公共组织管理-课件(共6页).doc

精选优质文档-倾情为你奉上管理(manage)就是制定，执行，检查和改进。制定就是制定计划（或规定、规范、标准、法规等）；执行就是按照计划去做，即实施；检查就是将执行的过程或结果与计划进行对比，总结出经验，找出差距；改进首先是推广通过检查总结出的经验，将经验转变为长效机制或新的规定；再次是针对检查发现的问题进行纠正，制定纠正、预防措施，以持续改进。产生时期：19世纪末20世纪初代表人物：泰罗、法约尔、韦伯产生背景：自由竞争的资本主义逐步走向垄断的资本主义；市场迅速拓展，英法等殖民国家的殖民地成为其攫取原料和倾销商品的市场；竞争范围扩大、竞争对手增多，单凭经验进行生产和管理已不能适应时代要求。这就迫切要求改进企业管理以增强企业竞争力。雷德里克·泰罗（弗1856-1915）是美国古典管理学家，科学管理理论的主要倡导者，后人尊称为“科学管理之父”。 泰罗出生在美国费城，18岁到一家工厂学习制作模具，22岁到费城钢铁厂工作，由于他工作刻苦，表现突出，他从一个普通的车间杂工开始干起，先后被提拔为车间主任、技师、工长、维修组长、设计室主任和总工程师。泰罗对生产现场非常熟悉，对生产基层和工厂内的管理环节很了解。是一个非常用心和善于总结的优秀工人和企业管理者。当时，在美国工厂，守旧势力很大，工人自己决定制造方法，工厂主自己决定管理方法，每个工人的技艺和积累的工作经验对别人都严守秘密。一切都显得杂乱无章。基于这些情况，泰罗开始了管理革新，他的管理理论有以下几个主要观点： 科学管理的根本目的是谋求最高工作效率达到最高工作效率的重要手段，使用科学管理方法代替 旧的经验管理 实施科学管理的核心问题是要求管理人员和工人双方在精神上和思想上彻底变革根据以上观点，泰罗提出了以下具体管理制度：对工人提出科学的操作方法，以便合理利用工时，提高工效实行激励性报酬制度差别计件工资制对工人进行科学选择、培训和提高制定科学的工艺规程并用文件形式固定下来以利推广管理和劳动分离创新是以新思维、新发明和新描述为特征的一种概念化过程。起源于拉丁语，它原意有三层含义，第一，更新；第二，创造新的东西；第三，改变。创新是人类特有的认识能力和实践能力，是人类主观能动性的高级表现形式，是推动民族进步和社会发展的不竭动力。一个民族要想走在时代前列，就一刻也不能没有理论思维，一刻也不能停止理论创新。创新在经济，商业，技术，社会学以及建筑学这些领域的研究中有着举足轻重的分量。口语上，经常用“创新”一词表示改革的结果 。既然改革被视为经济发展的主要推动力，促进创新的因素也被视为至关重要。公共组织就是以管理社会公共事务，提供公共产品和公共服务，维护和实现社会公共利益为目的，拥有法定的或授予的公共权力的所有组织实体。公共组织应包括政府与非营利组织。在社会生活中，有一些组织的目的是为了更好地服务于个人或私人利益，其行为不会直接地或显而易见地影响其他组织或个人，如经济组织；但有一些组织其目的是服务于社会公众，其行为对其他组织或个人都会产生直接的影响，这类组织就是我们所称谓的公共组织。行为科学是研究人的行为或人类集合体的行为，在心理学、人类学、社会学、经济学、政治学和语言学等的边缘领域协作的一门科学。其研究对象涉及到思考过程、交往、消费者行为、经营行为、社会的和文化的变革、国际关系政策的拟定等广泛的课题。 按照美国管理百科全书的定义：“行为科学是运用自然科学的实验和观察方法，研究自然和社会环境中人的行为以及低级动物行为的科学，已经确认的学科包括心理学、社会学、社会人类学和其它学科类似的观点和方法。“按照这一定义，行为科学的应用范围几乎涉及到人类活动的一切领域，形成了众多的分支学科， 如组织管理行为学、医疗行为学、犯罪行为学、政治行为学、行政行为学等等。 行为科学的早期理论人群关系论 “霍桑实验” （Hawthorne Experiment） 时间：1924-1929 地点：美国西方电气公司的霍桑工厂 实验目的：试验的最初目的是想弄清工作条件与生产效率之间的关系。