浅谈劳动关系中劳动者权益保护问题.docx

浅谈劳动关系中劳动者权益保护问题 摘要文章分析了两个典型案例，对双方当事人之间事实劳动关系能否存在以及举证责任怎样分配的问题进行阐述。在对此焦点进行分析归纳的基础上提出了对口头合同的效力予以成认，不拘泥于书面形式劳动合同的要求；提高双重劳动关系的法律地位;合理分配事实劳动关系诉讼中的举证责任等立法建议，以期能为完善劳动立法提供一点思路，在劳动争议和纠纷诉讼案件中更好地保护劳动者的合法权益。关键词劳动者权益；事实劳动关系；举证责任分配一、案情简介一案例一简介原告周某于2013年3月22日经别人介绍到A公司工作，并从2013年5月18日开场3个月的试用期。事故发生前，周某没有固定工作岗位，主要在车间做打杂工作。2013年7月1日，周某在车间工作时意外受伤，在医院看病20多天后自行离开。期间没有签订劳动合同。被告A公司也没有根据工伤标准给予原告相应的报酬。因而，周某向当地劳动人事仲裁委申请仲裁，仲裁委对此不予受理，后原告周某向法院提起民事诉讼。在一审法院判决书中能够看到，原告周某属于临时雇仆人员，在投产后试用期间原告周某不能胜任工作，没有固定工作岗位，被告A公司根据其提供的劳务支付相应的报酬。原告周某在治疗出院后没有回到被告A公司上班。由此可知，周某没有接受被告A公司规章制度的约束，双方之间构成松懈的劳务关系。在劳动报酬的给付方面，在原告周某试用期开场至其受伤时，已获得与其工作量对应的劳动报酬，被告A公司不需要承当支付其不劳动期间工资的义务。综上，一审法院以为被告A公司与原告周某之间不存在行政从属、管理与被管理、人身依附为特征的劳动关系，遂驳回了周某的诉讼请求。而二审法院不同于一审法院，以为被告A公司固然并未与原告周某正式签订书面劳动合同，但成认了原告周某所证实的在其处3个月的试用期，以及在试用期期间周某确实在被告A公司中提供劳务，A公司也支付了相应的报酬。由（劳动合同法）第19条第4款规定，能够认定，原被告在试用期期间，存在事实劳动关系。二案例二简介汪某以C公司的名义与B公司在2008年6月签订了（保洁合同书），其中B公司是甲方，以汪某代表的C公司是乙方。约定由汪某安排场馆保洁工作，从甲方领取保洁费。与此同时，原告曹某进入场馆开场保洁工作。2008年12月25日，B公司成立了规划展示中心，汪某和曹某仍然在此工作，汪某以发票冲账方式领取保洁费用。2010年1月1日，汪某新成立的美洁服务部与规划展示中心签订了劳动合同书，合同中写明了对工资细则和保洁工具费用以及工作时间的详细规定。后C公司于2011年3月注销了美洁服务部，但合同书中规定的相应费用仍然照旧转入其账户。2013年12月，汪某和曹某被规划展示中心告知停止他们继续提供保洁工作。曹某不服遂起诉至法院，请求补缴社保并支付赔偿金等。一审法院以为，原告曹某从B公司规划展示中心设立之前直至在美洁服务部注销之后一直在该场馆从事保洁工作，这点双方当事人都认可。被告规划展示中心的反驳理由为，原告曹某的工资由C公司实行内部分配，它也不对曹某实行管理。因而，能够断定被告规划展示中心和原告曹某之间不存在劳动关系。故驳回了原告曹某的诉讼请求。二审法院以为，要想认定双方当事人之间存在事实劳动关系，劳动者对其主张承当证实责任，反之用工单位要驳斥这一主张，否认劳动关系存在，也必须提供足够的相反证据证实。本案中，原告曹某提供了工作证、荣誉证书、职工通讯录等证据，能够认定其已经与被告规划展示中心存在劳动关系。二、案件争议焦点（劳动合同法）规定，劳动合同被确认无效之后，给对方造成损害的，有过错的一方承当责任。这项条款固然明确规定了劳动争议案件中当事人双方谁应该承当损害责任，但是仅仅规定了过错责任的分配，对于劳动者的合法权益保护并没有更进一步规定。笔者以为，首先，即便没有有效的书面劳动合同，我国法律也应当对事实劳动关系进行合理保护，这有助于维护社会公平正义，也是司法公正的体现。其次，对于劳动争议诉讼中的举证责任怎样分配的问题，在平衡用工单位和劳动者之间的举证责任保持最大的公平合理的前提下，也要多一种愈加现实的考虑，即广大的劳动者其实在此类案件中天然处于劣势地位，不能与把握了更多社会资源的用工单位等同视之。在司法实践中应当在法律允许的框架内尽量将天平倾斜向广大劳动者。通过分析以上两个案例，笔者总结出两个争议焦点：一事实劳动关系能否存在的认定上文案例一中，被告A公司作为用工单位主体资格合法，尽管没有与原告正式签订劳动合同，但被告A公司对于周某3个月的试用期间确实为其提供劳务，相应的被告A公司对此发放工资是成认的，根据我国（劳动合同法）第19条第4款的规定，被告A公司和原告周某在试用期间存在事实劳动关系。案例二中，原告曹某提供了出入证、荣誉证书、工作记录表、节假日值班表等证据和证人证言，以证实本人在工作期间接受了被告规划展示中心的管理，在其中根据约定从事保洁工作。