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人力资源危机应对分析(共3211字)一、人力资源管理中的危机分析当企业处于危机中，企业员工将直接受到影响。员工情绪波动、人力资源相关部门的处理方式不当都会引发人力资源危机，甚至威胁到企业的生存发展。因此，如何有效预防并妥善处理人力资源危机，把握危机中的各方关系，采取有效措施积极的进行危机管理，使企业最大限度规避危机造成的损失，就成为现代企业人力资源管理的重要研究课题之一。现就生产制造型企业现状，浅谈危机中的人力资源管理。（一）营业订单的不稳定带来员工的不稳定，可能导致员工流失危机市场风险对企业的生产经营的直接影响比较突出，而给人力资源管理带来的间接影响是致命的。主要体现为：市场有效需求不足，企业订单的不确定性和订单延后；企业经营者大多对突如其来的宏观经济形势的变化缺乏足够的预计和准备，心理压力增大，生产及供应的市场预期信心有下降趋势；物料和人工成本有所上升。企业用工增长明显放缓，困难企业数量增多，社会就业压力加大。从对人才的需求看，多数企业对普通岗位没有迫切的人员需求，而企业内最珍惜的优秀员工开始出现离职意向，而留下来的员工大部分则是在劳动市场上竞争能力较弱、技能水平一般的员工。面对严峻的市场压力，既要担心企业营运受到影响，又要留住优秀的员工并淘汰不适任的人员，将有限的调薪预算留住高贡献、高绩效的高发展潜力员工，成为摆在企业管理者面前的两难问题。（二）外部多因素造成员工流失，致使各类成本危机加剧除了应对生产经营困难，企业还要面对外在多因素的变化造成的员工流失，而员工流失给企业带来的直接和间接损失是巨大的。首先是招聘员工的时间成本和费用成本，层层面试选拔，其招募成本就是显而易见的；其次是培训、培养员工的显性和隐形成本。进入新的环境，任何一个员工，无论其能力和智商水平，都调适和磨合的适应过程，其成长的时间就是企业付出的成本。过高的员工流失率给企业品牌和形象的负面影响更是难以估价的。（三）企业管理机制本身缺乏竞争力是潜在危机诱因普通员工的频繁跳槽及其中高层管理者的非正常离职，已经演变成为普遍的社会现象。危机成因比较复杂，企业的管理现状不尽如人意，诸如晋升渠道不畅、上下级关系处理，企业间的薪酬福利、晋升机制的竞争，甚至竞争对手直接采取高职位、高福利挖人的策略，都会造成人才流失。虽然员工流失的原因有多种，但企业管理机制本身缺乏竞争力才是人才流失潜在危机诱因。因此，培育人才、吸引人才和保留人才，首先是创造适合人才成长的良好生态环境。二、人力资源危机管理的对策留住人才，就留住企业复苏的希望。企业应尽可能地提供良好的生态环境和管理模式，留住人才是吸纳人才的关键，留住人才的关键是留住人心，但人才资源毕竟是市场化的，“跳槽”作为人才资源再配置的重要方式，是无法避免的。人才的柔性流动是必须的，过量的流动是人才流失，但如果没有流动，企业用人则是一潭死水，缺乏生机。对于企业中的技术管理核心员工，生产一线的技术骨干，是企业生存发展的宝贵资源，要求人力资源部门必须做好以下危机管理的防范工作：（一）及时完善管理制度，定期离职分析，市场调研、适时调整薪酬方案完善各项管理制度是为了尽可能精确地将人才和企业以及岗位的价值、文化、风格、思维模式及其可转移的素质能力等多维度的进行匹配。管理制度中薪酬制度是吸引和保留优秀的员工，激励员工做到人尽其才，使员工的工作目标和企业保持一致的有效机制。企业的薪酬水平与其能吸纳到的员工技术水平、管理能力、综合素质等正向相关。在很大程度上，员工选择是否进入一家企业首要因素就是薪酬水平的高低。