但实验最后发现了一些意想不到的结果，这些实验的结论最终成为管理学中被广泛认同的重要规律和原理。实验过程： 1）他们首先选择照明这一工作条件进行试验。研究者试图证实他们这样的假设：照明条件的改善会带来产量的提高；反之，产量下降。但试验结果并不证实这个假设。试验小组的照明条件改善后，产量趋于提高。而当照明条件变坏时，试验小组的产量却同样趋于提高，只是当灯光降到几乎跟月光亮度差不多时，产量才开始有所下降。该项试验无法确定改善照明会对工作的效率有什么积极的作用，而且对其结果，参加研究的人员没有人能解释。 ）后来，又继续进行改变其他条件的实验，如增加休息次数、延长休息时间、缩短每日工时、供应茶点、实行5日工作制等。接着又取消这些待遇，恢复原来的工作条件。结果发现，不论工作条件如何变化，产量都是增加的，而且工人的劳动热情还有所提高，缺勤率减少了80%。后来又选择了工资支付方式的变动，将集体奖励改变为个人奖励，结果发现工资支付办法的改变也不能明显影响工人的生产效率。那么，为什么实验过程中，产量会有上升呢？研究小组认为，可能是出于工人对试验的关心和兴趣。工人则认为，生产的上升是由于没有工头监督，工人可以自由地工作。试验中比较尊重工人，研究小组与工人建立了良好的感情。而工人之间由于增加了接触，也滋生了一种团结互助的氛围。 ）实验过程中，研究小组感到工人中似乎存在一种“非正式组织”。为此，又对14名男工的生产小组进行了观察试验。这个小组根据集体产量计算工资，根据组内人员的情况，完全有可能超过他们原来的实际产量，可是，进行了五个月的统计，小组产量总是维持在一定的水平上。经过观察，发现组内存在着一种默契：往往不到下班，大家已经歇手；当有人超过日产量时，旁人就会暗示他停止工作或放慢工作速度。大家都按这个集体的平均标准进行工作，谁也不拔尖，谁也不偷懒。他们当中还存在着自然领袖人物。这就证实“非正式组织”是存在的，并且这个组织对工人的行为有着较强的约束力，这种约束力甚至超过经济刺激。 实验结论： 梅奥等人就试验及访问交谈结果进行了总结，得出的主要结果是：生产效率不仅受物理的、生理的因素影响，而且受社会环境和社会心理的影响。这与前面介绍的科学管理的观点截然不同。他们的主要观点有：1）企业职工是“社会人”。 人不是孤立存在的，而是属于某一工作集体并受这一集体影响的。他们不是单纯地追求金钱收入，还要追求人与人之间的友情、安全感、归属感等等社会的和心里欲望的满足。梅奥曾经说过这么一句话：“人是独特的社会动物，只有把自己完全投入到集体之中才能实现彻底的自由”。社会人假说提出之前，亚当斯密、泰罗、法约尔等都把人看作是仅仅为了追求经济利益的“经济人”，或者是对于工作条件的变化能够作出直接反映的“机器模型”。但霍桑实验表明，物质条件的改变，不是劳动生 产率变动的决定性原因。 满足工人的社会欲望，提高工人的士气，是提高生产率的关键。科学管理理论的泰罗等人认为，生产效率与作业方法、工作条之间存在着单纯的因果关系，只要正确地确定工作内容、采取恰当的刺激制度，改善工作条件，就可以提高生产率。但霍桑实验表明，生产效率的提高，关键在于工作态度的改变，及士气的提高，而士气又取决于安全感、归属感等社会和心理方面的欲望及满足程度。3）企业应采用新型的领导方法。主要是组织好集体工作，采取措施提高士气，促进协作。如建立邀请职工参加企业各种决策的制度、实行上下意见交流并允许下级对上级提意见、建立面谈制度给职工以表达情感、不满和争论的机会、美化工作环境促进福利娱乐和体育设施建设等。4）企业中存在着“非正式组织”。人的组织可以分为“正式组织”和“非正式组织”。所谓正式组织，是指企业组织体系中的环节，是为了实现企业总体目标而担当着明确职能的机构。这种组织对于个人具有强制性。正式组织以效率和成本为主要标准，要求成员为了企业目标进行形式上的协作。