结合原、被告提供的证据，能够认定双方当事人之间确实存在着管理与被管理的关系，因而能够认定双方之间的事实劳动关系存在。二主体举证责任的分配当前我国法律对劳动争议诉讼中当事人双方主体的举证责任并没有明确规定，我国民事诉讼法的一般规则是“谁主张，谁举证，在事实劳动关系中同样适用这一规则。因而双方当事人之间能否存在事实劳动关系，首先举证的证实责任应该还在劳动者本人，而全部推卸给用人单位是违背公平原则的。但考虑到当前我国劳动法的发展尤其是司法现状还不完善，劳动者本身也存在天然的举证劣势，所以不能苛求劳动者提供完好的证据证实事实劳动关系的存在，而只要用工单位无法提供相反的证据能够推翻劳动者提供的证据，那么事实劳动关系的主张就应该予以确认。案例二中，原告曹某提供了很多的证据，比方工作记录表、卫生检查表、出入证、会议笔记等，以及多位工作同事的证言，证实了其在2008年12月起的5年间在被告规划展示中心内从事保洁工作。能够根据这些证据初步认定，曹某是被告规划展示中心里的工作人员，以及与被告存在劳动关系。固然对于这些被告予以否认，同时还拿出了劳动合同、工资转账记录等证据，但是这些证据并不能直接证实曹某没有在被告规划展示中心里工作过，所以不能推翻原告曹某的主张。调查表明，规划展示中心间接地通过支付给汪某保洁费用，再由汪某直接发放给原告曹某，因此确实能够认定被告规划展示中心与曹某之间的事实劳动关系真实存在。三、完善保护劳动者权益的立法建议一放宽劳动合同的形式要求合法有效的书面合同在劳动争议诉讼中能够成为劳动者的有力证据，合同法中也明确要求用工单位与劳动者签订书面的劳动合同。然而在实际工作和生产生活中，存在大量的用工单位为了逃避税款和劳务纠纷，会成心不与劳动者签订或者拖延签订书面劳动合同。加上社会公众欠缺法律观念和自我权益保护意识，而求职者又往往急于得到一份稳定的工作，就与用工单位订立了口头劳动合同，尤其在一些小微私营企业，口头合同更是因其简单方便大量存在。根据（合同法）第10条订立劳动合同要求的规定，考勤记录、工资转账记录、会议笔记等都是用来证实当事人双方之间能否存在事实劳动关系的重要证据。应当适当不拘泥于传统的书面形式的劳动合同，成认口头合同的效力，这样能够让用工单位以没有书面劳动合同为由轻而易举辞退劳动者的做法大大减少。因而，笔者建议，为了更好地保护广大劳动者的合法利益，促进社会司法公平正义，应适当从法律上确认口头劳动合同的效力，将其从立法上纳入到我国劳动法律关系的范畴，确立口头形式可以以作为有效的劳动合同形式，这样不仅能够降低事实劳动关系的认定难度，还能够减少劳动争议的产生，便民利民的同时节约司法资源，提高司法效率。二一定范围内成认双重劳动关系在诸多因事实劳动关系引起的劳动争议的案件中，有很大的比例是由于双重劳动关系的存在。我国很长时间以来坚持单一劳动关系的形式，诸多的劳动者通常只能与一家用工单位产生劳动关系。而随着社会的发展，分工的复杂化和多元化，很多双重劳动关系广泛出如今了我国的社会生产中，由此引发的劳动纠纷也愈加趋于复杂。笔者以为，用工单位和劳动者在双方的共同选择下构成的双重劳动关系，既是民法基本原则的体现，也符合我国合同法的基本精神。而在一定的范围内成认双重劳动关系，对于用工单位来讲能够减少用工成本，对于劳动者可以以更好地就业，这不仅有助于我国市场经济环境下社会劳动资源的整合，更有利于构建和谐的劳动环境。三完善事实劳动关系的举证规则对于劳动纠纷诉讼案件，我国通常是根据（劳动争议调解仲裁法）以及（民事诉讼法）的相关规定确立的“谁主张，谁举证的一般原则，在事实劳动关系中用样适用。作为事实劳动关系的两个主体，用工单位和劳动者在劳动关系中形式地位是完全平等的，一方面不能将所有的举证责任推卸到用人单位主体上，另一方面，在社会实际生产工作中，用工单位对劳动者享有某种支配权和管理权，而用工单位在劳动关系中处在一种不对等优势地位。这样就使得处在弱势地位的劳动者很难去获取证据。不能无视劳动者在劳动争议诉讼中天然存在举证困难的局面，应最大限度地保护弱势地位的广大劳动者的合法权益。对劳动者在诉讼中提供的证据的认定，予以适当地放宽，尤其是对于那些仅有口头形式的劳动合同而没有签订书面合同的纠纷，劳动者假如确实存在符合常理的劳务关系，能够不要求其承当举证的责任。当然，对于一些必要的一般性证据，劳动者也应当提供，比方好好保存其在工作期间出入单位的出入证、会议笔记、工资转账记录和公司职员通讯录等证据，以便在劳动争议案件发生时能够更好地保护本身的合法权益。四、结语明确事实劳动关系的法律地位，完善事实劳动关系的举证规则，构成健全的事实劳动关系保护规范，既能够有效地保护劳动者的权益，完善我国的劳动合同制度，也能有助于推进全面依法治国，实现社会与法的公平正义。