助理人力资源管理师三级笔记(共44页).doc

精选优质文档-倾情为你奉上目录第一章：人力资源规划第一节：工作岗位分析与设计第一单元：工作岗位分析学习目标掌握工作岗位分析的基本原理? 岗位信息的来源? 工作说明书的内容? 以及工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤?知识要求一、 人力资源规划的基本概念（一）人力资源规划的内涵广义：是指企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。狭义：是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源的需要和供给达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。（二）人力资源规划的内容1、战略规划2、组织规划3、制度规划4、人员规划5、费用规划（三）人力资源规划与企业其它规划的关系（四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系二、工作岗位分析概述（一）工作岗位分析的概念（二）工作岗位分析的内容（三）工作岗位分析的作用三、工作岗位分析信息的主要来源（一）书面资料（二）任职者的报告（三）同事的报告（四）直接的观察四、岗位规范和工作说明书（一）岗位规范1、概念：也称劳动规范、岗位规则或岗位标准、它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。2、主要内容：1）岗位劳动规则、2）定员定额标准、3)岗位培训规范、4）岗位员工规范3、结构模式：（1）管理岗位知识能力规范：包括职责要求、知识要求、能力要求、经历要求（2）管理岗位培训规范：包括指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材（3）生产岗位技术业务能力规范：包括应知、应会、工作实例（4）生产岗位操作规范：包括岗位的职责和主要任务、岗位各项任务的数量和质量要求、以及完成期限、完成各项任务的程序和操作方法、与相关岗位的协调配合程度（5）其他种类的岗位规范:如管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等。（二）工作说明书1、概念：是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所做的统一规定。2、分类：岗位说明书、部门说明书、公司说明书3、内容：1）基本资料、2)岗位职责、3)监督与岗位关系、4)工作内容和要求、5)工作权限、6）劳动条件和环境、7）工作时间、8）资历、9）身体条件、10）心理品质要求、11）专业知识和技能要求、12）绩效考评。（三）岗位规范与工作说明书的区别：规范指这个岗位应该做什么？怎样做？而说明书是指什么样的人才能做这个岗位？对用人有什么要求？能力要求一、 工作岗位分析的程序（一） 准备阶段具体任务是:了解情况、建立联系、设计岗位调查方案、规定调查的范围、对象和方法1、 根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。2、 设计岗位调查方案（1） 明确岗位调查的目的。（2） 确定调查的对象和单位（3） 确定调查项目（4） 确定调查表格和填写说明（5） 确定调查的时间、地点和方法3、 为了搞好工作岗位分析，应做好员工思想工作，说明分析的目的和意义，建立友好合作关系，使员工对岗位分析有良好的心理准备。4、 根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。5、 组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。（二） 调查阶段：根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。（三） 总结分析阶段：首先对调查的结果进行深入细致的分析，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。二、 起草和修改工作说明书的具体步骤1、 进行系统全面的调查，起草岗位说明书初稿2、 组织岗位分析专家，召开专题研讨会，对说明书的内容订正、修改提出具体意见第二单元：工作岗位设计学习目标理解工作岗位设计的基本原则和内容？ 掌握工作岗位设计的基本方法？一、 工作岗位设计的基本原则（因事设岗）1、 明确任务目标的原则2、合理分工协作的原则3、责权利相对应的原则能力要求工作岗位设计的基本方法（一） 传统的方法研究技术方法研究：是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专业技术。