳动纠纷埋下祸根凡事都要落在纸面上有凭有据做好劳动合同及档案的管理防止劳动纠纷案件的发生。具体处理细节要视具体案例来定总之以维护企业最大化利益为准。篇二：工作中的建议1、任何的工作一定要从前到后全部做完如果我只让你做1你要自己想想这个事儿有没有2和3如果我没有时间教你全部的过程请你自己多想想。买土豆的故事。张三和李四同时受雇于一家店铺拿同样的薪水。一段时间后张三青云直上李四却原地踏步。李四想不通老板为何厚此薄彼？老板于是说：“李四你现在到集市上去一下看看今天早上有卖土豆的吗？”一会儿李四回来汇报：“只有一个农民拉了一车土豆在卖。”“有多少？”老板又问。李四没有问过于是赶紧又跑到集上然后回来告诉老板：“一共40袋土豆。”“价格呢？”“您没有叫我打听价格。”李四委屈地申明。老板又把张三叫来：“张三你现在到集市上去一下看看今天早上有卖土豆的吗？”张三也很快就从集市上回来了他一口气向老板汇报说：“今天集市上只有一个农民卖土豆一共40袋价格是两毛五分钱一斤。我看了一下这些土豆的质量不错价格也便宜于是顺便带回来一个让您看看。”张三边说边从提包里拿出土豆“我想这么便宜的土豆一定可以挣钱根据我们以往的销量40袋土豆在一个星期左右就可以全部卖掉。而且咱们全部买下还可以再适当优惠。所以我把那个农民也带来了他现在正在外面等您回话呢”2、中途如果遇见无法完成的问题一定要及时我不要等着我追你去问。我之所以交给你我相信一个公司精挑细选出来的大学生是可以完成类似追一个媒体问问是否收到快递的小事儿。如果我问起你请不要告诉我对方没人接电话或者对方找不到。有问题发生不要把问题丢回给我一定要想办法解决职场是一个只要结果的地方。一定要有解决问题的能力当你开始动脑子想办法解决了所有的问题你在思维能力和工作能力上才能有所进步。你要做一个思考者而不是工作者你要有自己的价值。3、了解每一个行业从做好每一件小事儿做起不仅仅包括做完做好更包括由此而引申出来的所有的方法、沟通、隐患、技能你是否都思考的到。只有对每一个小事儿做到了面面俱到的了解和掌握你才能往前走的更快一点。4 、一定要思考一下如何体现自己的价值而不仅仅是去费力的工作。有过实习经验的同学一定能发现实习生总是觉得自己工作很累而正式员工越到高层似乎越轻松。其实不然高层的辛苦是你们想不到的只是高层更加会管理自己的时间和各项事情而不会像你们总是抓狂高层所表现的不是轻松而是有序5 、请不要问我这里薪水不高为什么要继续做为什么不去替别人考试或者帮别人攒书。我只想说一句成长比成功更重要何况暂时的有钱不叫成功。8 、请不要在向我表达了对公关的热爱之情之后问我什么是公关和广告有什么区别。请自己在百度上google一下。要问就问点有深度的问出这样的话不要怪我不想理你。9、你可以穿的花枝招展也可以笑的天真烂漫但是请不要在公司骚首弄姿。（说的好啊）10、请不要根据工资的高低决定是否留下来除非这地方真的没法保证你的温饱问题。前三年是要积累和沉淀而不是要求所得。走的越深你才会知道你是个啥都不懂的小白菜菜到你自己都觉得你可能是被误招的。11 、工作上如果有任何问题太累或者工作量大都要和领导说不要一直撑着。不要半夜回不了家还要骂公司变态压根儿没人知道你根本做不完。12、工作在公司做完一个实习生不至于要把工作带回宿舍去做来zhuangbility好像没了你公司就毁于一旦。回学校多读书多学习专业课假期就去玩。工作和生活要平衡好不要实习一下就搞得你的世界天下大乱那是无能的表现。13、不要以自己的思想去想公司的利益不要认为自己旷工去看演唱会有利于创新能力的发展回来还说老板思维固化故步自封。上班时间是你产出的时间不是你积累的时间你上学的时候干什么了？公司不为你的个人成长和学习买单聪明点的话你应该知道从工作中让自己得到成长和锻炼。14 、读书读很多书读各种书让自己尽快的成长不要求你有一张成熟的脸但是要有一个成熟的心。不要在年纪很大硕博毕业后还在思考一些幼稚的譬如为什么公司不是你理想的那个样子的问题。15、学习能力不等于工作能力学校里拼智商社会里拼情商。