酒店女性中层管理者的职业生涯规划研究.doc

酒店女性中层管理者的职业生涯规划研究酒店女性中层管理者的职业生涯规划研究 以_某一星级酒店为例 一、国内外研究现状及课题研究意义 在学术界职业生涯规划的概念起始于20世纪6070年代90年代中期从欧美国家传到中国。职业生涯即事业生涯它不同于保持就业状态而是指拥有一系列通过前后次序保持上升和发展态势的工作活动。职业生涯只有在个人追求的时候才会存在而且每个人的职业生涯都是独一无二的彼此间或有相似但不可能相同。    一个人的事业究竟应向哪个方向发展,可以通过制定职业生涯规划来明确。传统的以男性为中心的职业生涯理论不足以解释女性职业生涯发展形态。针对这情况独立的女性职业生涯理论开始发展其宗旨就是要在工作场所和职业生涯开发研究领域赋予女性更多的“话语权”。 国外对于女性职业生涯规划的研究多见于心理学、教育学、管理学领域起步较早研究方法和成果相对成熟和细化。职业女性需要在家庭和工作中不断寻找平衡点从而构成多样性、复杂化的压力。因而“工作一家庭边界理论”认为工作和家庭有着不同的文化和目的在思维模式和行为模式等方面具有清晰的边界但是二者之间并非无法实现平衡发展。 职业女性需要有很强的自我(心理)调节能力这样才能保证职业女性“工作一生活”协调、职业生涯能够可持续发展。而在女性职业生涯规划影响因素分析中组织因素是国外研究者重视的影响因素之一他们认为：职业女性长时间停留在公司或企业中因此组织中的企业文化精神、福_贴制度会影响她们对工作的归属感和忠诚度进而影响生产效率一特别是企业提供的福利制度对生理和心理比较脆弱的职业女性的影响作用更大。 国内对于女性职业生涯规划的研究方面虽然起步较晚但发展较快已有相当的成果出现如职场的“性别歧视”或“职业隔离”¨引、工作家庭冲突等问题都是比较普遍的研究议题。 在女性职业生涯规划影响因素方面的研究生育问题对女性职业生涯开发的影响一感情问题对女性职业发展的影响(女性在不同的职业生涯阶段所面临的影响因素、困惑和解决方法等都是较为常见的议题。相对国外情况而言我国的女性管理者的事业发展受家庭因素的影响更深远她们集女性、妻性与母性于一身常常会陷入工作家庭冲突 (workfamily interface)中的时间性冲突、紧张性冲突和行为性冲突中。 在研究方法方面国内外文献较常采用的研究方法有定量研究、定性研究和比较研究其中以定性研究方法最为常见如生活历史法等多体现为案例研究资料的获取大多采用深度访谈的方法。综上所述有关职业女性的职业发展的研究已有丰富的理论基础但其理论分析较多实证研究成果相对匮乏。因此本研究将选定某一星级酒店的女性中层管理者这一特定群体进行其职业生涯现状及其规划的影响因素分析以期为在职以及潜在的酒店女性管理者及酒店人力资源管理提供决策参考。 二、酒店女性中层管理者职业生涯规划的影响因素分析 客观因素 社会因素 社会因素是影响酒店女性管理者职业生涯规划的宏观因素主要包括政治、经济等方面： 首先经济的发展增加女性劳动力需求劳动力市场鼓励原来游离在一些主导行业和职业之外的女性争取机会就业并从事管理工作乃至充分规划自己的职业生涯。 其次政治民主意识的普遍增强给女性管理者职业生涯发展带来了良好的社会政治环境。建立在男女平等基础上的政治制度将女性纳入了民主决策的主流体系中为女性的职业生涯发展提供了坚实的制度基础。 结果显示被调查者一致认为只有在当前良好的政治、经济环境下女性才能有自己的职业追求才有掌握自身职业生涯规划主动权的基本保障体现出对社会因素的高度认同。 组织因素 1酒店特有的工作环境 酒店的工作相对其他行业有一定的特质：工作时间长且不定时、职责多变动、需要处理不同的需求尤其是应付问题客人是员工工作中最不愉快的事件之一这不仅会对员工造成一定的压力而且比其他行业更易导致员工离职。