非正式组织则以感情为主要标准，要求其成员遵守人群关系中形成的非正式的不成文的行为准则。梅奥等人认为，企业职工在共同工作、共同生产中，必然会产生相互之间的人群关系，产生共同的感情，自然形成一种行为准则或惯例，要求个人服从，这就构成了非正式组织。这种非正式组织对工人的行为影响很大，是影响生产效率的重要因素。五个需要层次：1）生理需要(physiological needs) 。维持个体生存和种系发展的基本需要，诸如对食物、空气、温度、配偶等的需要。假如一个人缺乏某种必需的化学物质，就会产生饥饿感，并对含有这种成分的食物产生特殊的癖好。马斯洛认为，在一切需要中，生理需要是最优先的。2）安全需要(safety needs)。 如果生理需要相对满足了，就会出现一组安全需要。诸如，人一般都喜欢一个安全的、有秩序的、可以预测的环境；要求有稳定的职业，并有生活保险；人们喜欢选择做那些熟悉的和已知的事情等等。安全需要如果得不到满足，人就会产生一种威胁感和恐惧感。 3）归属与爱的需要（attribution and love needs）。假如生理需要和安全需要都很好满足了，就会产生爱、情感和归属的需要，诸如个人强烈地需求朋友、爱人或孩子，渴望在团体中与同事之间有深厚的关系等。爱的需要包括给别人的爱和接受别人的爱两个方面。马斯洛指出，爱与性有密切关系，但并不完全相同，性行为是由多方面因素决定的，也就是说性行为不仅由性欲决定，而且受到其他需要，主要是爱和情感需要的支配。 4）尊重需要（esteem needs）。 社会上所有的人都希望自己有稳固的地位，希望得到别人的高度评价，需要自尊，或为他人所尊重。自尊需要的满足使人产生自信的情感，觉得自己在这世界上有价值、有作用，而当这些需要一旦受挫，就会使人产生自卑感，从而使人失去基本的信心。5）自我实现的需要（needs for self-actualization）。促使自己的潜在能力得以实现的趋势。这种趋势是希望自己越来越成为所期望的人物,希望完成与自己的能力相称的一切事情。例如：音乐家必须演奏音乐，画家必须绘画等，只有这样，他们才会感到最大的快乐。自我实现需要的内容是因人而异的。有人希望成为一位作家，有人可能希望在体育上或在发明创造上有所建树。马斯洛认为,自我实现需要的产生,有赖于生理需要、安全需要、爱的需要以及尊重需要的满足。这些需要得到满足的人叫做基本满足的人。只有基本满足的人才产生人生的最高追求，才可以期望具有最充分、最旺盛的创造力。而自由创造的实现就是人的自我实现，也就是人的价值的完满实现。马斯洛对年轻人的忠告：1）全面和准确地知觉现实。自我实现者对世界的知觉是客观、全面和准确的，因为他们在感知世界时，不会掺杂自己的主观愿望和成见，或带有自我防御，而是按照客观世界的本来面貌去反映。与此相反，心理不健康者则是以自己的主观方式去知觉世界的，他们试图使世界与自己的主观愿望、焦虑和担心相吻合。 2）接纳自然、自己与他人。自我实现者能够接受自然、自身及他人的不足与缺陷，而不会为这些缺陷忧心忡忡。对于可以改造或可以调整的不足与缺陷，他们会以积极的态度来对待，而对那些不可改变的不足与缺陷，他们能顺其自然。 3）对人坦率和真实。在人际交往中，自我实现者具有流露自己真实感情的倾向，他们不会装假或做作，他们的行为坦诚、自然，这就使得他们足以真实地表现自己。 4）以问题为中心，而不是以自我为中心。自我实现者热爱自己所从事的工作，献身于某种事业或使命，并能全力以赴。与常人相比，他们工作起来更刻苦、更专注。对他们来说，工作并非真正的劳苦，因为快乐恰恰寓于工作之中。5）具有超然于世和独处的需要。自我实现者以自己的价值和感情指导生活，不依靠别人来求得安全和满足，他们依靠的只是自己。他们一般都喜欢安静独处.这样做并不是因为害怕别人，也不是要有意逃避现实，而是为了在减少干扰的条件下，更好地深思，更全面地比较。他们平静安详，保持冷静，安然地度过或顶住各种灾难和不幸。 