情商太低的回家补课去别回学校大骂公司怎么怎么不好。特别提示：一定要保持你的个性这个很重要无论何时何地只有一个你自己。倘若真的抵触的厉害请至少保持“外化而内不化”至少要坚守一点点心底的东西。还有就是要有一个梦想一个目标这样你才有动力能摆脱浑浑噩噩、纸醉迷津的社会生活才不至于让自己变得俗不可耐。篇三：对于公司管理方面的建议对于公司管理方面的建 议自本月17日入职以来一周的时间通过认真了解与公司人员沟通各方面情况；个人认为需要改善的在于三大方面：作为企业生存之根本的品质（生产、产品和服务品质）执行力凝聚力。部门沟通不畅、脱节及布置工作任务偏差、不能按时完成、工作效率不高在于执行力的强化；工作积极性与责任心在于企业凝聚力的打造。以上种种依赖于完善公司管理制度明确工作标准优化工作流程再辅以贴心的企业文化凝聚人心打造高效率的团队。执行并持续改善公司的内部管理应该是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相结合约束和激励双管齐下解决人心的问题。鉴于此对于内部管理改善初步构想及建议如下：首先我就看到的后勤职能部门员工执行力及工作心态方面说出自己的看法。一企业文化、管理制度工作流程是什么其制定的目的、意义何在？如何去执行公司制度工作流程？我想目前公司的大多数员工会持消极负面的心态来看待于是阳奉阴违相互推诿唯领导命是从工作拖沓甚至不做优秀员工敢怒不敢言于是有了诸如此类“工作做得好与不好一个样”“做多了反而错误更多”“欺下瞒上”等怨言。员工抱怨情绪过重执行力差。二导致以上情况的原因有：1、个别员工个人素质差工作态度差一颗老鼠屎坏了一锅汤；习惯于散布负面情绪、负面信息。2、对于制度、流程的理解无人解读引导和传承。3、部分人员文化程度低综合素质较差看问题不能从大局出发曲解和执行错误的信息和流程。4、较多的员工是通过熟人介绍入职关系户较多客观上增加了管理难度。5、部分员工文化程度较低对于培训的相关内容不能很好的吸收运用导致占据岗位的人员没有合适的工作方法、流程工作能力低下为其他部门或员工带来不必要的麻烦带来负面效果。6、执行力和部门沟通不畅首先是公司的管理团队和执行团队（即各部门主管）的问题要使员工有凝聚力须先从部门主管入手。三加强企业文化建设通过精神引导弥补管理制度的不足。培养企业的共同价值观通过企业主流价值观规范和约束员工行为形成较强的企业凝聚力成为企业可持续发展的源动力。其次对于企业文化方面我想说些个人看法及改进措施一、新人入职进行为期一天的企业文化等相关培训并设定相关试题进行考核评分列入试用期员工考核项目。二、早上班前会（晨会）诵读建议不仅仅局限于几句话学习完整的企业文化。之后可安排做早操或者是唱振东公司歌曲凝聚战斗力或者选取更合适的晨会流程。三、后勤职能部门人员的卫生清扫工作可调整为早上上班之前或下午下班之前班前会时间固定为早7:20或者是7:30员工上班前刷完卡未到开会时间可在办公室打扫卫生或者整理办公台面。目前的情况是在开会之前的10至20分钟员工无事干扎堆聊天聊些对公司对工作不利的内容抱怨等建议公司尽可能不提供传播负面思想的平台。四、开通总经理信箱或其他绿色投诉通道员工可以匿名方式给公司提意见或建议杜绝在公共场合抱怨或以不良方式发泄个人情绪负面信息等。五、在公司日常管理制度上加入无抱怨相关规定对于思想负面喜欢抱怨的员工给予警告经警告不改责令离职。再次对于提高员工工作效率的建议一、招聘面试尽可能做到人岗匹配入职培训中加入岗位胜任要求及工作纪律要求。二、部门负责人做好人员的分工配合加强内部培训提高员工的工作技能。三、由企管部牵头人力资源及各部门负责人参与将公司各岗位/工种进行工作分析做出岗位量化分析表（细分常态工作项和突发工作项阶段性工作项等并赋予工作权重清晰工作的轻重缓急便于员工合理安排工作）梳理各岗位工作流程；由部门负责人负责传达学习。四、加强日常管理对员工工作状态进行监督适时指导。建议员工做出当日工作总结及第二天工作计划量化到工作项完成的时间（小时/分钟）。