医院岗位绩效工资.doc

医院岗位绩效工资绩效工资一、绩效工资结构体系特点 （一）、“按劳分配”“兼顾全局”是绩效工资体系之基础。 “按劳分配”是社会主义的基本分配原则如果脱离这一原则 一切分配制度的改革都是无生命力的都是不可持续的。但是由于医院的性质同企业有所不同其产出需要符合公益性的医护人员是以“救死扶伤”为宗旨也是社会之人同时也需要回报而生活故其按劳分配的“劳”绩效同企业的绩效是有质的区别要兼顾全局。所谓的“全局”是指公益性质、保障医疗质量、高效率。 目前我国医院岗位绩效工资分配中的绩效主要是参照企业的模式。这种岗位绩效工资体系具有明显的趋利性对于以经济利益最大化为主要组织目标的企业是适用的。但是这种趋利性却与医院的公益性相背离。因此医院的工资结构体系应该从公益性出发充分体现医疗质量和效率。但医院的工资分配也应当考虑绩效因素因为失去了经济支柱医院就无法生存损害的不仅是医务人员更是人民大众。所以医院由于走的是特殊的以无形服务为主的企业目标的公益性和复杂性绩效标准的难以度量性和政治文化等因素影响的不可避免性它的工资结构设计不能完全照搬企业的绩效薪酬体系。它的岗位绩效工资结构体系应当有自身的特点。 （二）、合理的工资结构与所占比例是绩效工资体系之关键。 工资结构不合理主要是忽视了医院职工的实际能力与贡献难以有效地激励那些具备高技术含量、丰富经验、承担高风险、高强度的医务人员。也没有体现医院不同岗位之间的重要性、所承担的责任以及工作强度的差别并且不能充分反映医疗行业特征起不到应有的激励作用。这样的工资分配制度一方面不仅有可能导致人才的外流也可能引起人才的无形流失这势必引起医院竞争力的减弱。 另一方面由于工资报酬的不合理会助长一些医务人员从其他非正规渠道取得收入即所谓的灰色收入长此以往会影响医院的社会形象。这种新形势下的“大锅饭”制度难以有效建立和发挥工资制度的保障和激励机制也难以很好地体现有效工资管理应遵循的公平性原则。在人才竞争激烈的当今社会工资分配制度不仅决定着医院 招聘人才的数量和质量也影响着现有人力资源的工作效率和对医务人员对医院的归属感进而影响到医院的竞争实力。 （三）、医疗质控是绩效工资体系之重点 引入医疗质控工资是分配制度改革之支点以往的分配制度改革都缺失这一关键要素其结果是效率上去了但医疗质量却下来了 因此引入医疗质控应成为绩效工资体系的核心之一。  （四）、有效约束是绩效工资体系之保障 有效约束是针对医院的公益性要求及医疗服务特殊性的考虑。医务人员由于职业特点有时可以通过诱导医疗服务需求来增加其收入这种行为直接或间接地增加国家、医疗社会保障系统和群众医疗负担。因此对于强调以社会效益为重的医院来说必须建立一个收入的有效约束机制。 有效约束一是指设置医院业务收入可分配总量即核定职工工资总额。在可分配总量内由医院自主决定内部分配形式和办法。二是指医院职工的工资收入包括绩效和奖励工资不应与业务收入挂钩应与岗位准入标准、职责履行情况、服务质量和服务数量挂钩。三是指的公立医院及其职工考核指标应以体现社会效益、提高服务可及性和服务质量指标为主。  二、绩效工资体系的构建 （一）绩效工资体系的基本框架 医院医务人员岗位绩效工资=保障工资+绩效工资保障工资=岗位工资+质控工资 1、岗位工资 岗位工资由职务、学历、技术职称、岗位工作量完成情况考核等因素确定。是工资收入的主要组成部分。岗位工作量完成情况考核因素指相应技术职称的医务人员每年正常情况下应完成相应技术含量 的工作量如主任医师一年应完成四类手术多少例当主任医师一年 完成四类手术指标的一定比例算达标可以享受相应的岗位工资。