人员素质测评理论与方法（习题）2013(共9页).doc

精选优质文档-倾情为你奉上人员素质测评理论与方法（习题）一单项选择题二多项选择题1按照测评的目的和用途可以把测评划分为（ ）ABCDEA、选拔性测评 B、诊断性测评 C、配置性测评 D、鉴定性测评 E、开发性测评 2素质测评的指标构成包括（ ）BCEA、测评指标B、测评要素 C、测评标志D、测评标准 E、测评标度3、九品中正制的测评标准有（ ）BCDA、道德 B、家世 C、行状 D、品级 E、素养4、在面试的核心阶段，该阶段占整个面试阶段的85%，其中65%用来提出素质考核问题，有20%的时间留给其余四类问题，即（ ）ACDEA、封闭式问题 B、确认式问题 C、开放式问题D、举例式问题 E、假设式问题5非结构化面试的难点之一就是确定评分标准，要想制定比较合理的评分标准， 做法是（ ）BCDEA、评分特征具体化 B、测试要素的结构化 C、能力特征的结构化 D、评分方法的结构化 E、评分范围的结构化6评价中心的缺点主要有（ ）ABCDEA、操作难度大，技术要求高 B、应用范围小，人数不宜过多C、费用高 D、时间长 E评审标准确定难，存在不可克服的误差7、评价中心的缺点主要有（ ）ABCDEA、操作难度大，技术要求高 B、应用范围小，人数不宜过多C、费用高 D、时间长 E评审标准确定难，存在不可克服的误差8、角色扮演的特点主要有（ ）ACDEA、程序简单 B、程序复杂，不易操作 C、费时较少 D对评价人员素质和技术要求较高 E、有利于培训缺乏经验的管理人员9效度是指测评结果完成目标的有效程度，对效度的理解可以从以下几方面入手（ ）ABCDA、相对性 B、复杂性 C、特定性 D、程度副词 E精确性10一般完整的个人人事测评报告包括的内容有（ ）ABCDEA、测评归类信息 B、被测评者的信息 C、测评项目和结果 D、结果分析、总评和复核意见 E、责任人信息11采用无领导小组讨论这一情境模拟测验技术，对应试者在小组讨论中的表现来考察应试者的能力有（ ）ABCDEA、组织协调能力 B、领导意识 C、成熟度 12素质测评工具组合设计基本内容的三大模块是（ ）ABCA、能力 B、个性评估 C、职业适应性 D、标准要素 E、测评工具的适应性D、风度、口才 E、人际感染力13、素质测评的指标构成包括（ ）BCEA、测评指标B、测评要素 C、测评标志D、测评标准 E、测评标度14、在关键事件法中，对每一事件的描述内容主要包括（ ）ABCDA、导致事件发生的原因和背景 B、员工的特别有效或多余的行为C、关键行为的后果 D、员工自己能否支配或控制其行为后果E、关键行为的过程15按照衡量信度的方法不同，信度可以分为（ ）ABDEA、等值信度 B、再测信度 C、标准信度 D、一致性信度 E、评分者信度66、在采用劣汰策略选拔人才时，在实验设计上的要求是（ ）ABCDA、准确 B、先易后难 C、时间集中 D、成本低 E、适度16采用无领导小组讨论这一情境模拟测验技术，对应试者在小组讨论中的表现来考察应试者的能力有（ ）ABCDEA、组织协调能力 B、领导意识 C、成熟度 D、风度、口才 E、人际感染力17.我国目前适用的人员素质测评工具主要有（ ）ABCA、低端测评工具 B、中端测评工具 C、高端测评工具 D、计算机应用 E、统计分析三、判断题改正题1、测评是测评主体运用多种测量技术和统计方法对被测评者的功能或行为进行量化描述的过程。错。测评-测量2、动态测评的优点是最易于看清被测者之间的相互差异以及他们是否达到了某种标准的要求，便于横向比较。2、错。动态测评-静态测评3、标准情境要求用同样的刺激方法引起所有被测者的反应，测验的内容、提问方式等是不统一的。错。不统一-统一4、霍兰德职业偏好测验将人格分为六大类型，这六大类型可分为相邻、相隔和相对三种关系。对5、公文筐作业是评价中心最具特点、最具典型的测评技术。错。公文筐作业-无领导小组讨论6、测评结果的可靠性主要靠效度来衡量。