对于酒店女性管理者来说工作中与下属的关系、客人、缺失闲暇时间和超负荷的工作量等都会加快其职业倦怠情绪的产生导致其缺乏工作热忱失去对酒店的忠诚感对职业生涯规划进行消极打算。 2组织的福利措施 一般酒店对员工有着一套相对固定的福利制度：婚期、产假、丧假、旅游活动、公司宴会和个人发展的培训课程等等。这些福利制度能促进工作和生活之间的平衡。在我国“带薪产假”于 20_年新劳动合同法施行后全面贯彻对于女性职业生涯的可持续发展也起到了良好的促进作用。 (二)主观因素 个人因素 个人因素是影响酒店女性管理者职业生涯规划的微观因素贯穿其职业生涯规划的始终主要体现在人格品质、自我目标定位和自我调节能力三个方面： 第一、人格品质 在职业生涯发展过程中性别特质还可以构成优势和男性直截了当的沟通方式和强调个人地位的思维习惯相比女性在沟通中更强调寻求亲密关系或者建立联系更能促成共识有助于工作开展。受访者对此持一致的肯定态度认为女性特质尤其是沟通方式有助于其工作的开展坚定了其选择。 大部分女性管理者在婚后或育后需要对自身的职业生涯进行再规划个性特点也成为其中重要的影响因素之一。通过自我认识感觉自己适合并且能够在酒店继续开展职业生涯从而选择婚后和生育后继续留在酒店工作。 第二、自我目标定位 问卷调查中67的受访者在选择进入酒店行业时参考了“自我评价和定位”认为酒店招聘门槛较低自身的性格特点也适合从事服务行业。 女性管理者在婚后和育后有了家庭责任后一般会发生自我定位和评价的改变由以工作为主转变成兼顾家庭和工作对职业生涯规划开始转向短期或中期计划避免长远且工作责任更大的期望。 职位越高的女性管理者对职业生涯规划进行高定位的热情越小存在“成功恐惧症”的倾向。 可见女性管理者尤其是已婚已育女性管理者基于自我定位和评价普遍对自我事业上再提高的信心不足或持自我怀疑的态度导致在职业生涯规划过程中不敢进行太大的期待构成了一定的负面影响。 第三、自我调节能力 酒店职业女性所具有五大人格品质：外向、亲和、友好、尽责、敏感象征着较强的自我调节能力在其职业生涯规划中起到了非常好的正面调节作用尤其是面对职业抛锚等问题时起到了增强信心的作用。 良好的自我调节能力能使女性管理者在工作中时刻保持良好的服务态度即使背负着家庭的特殊压力仍将克服生活情绪不把烦恼、苦闷带人工作。 女性管理者的自我调节能力显得额外重要。自我调节能力越强的酒店女性管理者越能在高强度的工作和压力中保持乐观态度增强职业生涯规划的自信心。有受访者将“开心地工作”、“时刻保持着智慧”作为其座右铭在其刚刚_升之时没有因为工作量大和岗位责任重大而退却反而接受了挑战。 综上所述人格品质、自我评价和自我调节能力对于酒店女性管理者职业生涯规划的影响的积极意义大于消极意义。 家庭因素 问卷调查的结果显示：81%受访者将家庭价值视为第一位；81%的受访者表示在其职业发展的过程中考虑的最主要因素是对家庭的影响；问卷调查中47%的被试者是已婚女性她们在家庭与工作平衡方面有81%选择将重点侧向家庭。相应地访谈结果显示过半的女性管理者在考虑职业生涯规划的时候家庭因素的影响最为深刻所以这些受访者认为她们需要在家庭和工作之间平衡其中家庭是其工作主要的动力来源。而家庭因素包含诸多内容其中最为突出的是家庭责任和家庭支持。 第一、家庭责任 中国几千年文化沉淀形成的传统决定了家庭责任是现实中女性必须要承担的义务但这并不单纯构成酒店女性管理者职业生涯规划的障碍其影响力具有两面性。 (1)消极影响 女性需要比男性投放更多的时间到家庭事务中酒店管理层的工作一天89小时下班后身心俱疲回家后还需面对家庭尽媳妇、妻子和母亲的责任存在多重角色冲突旧。 