工资总额约占人工成本比重的70%，是人力资源成本中比重最大的部分。因此，薪酬水平决定企业是否具有外部市场竞争力。理想的薪酬机制是建立在企业的人工成本承受能力与企业所能吸引到的员工水平的平衡基础之上的。薪酬水平对市场变化调整是人力资源部每年必须要面临的重要工作之一。有效的调薪可以为企业留住优秀人才，失当的调薪也可以成为绩差员工的温床。调薪则担心人工成本压力，不调薪又担心流失企业的精英，如何在人工成本和薪酬激励之间找到一个最佳的平衡是问题的关键。要解决上述问题，则需要执行一套符合企业实际且运行良好的员工绩效管理制度。根据员工年度绩效评估和当期市场薪酬水平比对结果进行调薪，薪酬分配机制向企业中价值创造者倾斜，并不断扩大价值创造者群体。在企业中形成以业绩和能力为导向的薪酬文化，提高全员人工成本管控意识，调整薪酬分配制度，以使不同绩效和能力的员工薪酬定位能够兼顾内外公平，科学引导职工的增资预期，留住企业优秀的核心员工。（二）营造创新特征的企业文化，培育企业核心竞争能力企业文化是企业中不可缺少的一部分，是企业的灵魂，是企业行动的“指南”，在企业经营活动中具有无法替代的核心作用，优秀的企业文化能够营造良好的企业环境，无形中是对员工起着激励和鼓舞的作用。企业文化之所以对企业经营管理起作用，是靠对员工的熏陶、感染和引导。企业文化中所包容的共同理想、价值观念和行为准则作为一个群体心理定式及范围存在于企业中。企业文化本身就具有规范作用，它让员工明白自己行为中哪些不该做、不能做，正是企业文化所发挥的"软"约束作用的结果。通过这些软约束从而提高员工的自觉性、积极性、主动性和自我约束，使员工明确工作意义和工作方法，从而提高员工的责任感和使命感，在这种文化面前，员工会自觉的按照企业的共同价值及行为准则去从事工作、学习、生活，面对和抵抗各种危机，发自内心的为企业创造财富、贡献力量。走出纯粹的实物薪酬的误区，走出过去薪酬激励的“单行线”，在考虑物质回报的同时，关注对员工的精神激励和关怀，将实物薪酬与虚拟薪酬相结合，对员工进行全方位的激励。对员工的激励要包括物质和精神两方面，在实物薪酬之外，还包括精神方面的激励，比如荣誉激励、情感激励、良好的工作氛围、和谐的人际关系、公平的晋升机会、提升能力的学习培训等。通过企业文化建设，不断增强员工凝聚力；通过激励机制优化和完善，逐步提升员工对企业的认同感。（三）建立人才“蓄水池”，提高组织吸引力人才是科技创新、价值创造、改革发展的主体，人才兴则企业兴，人才衰则企业败。实现企业科学发展归根到底要以人才为基础、用人才来推动、靠人才来实现。这就要求人力资源部门深刻认识、自觉遵循人才成长规律，用好用活人才，充分发挥人才的作用。一是要用当适任，就是把每个人才都放到最合适的岗位；二是要用当其时，就是及时发现、大胆起用各类优秀人才，努力让人才在黄金时期充分施展才干；三是要坚持用当尽才，不拘一格降人才，努力使人才在尽可能广阔的舞台上施展才华。聚焦企业发展战略，积极推进战略性人力资源开发与管理，构建人才“蓄水池”，把吸引人、发现人、培育人、使用人、成就人作为一个系统工程，打造规模宏大、结构优化、布局合理、素质精良的人才队伍，为实现企业战略目标提供强大的人才保证和智力支持。三、总结危机既可给企业带来损失，也可以给企业带来启示和机遇。当前，我国经济发展已经进入以中高速、优结构、新动力、多挑战为主要特征的新常态，为企业发展带来了新机遇、新挑战。对于我们企业人力资源工作而言，必须深刻把握人力资本投资增值的根本性要求，主动迎接经济发展新常态带来的新的机遇与挑战，采取有效措施化人力资源管理危机为企业科学健康发展的转机。第 6 页 共 6 页