错。效度-信度7、评价中心最主要的特点是它的情境模拟性。对8、T分数是一种标准分数，当假定原始分数的总体呈正态分布时，原始分数可以转化为T分数。26、错。T分数-Z分数9.纸笔及电脑化的智力、人格、情商和职业级力测验等属于高端人员素质测评工具。错。高端-低端四、名词解释1.素质：素质有广义和狭义之分。广义的素质就是一个人在活动前所具有的稳定的身体的、精神的及社会的基本特质。狭义的素质是先天的遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向性的总称。素质是测评的基本对象。2.素质测评：人员素质测评是根据一定的目的，采用一系列的定性和定量相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。具体的表述是：测评主体针对特定的人力资源管理目的，如招聘、选拔、安置、考核、培训、晋升等，采用科学的测量方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，对人员的素质进行多方面系统评价，进而为人力资源开发与管理提供可靠的参考依据。3.投射测验：是一种非组织的、随意的测验方法。它是向被试提供一些意义不明确的刺激情境，让被试在没有控制的情况下，对多种涵义模糊的刺激，不受限制地、自由地作出反应，从而不知不觉地表露出人格特质。其基本假设是：人们对于外界刺激的反应都是有其原因且可以预测的，而不是偶然发生的。其主要特点是：表现被测试者的整个人格结构。4.测评要素：测评要素是指测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些方面，是素质测评目标操作化的表现形式。确立测评指标的第一步应该是制定测评要素，5.人格测验：人格测验就是用标准化的测验工具，引发被试者陈述自己的看法，然后对结果进行统计处理，研究分析，从而对人的价值观、态度、情绪、气质、性格等素质特征进行测量与评价的一种心理测试方法。6.评价中心：评价中心是由多个评价人员，针对特定的目的与标准，使用多种主客观评价方法，对测评对象的心理和行为进行评价，从而实现对人性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。7.公文处理：公文处理又叫公文筐作业。与其他测评技术相比，公文处理是评价中心用得最多的一种测评形式。它是在模拟情境中，通过测评对象对文件的处理情况来评定其潜在的管理能力的一种方法。8.信度：信度是指人员素质测评与人员选拔结果的准确性、可靠性与一致性程度。信度是衡量测评结果是否反映所测素质的真实性的主要指标之一，是衡量人员素质测评结果一致性的指标。9.效度：效度指测评结果对所测素质的有效性，反映人员素质测评的真实程度。效度是对测评本身进行检验，衡量测评结果是否可以达到预期的目标，即测评结果完成目标的有效程度10.计算机自适应测验(CAT)：计算机自适应测验是用项目反映理论建立题库，并由计算机根据被测者能力水平自动选择题目，最终对被测者能力做出估计的一种新型测验。五、简答题1.简述传统测评方法的缺陷答：传统测评方法的缺陷是：1、晕轮效应。晕轮效应就是一种以偏概全的倾向，即人们在对一个人的某种特征形成好的或坏的印象后，倾向于据此推论该人的其他方面的特征。在人员测评中晕轮效应应会导致测试者过于看重被测者的某一方面而得出过高或过低的评价。2、近因效应。心理学认为，人对近期获得的信息印象比较清晰，对远期发生的事情则印象比较模糊。人员测评中，在进行测试或者绩效评估时测试者可能对被测试者最近的表现印象较深刻，而忽略了整体的表现，造成测评误差。3.暗示效应。暗示效应，是指通过语言或动作，用含蓄、间接的方式，对别人的心理及行为产生影响的一种心理形态。4.偏见误差。偏见误差偏见是人们根据有效的经验而加以过度概括形成的对某一些人或某一类人的稳定不变的、固执的看法。