受访者中的已婚女性认为她们在非工作期间将大部分的时间花在整理家务和与家人沟通上很少也没时间考虑自身职业生涯的长远规划。 由此可见家庭责任容易令女性忽略对职业生涯的长远规划有的甚至对_升职位望而却步因为她们认为更高端的管理职位意味着更长的工作时间和更重的工作责任女性酒店管理者也普遍存在这一倾向家庭责任从一定程度上对其职业生涯规划构成消极影响。 (2)积极影响 虽然家庭责任形成了压力但是家庭经济压力和对未来家庭生活的美好寄望能刺激其主动把压力变为动力。20_年的全球性金融海啸后失业人数剧增就业压力加剧。因此每月平均收入处于中上水平的酒店女性管理者承担着家庭经济来源的主要部分瞄在此情况下酒店女性管理者更愿意把家庭责任转变为工作原动力职业生涯规划也在短期规划上更明朗化。 此外深度访谈中受访者一致认为她们对未来生活的美好设想如进一步改善自身生活环境和质量、给子女创造更好的成长环境等使其更愿意对职业生涯规划进行长远考虑。 第二、家庭支持 首先在中国传统的家庭文化中父母或公婆在家庭中起到的作用是举足轻重的。这种支持主要表现在两个方面：一是精神上支持已婚女性在婚后和育后再投入工作；二是帮助照顾孩子从行动上给予支持。后者具有更为实际的意义。这意味着家庭支持降低了酒店女性管理者的职业中期危机不会轻易改变或放弃原有的事业基础反而增强了其职场优势使其能积极地进行职业生涯规划。 其次丈夫的支持能给女性管理者带来积极的正能量。80的已婚受访者都坦言丈夫的支持是最大的后盾和安慰遇到困难和重要决定都会与丈夫商量丈夫的意见和态度会很大程度上影响其决策。如丈夫支持可以使其不轻易改变职业选择可以更积极地指定职业目标勇于争取升迁机会。 三、对酒店女性管理者进行职业生涯规划的建议 根据前文所述酒店女性管理者的职业生涯规划受客观因素和主观因素的影响除了客观的社会因素以外其他因素都具有很大程度上的可调节性因此要保证其职业生涯规划的连续性和合理性我们的建议如下： (一)坚持提高个人综合能力。酒店女性管理者要在实践中不断提高业务水平科学安排时间平衡工作与家庭；从心理上学会放松和调节从观念上不断解放自己坚持提高个人综合能力。 (二)珍惜家庭支持并且努力构建与家人之间的良好关系让家庭因素的影响发挥积极作用。为此建议女性管理者将近期目标和长远职业规划与家人共享引起共鸣使家庭因素成为其职业生涯发展的坚强后盾。 (三)争取酒店福利措施的支持。如为其提供弹性工作时间的福利增加工作班期的可调性。由此可见酒店福利措施的支持尤其是弹性工作时间等具体针对女性管理者群体实际需求的措施能使酒店女性管理者感觉有保障和受保护对其职业生涯规划起到积极的推动作用。 四、结论与不足 (一)结论 1、影响酒店女性管理者职业生涯规划的因素有客观因素和主观因素。客观因素包括：社会因素、组织因素主观因素包括：个人因素、家庭因素。 个人因素贯穿其职业生涯规划的始终是职业生涯规划的基础；家庭因素对其婚后和育后的职业生涯规划产生重要影响其中家庭责任的影响具有两面性而家庭支持能促进其职业生涯规划的可持续发展。组织因素属于外部客观的影响因素酒店和谐的工作环境将有助女性管理者_职业周期完善职业生涯规划。 2、只有在当前良好的政治、经济和文化环境下女性才有掌握自身职业生涯规划的主动权。为此建议酒店女性管理者坚持提高个人综合能力珍惜家庭支持创造共鸣同时争取酒店福利制度的支持保证其职业生涯规划的可持续进行。 (二)不足 1、在研究的地域范围方面可以从_市内各星级酒店的女性管理者拓展到省内、区域内甚至是国内的酒店女性管理者 2、在研究内容方面酒店职业女性中的管理者和非管理者基层管理者和高层管理者等不同等级的从业人员其职业生涯规划的影响因素是否存在差异性也是一个可以后续深入的议题。 第 10 页 共 10 页