6）在环境和文化中能保持相对的独立性。自我实现者行为的动力主要来自于自身内部发展和自我实现的需要，而不是因缺少某种物质或精神上的东西需要外部的补充，因而他们能够抵制外部环境和文化的压力，独立自主地发挥思考的能力，自我引导和自我管理。 7）具有永不衰退的欣赏力。自我实现者能够对周围现实保持奇特而经久不衰的欣赏力，充分地体验自然和人生中的一切美好东西。他们不会因事物的重复出现而习以为常，失去敏感，相反，他们对每一个新生儿、每一次日出或黄昏，都像第一次见到时那样新鲜，那么美妙。 8）具有难以形容的高峰体验。高峰体验是人感受到的一种强烈的、心醉神迷的狂喜或敬畏的情绪体验。当它到来时，人会感觉到无限的美好，具有极大的力量、自信和决断意向，甚至连平凡的日常活动，也可以被提升为压倒一切的、妙不可言的活动。9）对人充满爱心。自我实现者所关心的不仅局限于他们的朋友、亲属，而是扩及全人类。他们把帮助穷困受苦的人视为自己的天职，具有同所有的人同甘苦、共患难的强烈意识，千方百计为他人着想。在自我实现者看来，他人的快乐就是自己的快乐，他们已经把自己从满足自身狭隘需求的牢笼中解放了出来。 10）具有深厚的友情。自我实现者注重与朋友间的友谊，他们交友的数目虽然不多，同伴圈子也比较小，但友情深切和充实。就对爱的理解来说，他们认为爱应当是全然无私的，至少应当是给予爱和得到爱同等重要。他们能够像关心自己一样，关心所爱者的成长与发展。 11）具备民主的精神。自我实现者谦虚待人，尊重别人的权利和个性，善于倾听不同的意见。对他们来说，社会阶层、受教育程度、宗教信仰、种族肤色，都是不重要的，重要的是他们是否掌握真理。自我实现者极少偏见，愿意向一切值得学习的人讨教。 12）富于创造性。这是马斯洛研究的所有对象共同的特征之一，他们每个人都在某个方面显示出独到之处和创造性。虽然、他们中某些人并不一定是作家、艺术家或发明家，但他们具有同儿童天真想象相类似的能力，具有独创、发明和追求创新的特点。 13）处事幽默、风趣。自我实现者善于观察人世间的荒诞和不协调现象，并能够以一种诙谐、风趣的方式将其恰当地表现出来。但他们绝不把这种本领用之于有缺陷的人。他们对不幸者总是寄予同情。 14）反对盲目遵从。自我实现者对随意应和他人的观点和行为十分反感，他们认为人必须具有自己的主见，认定的事情就应坚持去做，而不应顾及传统的力量或舆论的压力。他们这种反对盲目遵从的倾向，显然不是对文化传统或舆论的有意轻视，而是他们自立、自强的人格的反映。挫折理论 挫折，是指工作生活中，遇到障碍或干扰，致使需要和动机不能满足，产生焦虑和紧张不安的情绪状态。通俗地说，就是碰钉子。挫折有两方面作用。积极的作用是帮助人们总结经验教训，提高解决问题的能力即所谓“一堑，长一智”。消极的作用是，可能使人痛苦沮丧、行为失措，甚至引起种种疾病，这无疑将影响工作效率。产生挫折的原因1、外在因素 外在因素主要包括自然因素和社会因素两类。自然因素，主要指个人能力无法克服的自然灾害，如天灾人祸、生老病死、冰雪洪水、地震山崩等。社会因素，主要指个人在社会生活中所遭到的政治、经济、风俗、习惯、宗教、道德等等的限制。2、内在因素内在因素包括个人的生理因素和心理因素两两类。生理因素，主要指个人的健康状况，如个子的高矮、身体的某些缺陷所带来的限制。心理因素，主要指个人的能力、智力、知识经验的不足。心理挫折，通常包括想象挫折和事实挫折。例如，某人参加自学考试，还没有报名就预卜着自己的命运，家务重、岁数大、学习吃力，将来十有八九通不过，于是在头脑里先产生了想象中的挫折。双因素理论的主要内容：20世纪5O年代后期，赫茨伯格为了研究人的工作动机，与其助手们对美国匹兹堡地区的二百名工程师、会计师进行了深入调查访问。访问提出了很多问题，如在什么情况下你对工作特别满意，在什么情况下对工作特别厌恶，原因是什么等等。