具体工作步骤：包选择、记录、分析、改进、实施等五个阶段。方法研究具体应用的技术包括：1、 程序分析：有以下分析工具1） 作业程序图2）流程图3）线图 此三种侧重产品制造过程中的分析研究4）人机程序图5）多作业程序图6）操作人程序图 也可用于非生产重复性的作业分析。2、 动作研究（二） 现代工效学的方法是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。（三） 其他可以借鉴的方法工业工程法：目标是使生产系统投入的要素得到有效利用，降低成本，保证质量和安全，提高生产效率，获得最佳效益。IE的基本功能是：研究人员、物料、设备、能源、信息所组成的集成系统、进行设计、改善和设置。具体表现为：规划、设计、评价和创新等四个方面。第二节：企业劳动定员管理第一单元：企业定员人数的核算方法学习目标掌握企业定员的概念、作用和原则？ 核算各类岗位定员人数的程序和方法？知识要求一、 企业定员的基本概念:是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，对企业配备各类人员所预先规定的限额。二、企业定员管理的作用1、是企业用人的科学标准2、是企业人力资源计划的基础3、是企业内部各类员工调配的主要依据4、有利于提高员工队伍素质。三、企业定员的原则1、必须以企业生产经营目标为依据2、必须以精简、高效、节约为目标3、各类人员的比例关系要协调4、要做到人尽其才、人事相宜5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境6、定员标准应适时修订。能力要求一、核定用人数量的基本方法1、按劳动效率定员2、按设备定员3、按岗位定员4、按比例定员5、按组织机构、职责范围和业务分工定员二、企业定员的新方法1、运用数理统计方法对管理人员进行定员2、运用概率推断确定经济合理的医务人员人数3、运用排队论确定经济合理的工具保管员人数4、零基定员法第二单元：定员标准编写格式和要求学习目标掌握定员标准的概念、分类、内容和原则？ 起草和修订定员标准的基本方法？知识要求一、定员标准的概念：是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。二、企业定员标准的分级分类（一）企业定员标准的分级：国家、行业、地方、企业劳动定员标准。（二）劳动定员标准的分类：按综合程度分：单项、综合定员标准按具体形式分：效率、设备、岗位、比例、职责分工定员标准。三、企业定员标准的内容：生产规模、加工方法、工艺流程、设备类型和性能、岗位工作内容、职责范围、生产技术、劳动组织条件，如果是行业则要求对机构设置、管理层次、轮休轮班组织形式、作业率、出勤率、设备开动率等提出原则性要求。四、编制定员标准的原则1、定员标准水平要科学、先进、合理2、依据要科学3、方法要先进4、计算要统一5、形式要简化6、内容要协调能力要求一、定员标准的编写依据：书面格式应严格按照国家标准化工作导则的要求编写。二、定员标准的总体编排：有以下三大要素构成：1、概述：由封面、目次、前言、首页等要素构成2、标准正文：由一般要素（包括标准名称、范围、引用标准），技术要素（包括定义、符号、缩略语、各工种、岗位、设备、各类人员的用人数量和质量要求）构成3、补充：由提示的附录、脚注、条文注、表注、图注等项内容。三、定员标准的层次划分四、劳动定员标准的格式设计1、表的编号：按表1至最后2、表的接排：超过一页时，需加“表1（续）字样”3、表格的画法：封闭式，加边框线，并加单位标注4、表头的项目设计：序号、编码、工种或岗位名称、主要设备名称、型号、规格、车速、日（年）生产能力、产效作业（台时）率等指标5、岗位主要工作职责要求6、劳动定额定员的形式、计量单位基本要求，同时可规定出勤率、作业率或作业时间标准7、人员素质要求，如职业标准的等级要求。第三节：人力资源管理制度规划学习目标掌握人力资源管理制度的相关知识以及规划？ 制定人力资源管理制度的程序？一、制度化管理的基本理论1、概念：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式。2、特征：1)规定每个岗位的权责，并且制度化2）按岗位大小，形成等级系统，以制度形式固定下来3）规定岗位特性，提出要求，挑选成员4）所有权与管理权相分离，原则上所有员工必须服从制度的管理5）三原则：因事设人、管理者的执行权力、管理者的权限，需服从制度的规定6）管理者须忠于职守，并非忠于某个人。3、优点：1）个人与权利相分离2）制度化管理以理性分析为基础，是理性化管理的产物3）适合现代大型企业组织的需要。二、制度规范的类型：企业基本制度、管理制度、技术规范、业务规范、行为规范。三、企业人力资源管理制度体系的构成：企业基础性管理制度和员工管理制度。