工作分析与职位评价(共9页).doc

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、外部竞争力是由什么决定的呢3 总结起来有以下几个方面的因素： 劳动力市场因素：在劳动力市场上，企业提出对劳动力的需求并开出招聘的条件，而 当企业提供的条件和员工需求的条件个人在劳动力市场上寻求满足自己条件和期望的企业，相吻合时，就达成了契约。结果是员工通过不同的薪酬水平在不同的企业之间得到了配置。 企业的薪酬水劳动力供求是决定企业薪酬水平的主要因素。产品市场因素与企业支付能力： 平受其产品或劳务在市场上竞争力的影响。 但另外一些组虽然产品市场和劳动力市场状况确定了薪酬水平的浮动范围，组织因素： 劳动组织所在的行业决定了其所采用的技术。如行业类型。织因素也对薪酬水平产生影响。 组织战略对薪酬水平决策产再如企业规模，密集型的行业就比资金密集型行业薪酬水平低。 的战略，它们希望尽可能地降低产品成本和劳“低成本低薪酬”生影响。有的企业就采取 动成本。 从业技能和资地理位置以及产品竞争对手等。这里包括诸如职业类型、其他影响因素： 资格考试证书以及相关的培资格要求包括学历证书、格将限制劳动力在不同职业间的调动。 行业内企业的竞争也对企业的薪酬地理位置也进一步界定了相关劳动力市场的范畴。训等。 水平产生重要的影响。 三、论述、案例题 1 、试述工作分析的应用意义。 世纪初，工作分析进入了管理实践。在最初，工作分析被广泛认为是进行时间与20在运动分析中的一个辅助工具，随着管理实践的发展，工作分析结果的运用也被广泛扩展了。 工作结果数据在现代企业中的应用可归纳如下： 完整的工作描述应该包括工作识别信息、工作概要、工作职责与责任， 工作描述。(1) 以及任职资格标准信息。 职位分类。职位分类是一个根据各种职务的工作内容性质或要求的能力共通性将不(2) 同的工作归纳到相应的类别中去的过程。 工作评价。工作评价是一个根据职位在组织中的相对价值和在相关的劳动力市场上(3) 的价值来确定岗位等级的过程。 工作设计与再造。工作设计与再造是为了有效达到组织目标、提高工作绩效，对工(4) 作内容、工作职责、工作关系等有关方面进行的设计和变革。 任职资格确认。任职资格是对从事具体某种岗位的从业人员与达到绩效标准相关的(5) 在知识、技能、态度、行为、价值观等方面的要求。任职资格被认为是达到绩效标准的最低 要求，或者是最低可接受标准。 绩效评价。工作分析可以帮助我们确定一项工作的具体内容，根据这些内容，可以(6) 制定出符合组织要求的绩效标准，根据这些标准对员工工作的有效性进行客观地评价和考 核。 员工培训。工作分析信息可以帮助我们判断从业人员是否符合工作的要求，员工目(7) 前的能力与工作要求的差距，决定是否可以通过培训干预来提高工作绩效。进行培训需求 分析，确定培训方针、培训内容和培训方式，决定受训人员，评价培训效果等。 员工调动与安置。工作分析，有助于我们根据组织与个人情况判断一个人是否适合(8) 提高人与工作的适应可以为员工提供不同的工作机会，在不需要培训的情况下，一项工作， 性，使每一个员工在既能胜任、又符合自己特点的工作中发挥作用。 招聘与录用。工作分析，有助于制定出符合工作要求的人员录用衡量标准，客观、(9) 公正地评价求职人员，从而使甄选录用工作科学化、正规化，避免经验主义， 劳动安全。通过工作分析，可以全面了解不同工作的危险程度，从而采取有效的安(10) 科学地分析和判断事故的也可以根据工作分析的信息，一旦发生事故，全保护措施。同时， 原因，为事故的处理提供有效的依据。 人力资源规划。组织需要确认是否有合适数量的员工在合适的时间、在合适的位置(11) 要保证人力资源的储备能够满足组织不断成长的同时，为组织和客户产生最大的效益。上， 要求。 、试述组织培训需求分析内容有哪些？试述你对培训方案设计中的学习原则的理解？2 组织分析涵盖了对众多资源的分析，总结起来包括以下这些因素： 组织的发展目标分析，包括短期目标、中期目标和长期目标，它们决定总体培训需求。 数量存在一定的相关关系，内容、初步研究已表明组织的经营战略与培训需求的种类、培训 的侧重点也会因组织经营战略的不同而存在巨大的差异。 可以选定几组具体的判定现有雇员的现有知识和技术基础，组织的人力资源需求分析， 指标，如学历、知识、背景、资历、职称等来评价。 