民营企业高管人才需具备的条件(共6页).doc

精选优质文档-倾情为你奉上 民营企业高管人才需具备的条件改革开放 30年来,民营经济克服了基础薄弱和先天不足等劣势,已成为国民经济中最为活 跃的经济增长点。客观地说,民营企业的发展正从发展初期向发展中期转变,向着更合理、更 科学的方向发展。据统计,民营企业年产值增长率一直保持在 30%左右,远远高于同期国民经济增长速度。 民营企业在国民经济中的重要地位显而易见,但是,在其发展过程中还存在着诸多问题,亟待 加以研究、解决。伴随着民营企业的迅猛发展,大多数民营企业家都非常重视人力资源。企业的发展离不开 人才,特别离不开高管人才。但现实条件下大多数民营企业却面临着严重的人才危机和信任危 机。那么,民营企业究竟需要什么样的人才,尤其是高管人才呢?民营企业又该如何选择这样 的人才呢?在讲这个问题之前,我们先要弄清楚,民营企业为什么要引进人才?首先,民营企业要快速发展,要走向国际化,要成为世界一流企业,单靠内部培养的人是 肯定不够的。这是必然趋势,是常理。所以民企必须要去招贤纳士。那么,民营企业在招人时最大的挑战是什么呢?很多民营企业在招人时最大的问题是:" 我不清楚我需要什么样的人! ". 这点跟跨国公 司相比较而言,有极大的差别。跨国公司对业务发展相对成熟,有清晰的战略、组织、流程, 各个岗位都有明确的岗位说明书、胜任力模型等。而民营企业对人才的要求比较全面,要多面 手,要完美。那到底哪方面才是最重要的呢?有时候,连民企老板自己也搞不清楚。民营企业都需要招哪些人呢?纵观整个国内的人才分布格局,积累了一定管理经验的高管人才,大部分还是跨国公司的 人,在民企的比较少。为什么会是这样呢?从这么多年的实际情况来看,相比较而言,跨国公 司相对于民营企业在现代化的管理培训方面做的要好很多。所以,一些大型民营企业在引进人 才,特别是管理层的人才时, 80%以上都是倾向于引进来自跨国公司的高管人才。当然,这么多的高管人才空降到民营企业,肯定有成功的也有失败的。这些习惯了跨国公 司的人才在进入民营企业后,难免存在这样或那样的不匹配、不适合。民营企业找的大多数人来自跨国公司, 跨国公司给他们这些人在探索方面的机会是不够的, 他们主要是执行,所以这方面的经验不足。这样就导致这些人跟民营企业的需求有一定差距。 但从另一个角度来看这个问题,民营企业是那些有在跨国公司工作经验又很有探索精神的 人的很大的机会。 这其实是个双刃剑。 确实有很多人对这方面很有兴趣, 愿意来民营企业发展。 这些人觉得跨国公司条条框框太多,束缚太多,无法充分发挥自己的才智,只有民营企业才能 提供空间供自己施展。具体来讲,民营企业该如何选人呢?或者说,民营企业需要有什么特点的人才呢?一、成就欲总体来讲,民营企业面临的挑战非常之大,比如模式不确定,资源不够等。这些会对个人 构成很大的挑战,如果一个人没有很强烈的成就欲,他就很容易放弃,就很难成功。所以,民 营企业在引进高级管理人才时,一定要考察这个人是否有强烈的成就欲。如果这个人的行事风 格是结果导向,过去的工作成果中有很多成功的经验,那么这样的人就是我们需要着重考察、 招聘和培养的。二、客户导向 客户导向,讲通俗一点就是这个人是否是一个 " 商人 " ?这是我的一个研究心得。如果某类 人的思维和言行在讨论问题时首先是市场导向、客户导向、利润导向、并不断探索,那么他就 是 " 商人 ". 而另一类人在跨国公司工作久了,首先想到的是系统是什么?流程是什么?这类人就 肯定不是 " 商人 "." 商人 " 一定是利润导向、市场导向、消费者 /客户导向,而不是流程导向,而且 还要不断去探索。三、开拓精神我接触过原先在跨国公司很成功,空降到民营企业后却很失败高管。我觉得他们能力还是 不错的,那为什么他们还是会失败呢?