劳动人事基础性管理制度员工管理制度组织机构和设置调整的规定工作时间的规定（如加班、轮班、不定时工作）工作岗位分析与评价工作的规定考勤规定岗位设置和人员费用预算的规定休假规定对内对外人员招聘的规定（含合同管理规定）年休假规定员工绩效管理(目标管理)的规定女工劳动保护与计划生育规定人员培训与开发的规定员工奖惩规定薪酬福利规定（含社会保险规定）员工差旅费管理规定劳动保护用品与安全事故处理的规定员工佩戴胸卡的规定其它（如职业病防治与检查的规定）员工因私出境规定员工内部沟通渠道的规定员工合理化建议的规定员工越级投诉的规定其它（如员工满意度调查的规定）四、企业人力资源管理制度体系的特点（一）体现了人力资源管理的基本职能：录用、保持、发展、考评、调整（二）体现了物质存在与精神意识的统一五、人力资源管理制度规划的原则：共同发展、适合企业特点、学习与创新并重、符合法律规定、与集体合同协调一致、保持动态性。六、制定人力资源管理制度的基本要求：1）从企业具体情况出发2）满足企业的实际需要3）符合法律和道德规范4）注重系统性和配套性5）保持合理性和先进性。能力要求一、 人力资源管理制度规划的基本步骤1、提出人力资源管理制度草案2、广泛征求意见，认真组织讨论3、逐步修改调整、充实完善二、制定具体人力资源管理制度的程序：由总则、主文和附则组成1、说明建立制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，加强其重要性和必要性2、对负责本项管理机构设置、职责范围、业务分工、活动人员的责任、权限、义务作出具体规定3、明确规定本项管理的目标、程序和步骤，及实施过程中应遵守的基本原则4、说明本制度设计的依据和基本原理，作出解释和说明5、详细规定活动的类别、层次和期限等6、对制度中所使用的报表格式、量表、上报期限提出具体的要求7、对本项活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度的贯彻实施作出明确的规定8、对各个职能和业务部门的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定9、对本项人力资源管理活动中员工权利和义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定10、对制度的解释、实施和修改等相关问题作出必要的说明。第四节：人力资源费用预算的审核与支出控制 第一单元：人力资源费用预算的审核学习目标掌握审核人力资源费用预算的基本要求？ 审核人力资源费用预算的程序和基本方法？知识要求一、 审核人力资源费用预算的基本要求：合理性、准确性、可比性。能力要求一、审核人力资源费用预算的基本程序：1、检查项目是否齐全，如工资项目和基金项目2、关注国家有关规定和发放标准的新变化3、关注国家政策及标准的变化，是否对员工的资金权益、社保福利等重要项目发生变化，在费用预算中得以体现。二、审核人工成本预算的方法（一）注重内外部环境变化，进行动态调整1、关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用基准线、预警线、控制下线衡量本企业生产经营状况。2、定期进行劳动力工资水平的市场调查3、关注消费者物价指数（二）注意比较分析费用使用趋势（三）保证企业支付能力和员工利益：提倡算了再干，也就是收入-利润=成本三、审核人力资源管理费用预算的方法原则是分头预算、总体控制、个案执行。决定因素是：人员规划和企业人员工资水平 例： 人力资源部管理费用项目统计表：活动项目费用项目1、招聘广告费、招聘会经费、高校奖学金2、工资水平市场调查调研费3、人员测评测评费4、培训教材费、教员劳务费、培训费（差旅费）5、公务出国护照费用、签证费6、调研专题研究会议费用、专业协会会员费用7、劳动合同签证费8、辞退补偿费9、残疾人安置残疾人就业保障金10、劳动纠纷法律咨询费11、办公业务办公用品费与设备投资第二单元：人力资源费用支出的控制一、 人力资源费用支出控制的作用：保证员工利益、降低招聘培训劳动争议等费用、防止滥用管理费用。二、人力资源费用支出控制的原则：及时性、节约性、适应性、权责利相结合。能力要求三、人力资源费用支出控制的程序1、制定控制标准2、人力资源费用支出控制的实施3、差异的处理。第二章：人员招聘与配置第一节：员工招聘活动的实施第一单元：招聘渠道的选择和人员招募的方法学习目标掌握企业选择人员的各种招聘渠道的主要步骤?，以及内外部人员招募的主要方法?知识要求招募渠道有内部招募外部招募一、 内部招募的特点：内部招募是指通过内部晋升、工作轮换、工作调岗、人员重聘等方法从企业内部人才储备库里挑选合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。优点：1、准确性高2、适应较快3、激励性强4、费用较低缺点：1. 