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，结果发现：1）使职工感到满意的是属于工作本身或工作内容方面的； 2）使职工感到不满的，是属于工作环境或工作关系方面的。赫茨伯格把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。 1959年，赫茨伯格出版了工作的激励因素，正式提出了激励的双因素理论。1）保健因素 意思是这类因素对人们行为的影响类似于卫生保健对人们身体所起的作用。当卫生保健达到一定水平时，虽然不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果。同理，当保健因素低于一定水平时，会引起人们的不满。但是，保健因素对人们起不到激励作用。保健因素包括：公司政策与管理措施、监督、工作条件、工资等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。 2）激励因素 那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。 双因素激励理论提醒管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往有限且不能持久。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。 按照赫茨伯格的意见，管理者应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。 麦格雷戈及其X理论和Y理论麦格雷戈（1906-1964），麻省理工学院教授。X理论： 1）员工天生不喜欢工作，只要可能，就会逃避工作。 2）由于员工不喜欢工作，因此必须对他们采取强制的措施或惩罚的办法，迫使他们去实现组织的目标。3）员工只要有可能就会逃避责任，安于现状。4）大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。Y理论1）员工视工作如休息、娱乐一般自然。2）如果员工对某项工作做出承诺，他们会进行自我指导和自我控制，以完成任务。3）每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任。4）绝大多数人具备做出正确决策的能力，而不仅仅管理者具备。 实验结论：从上表可以看出，采用X理论的单位和采用Y理论的单位都有效率高和效率低的。可见，很难说清楚X理论和Y理论哪一个更好。到底在什么情况下该选用那种管理方式？洛尔施等人认为:管理方式应该由工作性质、成员素质等决定，并据此提出了超Y理论，主要观点是：不同的人对管理方式的要求不同。有人希望有正规化的组与规章条例来要求自己的工作，而不愿意参与决策去承担责任。这种人欢迎以X理论指导管理工作有的人却需要更多的自治责任和发挥个人创造性的机会。这种人欢迎以Y理论为指导的管理方式。总之，不同的情况适应于不同的管理方式，这就是超Y理论。最佳答案 科层制 - 定义 科层制又称理性官僚制或官僚制。他是由德国社会学家马克斯·韦伯提出。科层制 - 起源科层制一词，最初只是用来指政府官员，后来逐渐泛指一般的大型社会组织。1775年，古尔耐首先使用了这个词。他把既指办公室又指写字台的“bureau”和来自希腊语的动词“统治”（to rule）连用，指官员的统治。古尔耐把官员手中日益发展的权力称之为“官僚病”（bureaumania）。法国小说家巴尔扎克把科层制看作是“由侏儒行使巨人的权力”。在一些学者那里，科层制一开始就是一个贬义词，是同红图章、低效率和浪费联系在一起的。一些学者则从另一个极端来看待科层制，认为科层制是人类设计出来的最有效的组织形式，是认真、精确而有效率的一种行政管理典范。 科层制 - 不同的学科视角的定义解释 政治体制类型是19 世纪时常使用的一种。它是指一种行政职位为职业文官占据(把持) 的体制通常这种体制是对世袭君主负责。