因为民营企业的经营模式没有什么成熟的东西,所以需 要这些高管自己去摸索,去开拓。而跨国公司的人在这些方面通常经验不够。通过我们的摸索 和尝试发现,有些在跨国公司工作的人也很有探索性。这些有开拓精神的人才有可能、有兴趣 和有动力去摸索生意到底该怎么做,这样才有可能成功。开拓型高管在开展工作时总是会想,还有没有更好的方案?他总是质疑过去的做法,不断 否定自己以前的做法。这是从小做到大的很重要的一个因素。另一方面,民企老板通常是很有创新力的,通常是很擅长于抓机会的。正因为他们擅长创 新、擅长抓住市场机会,企业才得以迅速发展壮大。所以说,民企老板通常是抓机会的高手。 那么,作为民企招聘的高管人才,如果这个人有很强的问题解决能力,还有很强的抓机会的意 识,具有很强的开拓性,就很容易和老板产生共鸣,就更容易成功。四、专业这个专业,不止指专业知识,技能,更是指专业思维。首先,要知其所以然。很多人在跨国公司做久了以后,就只是按流程去做,却不知道为什 么要这样做。如果一个人不去思考,不去探索,按部就班,那么到了一个新的环境以后,很有 可能会生搬硬套老的方法。用老的方法很有可能会碰到问题,因为条件环境都变化了。所以, 能适应民营企业发展要求的高级管理人才,一定要能深入思考,要知其所以然。其次,在做事情前,用目的来评估方法的选择。而不是自然而然,想当然,先入为主的说 应该用什么方法。再者,要非常了解对方的需求,了解老板的意图。然后再看可以整合哪些资源,可以想哪 些办法。否则就是想当然,很容易走进误区。这个专业,除了指专业知识、专业思威,还应包括专业操守,也就是职业操守。就是对待 工作要用心,要卖力,要肯潜心钻研。五、人品在民营企业,光凭你的职位,别人不一定就听你的。其实任何公司都是这样,只不过民营 企业流程不是很清晰,问题尤其突出。如果一个人不想听你的,他就会去找很多借口和理由, 你也拿他没办法。他也会看你的专业水平对他是否有帮助?为人怎么样?人品好不好?人品好不好直接影响 到他是否愿意听你的。人品好不好具体讲来就是:是否愿意承担责任?是否诚实?是否尊重别 人?是否关心下属成长?六、个人风格个人风格无所谓好坏优劣,但最好能跟老板合拍。应该来讲,高管人才的个人风格不一定 非要百分百和老板接近。 但是从招聘的角度来讲, 民营企业招聘的高管应该要让老板比较喜欢。 其实这也是一般人的共性,大家都喜欢和自己接近的人。风格跟老板接近有什么好处呢?因为 在民营企业,授权是一个渐进的过程,跟信任有关,这点非常重要。信任第一来源于工作职责、 工作结果,不断有好的工作结果就会产生信任。信任来源于你做的好吗?以及我相信你吗?第 二来源于人的本性因为这个人跟我接近,我就容易对他产生好感,因为有好感,就容易信 任,所以这个人就更容易成功。所以,除了你做的好不好,大部分原因是你跟我相似么?这是 人的本能,每个人都是这样,只不过不同人表现出的程度不同而已。所以,如果你跟老板比较 接近,有助于你快速赢得老板信任,取得成功。 我把前面讲的这六点又总结了一下,总结成三条。这三条是非常重要的,同时也是很难做 到的。简单讲,人才需要具备的是:1. 主人翁心态以企业所有者的角度思考问题,而不是打工者心态。2. 专业见解对于一个专业人员来说,他能够告诉或说服老板该如何做而不是一味听从 老板。3. 人格魅力对待事情能够就事论事、实事求是。这点最难做到。但是这正是我们最需 要的。因为职场上很多人都是察颜观色的。过于察颜观色会使事情复杂化,管理复杂化,不知 道这件事情到底该怎么做。既要在职场上生存发展,风生水起,又要能坚持原则,做到就事论 事、实事求是,是一种境界。总体来讲,民营企业是急需高级管理人才的,同时又是非常注重人际关系的。只有拥有主 人翁心态、专业见解、有人格魅力的高级管理人才,才能在民营企业获得较好的生存与发展。 (转自中人网专心-专注-专业