因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。2. 容易抑制创新二、 外部招募的特点：成本较大，也存在着较大的风险优点：1、带来新思想和新方法2、有利于招聘一流人才3、树立形象的作用缺点：1、 筛选难度大2、进入角色慢3、招募成本大4、决策风险大5、影响内部员工的积极性能力要求一、选择招募渠道的主要步骤1.分析单位的招聘要求2.分析潜在应聘人员的特点3.确定适合的招聘来源4.选择适合的招聘方法二、参加招聘会的主要程序：1、 准备展位2、准备资料和设备3、招聘人员的准备4、与协作方沟通联系5、招聘会的宣传工作6、招聘会后的工作三、 内部招聘的主要方法1. 推荐法：适合招聘普通员工，优点：可靠性强，满意度高，缺点：比较主观2. 布告法：适合非管理人员即普通职员的招聘，优点：让企业内更多人员了解此信息，为员工发展提供了机会，缺点：时间长，导致岗位长时间空缺3. 档案法：可以了解员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息四、 外部招募的主要方法1. 发布广告：如电视、报纸、杂志等2. 借助中介：承担着双重角色，既为单位择人，也为求职者职业1） 人才交流中心（建有大量的人才库，费用低廉）2） 招聘洽谈会（如高级人才交流会、信息技术人才交流会、应届生双向选择会）3） 猎头公司（Head hunter）猎头公司建有自己的人才库，所推荐人才的费用为年薪的25-35%，成功率比较高3. 校园招聘：主要方式有（招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐三种）通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律，以及管理等领域的专业化初级水平人员，工作经验少于3年的专业人才有50%是在校园招聘到的4. 网络招聘：e-HR指信息化人力资源管理优点：1） 成本较低，方便快捷，选择余地大，涉及范围广2） 不受地点和时间的限制，可以在网上帮助你完成应聘人员的背景调查、能力素质评估及笔试面试，是具有多功能的招聘服务系统3） 使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类，处理更便捷规范5. 熟人推荐：优点：对候选人了解比较准确、招募成本低缺点：易形成裙带关系，不利于公司管理制度的落实注意事项一、 采用校园上门招聘方式时应注意的问题1. 注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定2. 一部分大学生在就业中有脚踏两只船或几只船的形象3. 学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价4. 对学生感兴趣的问题做好准备，可将一些常见问题印刷在宣传品上二、 采用招聘洽谈会方式时应关注的问题1. 了解招聘会的档次（规划多大，参加单位，时间和地点）2. 了解招聘会面对的对象3. 注意招聘会的组织者（组织能力及社会影响力）4. 注意招聘会的信息宣传第二单元：对应聘者进行初步筛选学习目标掌握对应聘者进行初步筛选的方法，如笔试、筛选简历和筛选申请表？知识要求一、 笔试的适用范围一般知识和能力：社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力等。专业知识和能力：财务知识、管理能力、人际关系能力、观察能力等。二、 笔试的特点优点：增加对知识、技能、能力的考察信度与效度、可以对大规模的应聘者进行筛选，花少时间达高效率、应聘者心理压力小，容易发挥正常水平、成绩评定较客观。缺点：不能全面考察应聘者的态度、品德，管理能力、口头表达能力和操作能力。能力要求一、 筛选简历的方法1、 分析简历结构2、 审查简历的客观内容3、 判断是否符合岗位技术和经验要求4、 审查简历中的逻辑性5、 对简历的整体印象二、筛选申请表的方法1、判断应聘者的态度2、关注与职业相关的问题3、注明可疑之处三、笔试方法的应用（提高笔试有效性应注意的问题）1、命题是否恰当（管理者和科技人员以论文式笔试，操作工人和职员以测试式笔试）2、确定评阅计分规则（应与考评内容的难度及重要性成比例）3、阅卷及成绩复核（遵循客观、公平的原则）第三单元：面试的组织与实施学习目标掌握面试的内涵与目标？ 面试的基本程序和环境布置？ 面试的方法？ 面试问题的设计与提问技巧？知识要求一、 面试的内涵：二、面试的发展三、面试的目标1、面试考官的目标1）创造一个融洽的气氛，使面试者能发挥正常水平2）让应聘者更加了解公司政策、应聘的岗位信息、人力资源政策等3）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质4）决定应聘者是否通过本次面试2、应聘者的目标1）创造一个融洽的气氛，尽量展示自己的实际水平2）有充分的时间向面试官说明自己具备的条件3）希望被理解、被尊重，并得到公平对待4）充分的了解自己关心的问题5）决定是否要来该单位工作面试考官与应聘者的目标各不相同，双方是双向选择关系，面试考官处于主导地位，需达到预期的目标外，还需帮助应聘者完成以上程序。