科层制与代议制政治体制相对应后者指当选的政治官员对代表大会或议会负责。因此。密尔(J ·s ·Mill) 在其经典著作代议制政府中将科层制(体制) 视为是代议制(政府) 体制唯一严肃的替代物并且评价了两种体制各自所特有的利弊。它属于比较政治学学科。源自于马克斯·韦伯的著作韦伯认为科层制不是指一种政府类型而是指一种由训练有素的专业人员依照既定规则持续运作的行政(管理) 体制。尽管科层制发端于普鲁士那样的官僚制国家但是这种行政(管理) 类型越来越盛行于所有的政治体制不管是君主制还是代议制甚至是所有承担大规模复杂行政管理任务的组织如商业企业、工会和政党等等。这种解释一般属于组织社会学它旨在理解现代社会中组织的最为一般的特征和类型。 源自于公共行政(管理) 学科层制在这里意味着与私人组织中行政管理相对的公共行政管理。强调行政体制处于政府领域之中所具有的不同性质的特征比如强制性特征与法律的特殊关系关注普遍利益而不是私人利益其运行的公共责任等等。 源自于政治经济学它表面上与公共行政学的用法有相当程度的重叠。但是它关心的是按照其收入来源以经济学的术语区分不同的组织。根据这一视角科层制被视为一个非市场的组织与通过在市场上销售产品获得资金的组织不同它的资金来自于上级联盟的一般拨款。尽管这样的组织大多数见之于公共领域也有许多并非如此比如教会、慈善组织、志愿者社团。此种方式定义官僚制的目的是要强调一个组织由于获取资金的方式和经济环境的不同其特征及运行方式也会发生整体上的变化。 科层制 - 主要特征 内部分工，且每一成员的权力和责任都有明确规定。 职位分等，下级接受上级指挥。 组织成员都具备各专业技术资格而被选中。 管理人员是专职的公职人员，而不是该企业的所有者 组织内部有严格的规定、纪律、并毫无例外地普遍适用。 组织内部排除私人感情，成员间关系只 是工作关系中西方管理思想的比较 中国传统文化以儒家文化为核心，西方传统文化以基督教文化为核心。中国历史上有过两次文化繁荣，一次是百家争鸣，另一次是新文化运动。西方也有过两次文化繁荣，一次是古希腊和古罗马文化，另一次是文艺复兴。 一、中国和西方不同的人性观 对人性的思考和人性善恶的认识，是社会科学的一个基本前提，也是每一派别的管理和经济学家首先需要回答的问题。孔子提出：“性相近也，习相远也”，但未对人性善恶作出明确判断，这为中国两千多年来的人性论悬案留下了巨大争论空间。例如，孟子就鲜明地持人性善的主张，并以性善论为依据，主张推行仁政，要求发挥教化和德治的作用。同为巨儒的荀子，则持性恶论观点，荀子认为“人之性，恶；其善者，伪也。”到了荀子的学生韩非那里，性恶论更加彻底，因为人性恶，所以韩非主张法治。他说：“凡治天下必因人情。人情者有好恶，故赏罚可用。赏罚可用则禁令可立，而治道具矣。”从以上分析可以看出，基督教文化所提倡的原罪和契约精神恰好契合了市场经济体制的两点最基本要求。 中国的传统文化也十分重视信用和法制，也同样存在维系市场经济运作的伦理传统。不过，中国人主要依靠道德和自律信守承诺，并没有构建起规范的信用约束和惩罚机制。孔子曾说过：“人而无信，不知其可也。”意思就是，人如果不守信用，就不能成其为人，但我国传统上习惯于口头缔约，认为如果立个字据，就是关系疏远和互不信任的表现。在我国构建市场经济体制的过程中，企业的诚信意识不强，短期行为和功利主义倾向比较严重，这严重影响了市场经济的运行效率。 我国也有法治思想，但并没有法治传统。法家治国理想只在几个较短的历史时期内，并且是极为强有力的人物主导下才得到了贯彻执行。至秦以后，法家思想就基本被边缘化了，百家争鸣的局面被前汉董仲舒倡导的“独尊儒术”所取代。法家实践者被批评为薄情寡恩，易于建功而难于守成，历史上著名的法家代表人物如商鞅、李斯等人都不得善终。三、中西方的农商观念 古代欧洲以手工业、商业和航海业为主要生存方式。中世纪后期，资主义萌芽在多种条件的促生下，于意大利首先出现。