偏见误差是由于测试者对被试者的某种偏见而影响对其工作实际的评估而造成的误差。2.简述素质测评的基本程序:P116答：素质测评的基本程序分为四个步骤：准备阶段、实施阶段、分析阶段、反馈阶段。 准备阶段有六项工作： 1）确定测评目标；2）确定测评内容；3）收集测评数据；4）成立测评小组；5）设计测评方案（确定测评对象、设计人员素质测评的要素指标和标准指标体系、选择测评方法和测评工具）；6）选择和培训测评人员：（选择测评人员和培训测评人员）。结果分析阶段主要工作是分析测评数据（对测评数据的分析包括对测评数据记分和统计）、描述测评结果（主要有数字描述和文字描述）。反馈阶段反馈的途径包括：1）通过被跟踪测试者的工作绩效，对证测量结论，检验测评设计，给予标要的校正；2）在测评分数和工作绩效之间求相关，在通过这个相关数来判断测评效度，同时作出修改。3）测评结果的准确性可以通过相关方面的专家来判定。4）可以咨询公司对上岗人员的工作表现进行跟踪研究，从而改进行更好的招聘等工作。3.常用人格测验量表的英文缩写答：常用的人格测验量表：1）明尼苏达多项人格问卷（MMPI）；2）加利福尼亚心理调查表（CPI）；3）爱德华个人偏好量表（EPPS）；4）罗夏克墨迹测验（RIT）；5）主题统觉测验（TAT）。4.简述面试的含义及特点答：面试，是一种经过精心设计，在特定场景下，通过主考官与应试者双方面对面的观察、交谈等双向沟通方式，测评应试者有关素质的方法。根据面试的涵义可以归结出面试的特点：（1）直观性。面试是对应试者的直观性考核。（2）互动性。面试是主考官和应试者之间的相互沟通、了解的过程。（3）综合性。面试是对应试者的综合性考核。不仅考察应试者掌握的知识及思维，还可以考察到应试者的口头表达能力、为人处世能力、独立处理问题的能力，也可以考察那些通过笔试不能考察到的应试者的举止仪表、气质风度、自信心等。（4）过程性。面试是对应试者的过程性考核。不仅重视结果，也注重面试者的过程表现。（5）灵活性。面试内容对于不同的应试者来说是相对变化的、灵活的，具体表现在以下几个方面：第一，面试内容因应试者的个人经历、背景等情况的不同而无法固定；第二，面试内容因工作岗位不同而无法固定；第三，面试内容因应试者在面试过程中的面试表现不同而无法固定。5.评价中心的核心技术及主要形式？答：评价中心的核心技术是情境模拟测试，即通过创设一种逼真的模拟管理情境或工作情境，将候选人放入情境中，要求其完成各种各样的工作。这些情境模拟技术形式主要包括：公文处理、角色扮演、误领导小组讨论、管理游戏、个人演讲、案例分析、事实判断、面谈等。每种技术都有各自不同的特点，可针对具体的测评要求选取其中的一种或几种。六、论述题1.完整的素质测评体系包括哪些内容？答：人员素质测评标准体系的构成分为两个方面，即内容结构和指标构成。内容结构方面包括：1）身体素质，包括生理方面的健康状况和体力状况两方面；2）文化素质，包括教育程度、自我学习程度、社会文化等方面；3）品德素质：包括职业道德、社会道德、政治道德；4）智力素质，包括科学智能素质和社会智能素质；5）心理素质，发展形成心理潜能、能量、特点、品质和行为的综合。素质测评的指标构成：1）测评要素，是之测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些方面，是素质测评目标操作化的表现形式。2）测评标志，是为每一个测评要素确立的关键性描述特征，要求具备可辨别、易操作的特征，通常一个测评要素要由多个测评标志来说明。3）测评标度，是指描述测评或要素标志的程度差异与状态水平顺序和度量。测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式。2.素质测评标准化设计的程序包括哪些步骤？答：素质测评标准化设计的程序包括下列步骤：第一、确定测评的目的和对象。素质测评标准体系的制定，首先必须以一定的测评客体为对象，以一定的测评目的为根据。