3、围绕面试目标应进行的必要说明能力要求一、面试的基本程序（一）面试前的准备阶段：确定面试目的、设计面试试题、选择面试类型、确定面试时间和地点，详细了解应聘者的资料。（二）面试开始阶段：应从应聘者可以预料到的问题开始提问，如工作经历、文化程度等，再过渡到其它问题上。（三）正式面试阶段：根据申请表中的疑，先易后难逐一提出，尽量营造和谐的环境。（四）结束面试阶段：在面试提问结束后，应给应聘者一个提问的机会，并整理好面试记录表。（五）面试评价阶段：可采用评语式或评分式评估，评语式评估可反映应聘者的特点，但不能横向比较，评分式评估正好相反。二、面试环境的布置三、面试的方法(一)初步面试和诊断面试（二）结构化面试和非结构化面试四、面试问题的设计（一）面试问题设计技巧：通过工作说明书对任职者的要求，了解该岗位所需要的能力，准备相关问题来考查求职者是否具备此种能力。（二）面试问题举例五、面试提问的技巧，主要方式有：（一）开放式提问：如谈谈你自己，范围比较大（二）封闭式提问：如只需对方回答是或否（三）清单式提问：如对一个问题设置多个答案，考查应聘者的分析问题能力（四）假设式提问：如换位思考的问题，让应聘者来发挥想象力来回答（五）重复式提问：如你的意思是什么什么（六）确认式提问：如我明白，很好，鼓励应聘者继续回答（七）举例式提问：也称为行为描述提问，对应聘者过去的工作行为举例进行提问。注意事项面试提问时，应关注的几个问题1、 尽量避免提出引导性的问题2、 有意提问一些相互矛盾的问题3、 面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机4、 所问题要直载了当，语言简练，作好记录5、 面试中，听和看相互结合。第四单元：其他选拔方法学习目标掌握心理测试的特点和类型？ 应用情境模拟法的基本步骤和要求？知识要求心理测试的特点： 在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，对引起的反应行为做为样本，对其个人行为做出评价。心理测试包括以下几点类型：一、 人格测试：包括:体格与生理特质、气质、能力、动机、价格观与社会态度等。如领导者的选拔时需用到人格测试。有16种人格类型二、兴趣测试：有6种兴趣类型：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型。三、能力测试：分为：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试。四、情境模拟测试法（一）概念：将被试者安排在模拟、逼真的工作环境中，测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。（二）特点：适合招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员。（三）分类：语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试、（四）优点：可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者；测试选拔出来的人可直接上岗，为企业节省大量的培训费用。能力要求一、 情境模拟测试的应用主要方法有：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演法、即席发言、案例分析法。（一）公文处理模拟法:又称为公文筐测试,步骤如下：1）发给测评者一套文件汇编，由1525份文件组成2）介绍相关背景，全权处理文件筐里所有材料3）最后，将处理结果交测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。（二）无领导小组讨论法：对同一组人同时进行测评的方法，由46人组成，最后由评委对参赛者进行评分。二、应用心理测试法的基本要求1、要注意对应聘者的隐私加以保护2、要有严格的程序3、心理测试的结果不能作为唯一的评定依据。第五单元：员工录用决策学习目标掌握录用企业员工各项具体工作事项的方法？能力要求人员录用的主要决策有：多重淘汰式、补偿式、结合式。注意事项在做出录用决策时，应注意以下问题：1、 尽量使用全面衡量的方法2、减少作出录用决策的人员3、不能求全责备。第二节：员工招聘活动的评估学习目标掌握招聘成本、 招聘质量 与招聘效果的评估方法？