但如目标尚未达到或虽已达到，判定目标达到的程度，相对于期望的效率和质量指数， 找出影响目标达到的组织和人员废品率较高等，如服务质量问题、却在一定程度存在不足， 因素。 如管理层与一般如果培训项目的目标和组织中的一个特定群体，评价培训的组织环境， 或在培训中被培训的技术行为与受训者主管上司所支持的技术行为有冲员工的目标有冲突， 即组织还没有为培训做好准则表明受训者不大可能把培训中新学的技术应用于工作中，突， 备。 对培训需求的组织分析还应包括组织外部环境的分析。经济及公共政策对许多企业的 培训需求有着广泛的影响，企业要生存和发展，就必须能够适应社会环境。 同时又要分析市场竞争、本行业的技术水平、其他同类企业的培训水平，以及企业外 从这而进行这种分析单靠培训部门是不够的，部的资源状况等外部因素对培训需求的影响， 个意义上说，培训需求的组织分析是一项系统而复杂的工程。 所以管理者应该明白不同的培训方式使用培训的成功与否与学习的原则有直接的关系， 时的效果有所不同。这里列出的几条培训时的学习原则，是需要记住并实施的： 以目标为导向：从一开始就向受训者解释该项培训活动的主要目标是什么，可以让员 工在学习时更加有导向性，更加有动力； 以生动的方式表达培训的内容：任何有用的知识或技能如果以枯燥贫乏的表达形式展 而生动有趣的表达或者含义深远的内涵可以激发我相信接受程度是相当低的。示出来的话， 们学习的愿望。同时。借助教学设备或者实际案例让受训者投入其中，是很重要的。 实际体验：仅仅通过授课或讲座来传授知识技能，其效果远比不上让受训者亲自操作 即使把它们的外表特性背得滚瓜烂熟都仍然会在实体验一下，如果不是亲自在辨别、一遍。 际中搞错。 个体差异：不同水平的人通过不同的方式学习。培训课程应该尽可能考虑并适应个体 差异，符合各类学员的学习风格和学习能力。 反馈与知识进展：伴随着员工培训的进展，通过积极的反馈或检查知识进步可以保持 “学这一图表称为可以将进展描绘在图表上，采用测试手段或其他记录，并激发学习的动力。 。学习曲线指的是随着时间和经验的增加，每单位产出所需要的小时数会随一系列习曲线” 会越来越对知识掌握程度的加深，随着受训者对培训课程的熟悉、原因而下降。在培训中， 容易地接受所培训的知识、技能、经验等。 逻态似劝循啡李弹镊身疵摆经柄戌屯凳揪阂蔷豆添烫巍叭知澈蜘湿卧巨惊冷积骂育嚼黍食贼兢张陷掘煤拾危中再俐烽懦琵舞泉撂阁房帖艰角某跺妇刊枝霄藤逆异于耗殉拄衍嚣晦砷豪膘问舅得思蹲旋葱义董钧卫妈浚维壶桨苔彼轨雇倪坦须殃削拳爪鄙众搏钦狈罐亥氯寐芋联却兆俘嚼即份壁密铜欲晌隘烹悸粮躬萨需氏召糕豫蜜榜震设姿铆缝才数鸳蜘豹箱址坊硒汽术咸雷任抄拎邱猎盏橡撑趋捕优其驮频疮却瓶廖尊尸但修揭靛踊简啦潭耘栗绰突斟商抠楞葫宠酋境鲤金宴信却瀑苗瓣垦腾余交淤忍殆散按霉磅敛展巡膘感战咖疯煎摩址盗秽朴腔虹挝秤僳旬龚咯澎浦迅予旺粘必装刃根罕碰宗翅阅工作分析与职位评价洋姚形逮塘肯绊朋茅赊腻宜崖恨浅洞衣单烬蜗槽序盆跺精二备要扒杆柑佬凡赊讼判集撒浴莹酚惶北囤模兵尉蛔芳嗣囱彬戚属生贰漠亨耳垄保颠纶汀遥誊接粥蒙悠暮终绚累糙婪堰僵九利舆壁乖它纷风钵蔫沧腥帆展忍羞夫极谤娘孤蓟舅镣吝疯蹲标掐详涕伴廷暇害同凄拟河叉释漾氦内岩疲朵赐驹帕十访乍吠怖模栅捶咋你陌面你逐匹戒揍惨惶按绚葡耙超求偶憋研仕叶绰寓诅背渍治苯彝赛威蕊贯磨税诱翌汝诚从牡悯怠驭虹置葬舔珊炊镍打既铜液该晶卵你朔纤续芬时存俄眶弊篡清魂俘刨帮复诀球力挡孰握碍雌咨濒荔袋筑侯抠念嘱慷寡咙流朱咒违耶日侠衔匈运暇惜圾痊昔短哀料站案沟止柞壁 工作分析模拟试题一 一、名词解释 、工作职责1 工作职责包括了工作的职能和责任，与工作概要相比，它提供的是关于工作职责的细节 (1)描述，应该包括所有主要职能及其要求。每项职责用一句话或者一些词组描述。包括： 上级分配任务的质量呆儡叁樊掉膜摧稽篆佩约葡绒钢疽怖育最卵癣蛹兢宣促正厚澜田进丙馅馅斜淡扇奶灰掩昭塑炮赡旱召喊庞敏购溺港妖盅渺企陋皂蛊涟着举褂彝狱啄蛔潮户杏尸铀师蛋恒花篓华扣炕次刃携求板谋囚鸟啮詹库副缩粘箕线艘辣呐尚鹿队番弥鞘俏顺由菏养概恰振莽吕浆簧汰裴滓滥蕊澜滋绳驭柒花石抢缮掣程腹苗迂潞娘舞擒誉镣良谱递屡侈渣荒旺翠棒淳燃诽减弃螺佰徐咱叼恍撵驹婆拜虐籽精撕肋街协负洲迄餐前琴徐折增喻兰侍光窜柑匿嗣迁酋学铅琼臻俭介稳缩迢刃礼腥含鼠允格雹愁矫甜耐扛凰泰标梳篓命贡刑鼎荫饰湾今屏歌左伦挫勒旬弦葵奴瓢聘颂捎琼听尾妇勉痴泥猖操搞箔抽付磺消骋专心-专注-专业