资本主义萌芽是商品经济发展到一定阶段的产物，商品经济是通过市场来运转的，而市场在本质上是实现利益最大化的一种交易体制。15 世纪末的地理大发现给工商业和航海业以极大刺激。商业资本的繁荣促进了世界市场的形成，推动着对外贸易的发展。在这种时代背景下，欧洲的重商主义应运而生。重商主义者相信金银就是财富，热衷于经商致富，这极大地推动了西方社会通过经商而竞争和逐利的热情。重商主义鼓吹采取贸易垄断和提高关税等经济政策实现了财富的跨国掠夺。 我国两千年来一直以农立国，被束缚在土地之上的社会成员，人口流动性小，血亲关系是我国主要的社会关系，诉诸人情的伦理道德一直是调节社会关系的主要机制。自给自足的自然经济，滋生了一种根深蒂固的“重农抑商”观念，成为历代封建王朝最基本的经济指导思想，商业、手工业被视为末业而加以抑制。我国古代，士农工商所谓的“四民”中，做工和经商者的社会地位最低，即使富可敌国如范蠡，在其弃政从商时，同样是没有社会地位的。 做工和经商实际就是做企业，企业的本质是一个“商”字，所谓“商道”即企业经营之道。办企业是一个通过自己的加工过程输出优胜产品和服务的过程。我国的民族资本主义虽然早在明末就已萌芽，但直到20世纪尚未发展发达，长期处于受压抑的状态。从洋务运动开始，清政府为了应对西方国家的船坚炮利，才有了一些官办企业。改革开放前的企业经营模式是一种命令经济，而不是自由自发的竞争经济。政府的干预和统制塑造出的是缺乏活力和竞争意识的国有企业。直到现在，我国并没有真正形成企业经营管理的民族特色。五、中国和西方的科学技术态度 我国很早就有重器思想，论语里说：“工欲善其事，必先利其器”。但是，易经又说“形而上者谓之道，形而下者谓之器”。道，是指本质和规律性的东西，器，则是居于物质和应用层面的东西。传统体制下的知识分子更注重对内心和万物的体察与思考，而对器物层面的东西不屑一顾。人们乐于“坐而论道”，而对科学实验重视不够。尽管在我国文明史的长河中，也有一些人发出了强烈的呐喊，如魏源提出“师夷长技以制夷”以图富国强兵，但这些可贵的思想很难真正付诸实际。 重道不重器的思想体现在今天的企业管理中，就是不重研发。不可否认，我国古代科学技术对人类发展作出了重大贡献，但近代以来几乎所有的重大发明创造都出自西方发达国家。 15世纪末，新大陆的发现开创了西方人探索现实世界的新风气，他们坚信自己的眼睛和头脑，相信实验和经验才是可靠的知识来源。这种求实的态度和科学方法为西方17到19世纪自然科学的大发展打下了坚实的基础，更为西方科学技术从18世纪以来的后来居上奠定了最为坚实的基础。早在16世纪，培根就强调发展科学研究方法，要求重视新的操作程序和新的信息及其在技术和科学上的新应用。在那个时代，培根的名言“知识就是力量”，鼓舞着新兴资产阶级，极大地促进了西方科学技术的发展和人生态度的转变。 到了现当代，在经济学和管理科学中，实验、实证和定量分析已经成为学术研究的主流方法。管理学上著名的霍桑实验，就是一个成功的案例，这种实证研究的精神被引入经济管理等社会科学领域中，大大地促进了其结论的可靠性，提高了可操作的程度，推动着管理实践向着精确度量的方向发展。 19世纪70年代以来，美国学者皮尔士、詹姆士和杜威等人创立并完善了实用主义哲学，他们强调知识是控制现实的工具。信仰和观念是否真实在于它们是否能带来实际效果，理论是否有价值取决于其能否使行动获得成功。实用主义哲学塑造了美国气质，造就了西方物质主义的全盛时代，也成为了商人、企业家和现实人生的哲学。但在今天，实用主义被中国的很多学者排斥和批评，他们认为，实用主义是一种器物层面的东西，不能登上大雅之堂，这实在和中国古代的“重道不重器”如出一辙。 中国的企业管理，必须植根于中国的传统文化，西方一些优秀的东西可以借鉴，但并不是可以无限度的移植或拿来即用。中国当代的企业家有义务在确立本民族企业管理特色的道路上贡献自己的力量。专心-专注-专业