能力要求一、成本效益评估：是鉴定招聘效率的一个重要指标，（一）招聘成本：分为招聘总成本与单位成本（二）成本效用评估： 总成本效用录用人数/招聘总成本招聘成本效用应聘人数/招聘期间的费用选拔成本效用被选中的人数/选拔期间的费用人员录用成本效用正式录用人数/录用期间的费用（三）招聘收益成本比新员工为组织创造的总价值/招聘总成本二、数量与质量评估(一)数量评估：主要从录用比、招聘完成比、应聘比三方面进行录用比=录用人数/应聘人数*100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%（二）质量评估：通过录用比和应聘比两个数据，反映录用人员的质量。三、信度与效度评估（一）信度评估：可靠性或一致性，分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数三种。（二）效度评估：有效性或精确性，分为预测（入职后的工作绩效与面试差距）效度、内容（可测试打字员）效度、同侧（省时省力）效度三种。第三节：人力资源的有效配置 第一单元：人力资源的空间配置学习目标人员配置的原理？ 劳动分工与协作的概念和作用？ 人力资源空间配置？ 5S活动等现场管理与劳动环境优化的方法？知识要求一、 人员配置的原理1、要素有用原理2、能位对应原因3、互补增值原理4、动态适应原理5、弹性冗余原理二、企业劳动分工1、概念：在科学分解生产过程的基础上，所实现劳动专业化，使劳动者从事着不同的、但又相互联系的工作。2、作用：工作简化和专门化、使劳动工具专门化、有利于配备工人、扩展劳动空间、防止工时浪费。3、形式：职能分工、专业工种分工、技术分工。4、原则：1）直接生产工作、管理工作、服务工作分开2）不同的工艺阶段和工种分开3）准备性工作和执行性工作分开4）基本工作和辅助工作分开5）技术高低不同的工作分开6）防止过细分工带来消极影响三、企业劳动协作四、工作地组织 能力要求一、 对过细的劳动分工进行改进：扩大业务法、充实业务法、工作连贯法、轮换工作法、小组工作法、兼岗兼职、个人包干负责。二、员工配置的基本方法：以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置、以双向选择为标准进行配置。三、员工任务的指派方法：匈牙利法两上约束条件：员工数目与任务数目相等，求解的是最小化问题。四、加强现场的5S活动：整理、整顿、清扫、清洁、素养、安全。五、劳动环境优化：色彩与照明、噪声、温度和湿度、绿化。第二单元：人力资源的时间配置一、 工作时间组织的内容二、工作轮班组织应注意的问题1、工作轮班的组织2、要平衡各个轮班人员的配备3、建立和健全交接班制度4、适当组织各班工人交叉上班5、工作轮班制对人的生理、心理会产生一定的影响，特别是夜班对人的影响最大。三、四班三运转制的优点：1、人休设备不休，增加了产量2、缩短了工人工作时间3、减少了工人连续上夜班的时间4、增加了工人学习技术的时间5、有利于在现有厂房设备条件下，增加用工量。能力要求工作轮班的组织形式：两班制、三班制、四班制第四节：劳务外派与引进学习目标一、 劳务外派与引进的概念：指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动与服务，收取报酬的一种商业行为。二、劳动外派与引进的形式：分为公派和民间两种类型。能力要求一、 外派劳务工作的基本程序：填写申请、面试、签订合同、办理手续、培训、健康证明、办理护照及签证、缴纳相关费用。二、外派劳务的管理(一)外派劳务项目的审查：填写审查表、雇用合同、工作许可证、雇主身份证、护照。（二）外派劳务人员的挑选（三）外派劳务人员的培训三、劳务引进的管理（一）聘用外国人的审批：需填写申请表并提供有效文件，经当地省政府批准后，签发许可证书。（二）聘用外国人就业的基本条件;满18周岁，有工作经验、无犯罪记录、有聘用的单位、有护照或其它有效证件。（三）入境后的工作：申请就业证、申请居留证。第三章：培训与开发第一节：培训管理第一单元：培训需求的分析学习目标培训需求分析信息收集的内容和方法？ 培训需求分析的含义、作用与内容？ 培训需求分析的程序和方法？培训需求分析的含义是：采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。