将工作纪律及工作态度作为员工绩效考核指标适时进行考核对于不适合岗位的员工进行培训后上岗或解聘。五、评选优秀员工树立模型（评选标准从业绩、效率、责任心、特殊贡献等多方面进行评核）形成向模范向标准向规范学习的风气。六、实施人员筹备计划为公司培养、储备管理人才、骨干人才、技术人才避免因人才流动给公司带来影响构建有层次的人才团队使公司有序、高效发展。七、周例会召开时间建议为周一或周末参会人员确定在中层管理者及以上生产系统可根据需要确定参会人员后勤管理部门不必全员参加；会议内容可围绕如何解决问题展开主持会议人员提前整合会议内容避免开长会开无效会；至于会议精神、会议要求可由部门负责人传达并监督执行。八、树立中层管理者的权威各项工作做到层层监管同时要求和提升中层管理者的管理能力及个人领导魅力真正起到部门领头人的作用。以上是对于公司整体管理方面的建议如有不妥之处敬请董事长批评指正。 最后作为人力资源部门的人员对人公司人资管理方面负有不可推卸的责任。关于公司现有的人资管理我依然在学习和分析当中；不过我就自己对于人资管理浅薄的资历提一些个人看法如下：一、对于招聘方法、流程的建议目前沿用的招聘方法：建议考虑阶段性、地域性招聘需要对用工量大的生产岗位人员的招聘可考虑以下方式：二、对于新员工入职流程的建议：1、人力资源部对新人入职前的个人职业规划详细询问了解其对于公司对于新岗位工作的认识。2、人力资源部在入职当天向新人介绍工作方向。用人部门负责介绍新人介绍部门工作范围、人员分工、入职岗位工作流程及岗位要求（综合素质、学习能力、工作态度方面）；指定专人负责帮带新员工；用人部门及帮带人员负有培训新人责任及造成人员流失相关责任；同时设置一定额度的帮带奖金计入月工资奖金项。3、人力资源部定期组织新人培训内容为企业文化、公司规章制度、生产流程、安全等。4、人力资源部在新人入职的一周、半个月、一个月、两个月分别做出试用期谈话和考核；在新人转正前做出转正考核考核分数上报并存档。5、人力资源部及时跟踪新人入职后的工作状态及心理动向适时与用人部门沟通新人工作情况（包括用人部门对新人的评价）及时调整做到人岗匹配提升员工满意度。三、对于新员工流失原因及改善建议目前公司的情况是新人办完入职手续之后基本上进入自学自熟阶段间或会有老员工给予指点但同时附赠些公司的负面信息给新人造成新人对于公司及个人发展的迷茫找不到归属感的占大多数。于此建议人力资源部和用人部门对新人进行持续跟踪和扶持“软着陆”。具体执行可从新员工正式报道开始人力资源部、用人部门跟踪新员工至完全适应工作岗位独立开展工作为止作为对新人跟踪扶持的考核周期人力资源部与用人部门同时负有培养新人责任纳入人力资源部及用人部门考核指标。新员工流失原因集中在以下几个方面：关爱不够环境压力大从老员工那里受到负面影响新进员工抱着试试看的心态等。于此我的建议是：1、用人部门领导的正面关怀适时与员工谈话了解其压力来自精神上还是工作上适时解决或帮员工解压；2、用人部门安排优秀员工帮带新员工避免负面信息的传达。对于一些心态不端正的老员工进行单独沟通做思想工作影响原则的问题可劝退。3、人力资源部在面试阶段清楚了解应聘者的应聘目的过滤筛选掉跳槽倾向大、忠诚度低的应聘者除了关注人才的能力外更注重人品。4、招聘者向应聘者如实反映公司情况切忌为招募优秀人才而夸大公司实力为人才的流失埋下隐患；面试时向应聘者讲清胜任要求及岗位技能要求准确辨别适才适岗。5、对于 “抱着试试看”心态入职的新员工可设置为期一周的试工期此一周期间无薪资顺利度过试工期后此一周工资可纳入当月工资按时发放。四、对于注重留人减少人员流动方面的建议。1、完善落实好薪酬福利制度。尽量使支付的薪资福利与员工的努力和贡献相一致与区域主流的消费水平和生活质量保持平衡在同行业中保持相当的竞争力。注重满足员工不同层次的需求（物质、精神等）使企业人才济济一派繁荣景象。2、加强企业内部沟通。通过搭建沟通渠道（总经理信箱投诉建议文稿第 24 页 共 24 页