测评客体的特点和测评目的不同，测评标准体系就不同，即使同一测评客体，若测评目的不同，则所制定的标准体系也不尽相同。第二、确定测评标准的测评要素。测评标准体系的制定者首先要根据不同的测评目的、测评类型、测评客体与对象结构搜集有关的内容，如已有的研究文献资料、工作分析资料、工作绩效资料、访谈资料、人事档案资料、问卷调查资料和理论基础资料等，推论出符合理论原理和已有经验资料及工作实际需要的测评指标和标准体系构想。实际操作中可能要采用一些统计方法来帮助确定要素和要素之间的关系，从众多的测评内容中归纳并初步验证出代表性的结构来。第三、制定测评标志标度。指对测评指标进行清楚、准确的表述和界定，界定其内涵和外延，使测评者、被测评者以及第三者均能明确测评指标的内涵。第四、确定测评指标权重。测评指标确定后，还需要权衡每个层次中的每个指标在整个测评标准体系中所处的地位和作用，并且适当地增大或减小有关测评指标在总分中的比重，不能把每个测评指标都等量齐观，需要根据各测评指标对测评对象反映的不同程度来恰当地分配与确定不同的权重。第五、反馈调整。为了使素质测评标准体系更趋合理，还应对其进行检验，检验是通过被测人员试用后反馈得到的。第六、补充修改。试用反馈后对不理想的指标进行调整。有时在理论上推理出的指标体系构想看上去很不错，但试用中得到的分析资料却有可能显示某些指标并不是独立的，某些指标的实际效度并不理想。这时就应当对原来的指标体系进行调整修改。第七、检验。根据实践效果和各种测量学指标和指标体系进行检验也很重要。如果指标经检验不合格，则需返回设计步骤的起始阶段，一一检验，找到出错环节，及时加以修正。在这之后才能把合格的测评指标连同配套的人事测评工具付诸实施。3.结构化面试的设计的原理和步骤答：结构化面试的基本原理是：对同类应聘者，用同样的语气和措辞、按同样的顺序、问同样的问题、按同样的标准评分。问题的结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构。设计遵循一下几个步骤：（一）分析应聘岗位对应聘者的素质要求。根据工作说明书对从事该工作的人员所必须具备的一般要求、生理要求和心理要求给予分析说明。一般要求包括年龄、性别、学历、工作经验等。生理要求包括健康状况、力量和体力、运动的灵活性等。心理要求包括观察能力、集中能力、记忆能力、学习能力、解决问题得能力、数学计算能力、语言表达能力、性格、气质、态度等。经过分析可以衡定某些具体要求的重要性，并分配权重，运用于实际面试。（二）确定录用标准，设计面试问题。在岗位要求与素质分析的基础上，确定录用应聘者的基本标准。所谓基本标准也就是应聘者必须具备的、主要的素质要求。（三）合理安排问题的顺序，确定由谁提问.。完成问题的设计之后，将对问题进行排列。原则是先易后难，循序渐进，先熟悉后生疏，先具体后抽象，从应聘者能够预料的问题出发，让其逐渐适应，展开思路，进入角色。此外把问题分配给特定的考官，由合适的人提出合适的问题，以免面试提问次序混乱。（四）明确评分标准和评分人，设计规范的评分卷。规定了特定的提问考官，当然就得赋予其一定的权力，在这个问题上，主考官就有绝对的决定权。首先，对于常识性的问题，安排一名非专业考官进行提问，各位考官的打分都有相同的权重。对于专业性的问题，则由该专业资深的考官提问，并赋予其较高的权重。当然也可以专业问题就直接由专业考官打分，结构化面试中并不需要每位考官都予打分。其次，如果有多名考官进行评分，评分就应当有一定的合理性。每位考官的最大权重最好保持在50%，当然这具体的权重由具体的面试要求所决定。再次，赋予每个问题的分值应当合理，可以以10分制，也可按五段分值1、3、5、7、9，这样有利于应聘者档次的拉开，便于最终录用的决策。最后，在评分表的设计上要有规范的格式和明确的说明，让考官明确自己在某个阶段的具体行动和某个问题上的决策权重，并在规定的打分栏后留有空余，给予考官对应聘者回答得记录以及补充对某些问题的个人看法，便于面试的评估总结或再次面试。专心-专注-专业