这个指标的设计有二个目的： （1）、这样可以促使医务人员完成与自己技术职称相称的具有一定技术含量的工作避免干与不干一样现象。 （2）、在行政中层“双肩挑”人员即承担行政职务又承担技术工作对两方面工作都有影响通过工作量完成情况考核指标的设计可以使其明确自己的工作重点如享受了行政职务工资如果在岗位工作上完不成相应的技术工作量则其技术职称工资就不能享受解决了“双肩挑”人员两头享受的现象。 实行岗位工资的核心环节是科学设岗实行岗位工资的关键环节是择优聘任实行岗位工资的重要环节是合理确定岗位等级间的工资差距实行岗位工资的保障环节是严格考核。 2、质控工资质控工资来控制医务人员完成的技术工作的质量。随时考核当医务人员出现医疗事故、医疗差错扣除其质控工资并其技术职称下降到下一专业技术职称相应地其岗位工资和薪级工资也下降到下一专业技术工资水平。所以通过质控工资调控岗位工资和薪级工资 可以很好地控制医疗质量降低医疗风险有效地避免医务人员为一味地追求完成相应的工作量或完成一定的经济指标而无视医疗安全和质量。它激励员工不单纯追求多干更要干好。 3、绩效工资 在强化岗位工资和薪级工资的保障作用的同时要加大绩效工资的激励作用。绩效工资根据量化考核结果进行浮动强化考核对绩效工资的激励作用。 绩效工资考核医务人员保质保量完成一定工作量后的超额部分。绩效工资=个人系数（包括职称、职务、工龄、学历、技术含量、风 险系数等）×绩效考核得分（门诊量、药比、成本等）。 绩效工资以量化为基础。绩效工资构成中要考虑工作量、完成目标贡献值情况、工作风险程度等因素各效率指标要体现医院经营上的价值取向、体现医院追求的是更多更好更廉价地为顾客服务。 绩效工资以考核为核心。建立与绩效工资分配紧密结合的绩效考核制度绩效考核指标的选取要围绕医院关注的质量改进与病人满意度提高。根据不同的岗位类别设定医疗服务关键绩效指标绩效考核结果以点数形式体现设立目标点数经过阶段测评以实得点数占应得点数百分比作为评价员工绩效优劣和岗位胜任情况的判断标准。 绩效考核结果按月兑现为绩效工资起到了对医务人员行动持续规范的作用。同时通过日常对关键绩效指标的观察和客观评价可代替年度考核中的主观判断。 （二）合理确定工资结构组成部分的比重 岗位（保障）工资为工资结构中的相对固定部分绩效工资为浮动部分二者共同构成了影响、激励职工的因素。工资结构的调整 最大问题就是固定工资与浮动工资的比例。根据相关研究表明当固定工资的比重占到工资总额的60%时工资体系具有一定的激励作用；如果固定工资的比重降到工资总额的40%时工资体系会产生强大的激励效果；不过当固定工资比例在工资总额的40%以下其效果就会适得其反。 岗位工资激励的特性是需要岗位本身的价值任职者的实际能力大小不会影响到该岗位的职能；而绩效工资激励的特性是需要任职者对其岗位的工作绩效有很高的可控性即任职者的实际能力大小与工作绩效呈高度正相关。大多数岗位本身的特点是界于上述两种情况之间的某一位置所以需要岗位工资和绩效工资共同实现公平与激励的目标。而这两种工资在总的工资中所占的比例则要看岗位本身的价值与任职者对岗位可控性的比例关系。要根据临床不同学科专业之间在 提供医疗服务过程中直接接触服务对象机会高低、不同岗位或不同班 次工作内容的差异、工作量可以量化程度的高低、医务人员的职责考核内容的不同、依据岗位考核要素的相关内容、工资激励的作用方向以及利益取向等设置不同的岗位工资、绩效工资占工资总额的比重。 充分体现公平兼顾效率的原则充分调动职工的积极性、主观能动性和创新性达到提高效率、保证服务质量、提高患者满意度的目的。 第 7 页 共 7 页