一、 培训需求分析的作用1、 有利于找出差距确立培训目标2、 有利于找出解决问题的方法3、 有利于进行前瞻性预测分析4、 有利于培训成本的预算5、 有利于促进企业各方达成共识二、 培训需求分析的内容1、 培训需求的层次分析：1）战略层次分析2）组织层次分析3）员工个人层次分析2、 培训需求的对象分析：1）新员工培训需求分析2）在职员工培训需求分析3、 培训需求的阶段分析：1）目前培训需求分析2）未来培训需求分析能力要求一、 培训需求分析的实施程序1、 做好培训前期的准备工作1） 建立员工背景档案2） 同各部门人员保持密切联系3） 向主管部门领导反映情况4） 准备培训需求调查2、 制定培训需求调查计划1) 培训需求调查工作的行动计划2) 确定培训需求调查工作的目标3) 选择合适的培训需求调查方法4) 确定培训需求调查的内容3、 实施培训需求调查工作1） 提出培训需求动议或愿望2） 调查、申报、汇总需求动议3） 分析培训需求，需关注以下问题：注意事项（1） 受训员工现状（2） 受训员工存在的问题（3） 受训员工的期望和真实想法 4）汇总培训需求意见，确认培训需求4、 分析与输出培训需求结果1） 对培训需求调查信息进行归类、整理2） 对培训需求进行分析、总结3） 撰写培训需求分析报告二、 撰写员工培训需求分析报告，包括以下内容：1、 需求分析实施的背景，即产生培训需求的原因或培训动议2、 开展需求分析的目的和性质3、 概述需求分析实施的方法和过程4、 阐明分析结果5、 解释、评论分析结果和提供参考意见6、 附录7、 报告提要三、 培训需求信息的收集方法1、 面谈法：缺点是花费时间较长2、 重点团队分析法：通常由812人组成小组，可按以下三个步骤进行：1）培训对象分类、2）安排会议时间及会议讨论内容、3）培训需求结果的整理3、 工作任务分析法：一般是在非常重要的培训项目才会使用，1）工作任务分析记录表的设计、2)工作盘点法4、 观察法：适合生产、服务人员，对销售和技术人员不太适合5、 调查问卷：缺点是无法断定真实性、问卷设计分析难度较大，宜匿名进行，并保留13个主观问题填写意见四、 培训需求分析模型1、 循环评估模型2、 全面性任务分析模型1） 计划阶段2） 研究阶段3） 任务和技能目录阶段4） 任务或技能分析阶段5） 规划设计阶段6） 执行新的或修正的培训规划阶段3、 绩效差距分析模型1） 发现问题阶段2） 预告分析阶段3） 需求分析阶段4、 前瞻性培训需求分析模型 第二单元：培训规划的制定学习目标掌握培训规划的内容？ 制定员工培训规划的基本工作程序和方法？一、 培训规划的主要内容1、 培训项目的确定1） 在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序，并根据企业的资源状况优先满足那些排在前面的需求2） 明确培训目标群体及规模，考虑他们在企业中的作用，进行后续的目标设定及课程安排3） 确定培训目标群体的培训目标，对培训预期达到的结果、完成任务的条件、达到目的的标准、给予明确、清晰的描述2、 培训内容的开发：坚持“满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提升素质”的基本原则3、 实施过程的设计1） 充分考虑实施过程的各个环节和阶段，合理安排培训进度，把培训内容以问题或能力为中心分解成多个学习单元，按照各单元间的相互关系和难易程度确定讲授顺序，形成一个完备的培训进度表2） 合理选择教学方式，确定以什么方式更能达到效果3） 全面分析培训环境，培训时的环境应尽量与实际工作的环境相一致，以保证培训效果在具体工作中能够得到很好的应用4、 评估手段的选择1） 如何考核培训的成败2） 如何进行中间效果的评估3） 如何评估培训结束时受训者的学习效果4） 如何考察在工作中的运用情况5、 培训资源的筹备：包括人、财、物、时间、空间和信息等的筹备与使用6、 培训成本的预算：需得到高层管理者的支持，更需对培训成本效益进行分析二、 年度培训计划的构成，主要内容有：1、 目的2、原则3、培训需求4、培训的目的或目标5、培训对象6、培训内容7、培训时间8、培训进点9、培训形式和方式10、培训教师11、培训组织人12、考评方式13、计划变更或者调整方式14、培训费预算15、签发人能力要求一、 制定培训规划的步骤和方法类别（九大步骤）目的结果方法1、培训需求分析搜集、寻找有关绩效存在缺陷的证据及数据，找出现有水平与理想水平之间的差距找出未达到理想绩效的人员比率，差距存在哪一工作领域尽可能客观的收集分析数据，并决定是否需要培训2、工作说明也称任务说明，是界定工作要求的基础是一份工作活动一览表，包括：目前的状况、做出的决策、采取的行动、行动的结果、行动或结果的标准包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等间接资料3、任务分析明确工作对培训提出的要求提出一份任务分类表，或是一份关于每项任务所需技能的统计表1、列出工作人员在工作中的实际表现，分类并分析他们的技术构成2、列出工作人员在工作中的心理活动，分类并分析技术构成4、排序发现实际工作中的任务适合用一定顺序或任意顺序来安排的方式一份学习流程图对任务说明的结果的检查与分析5、陈述目标翻译和提炼早期收集的信息1工作人员面临地情境2使用的辅助工具或工作助手3对每种情境所必须做出的反应行为4每项行为的辅助工具5行为及其结果的标准依靠工作说明的结果进行转换，成了目标6、设计测验检测用于培训开始和结束时，检验培训规划是否符合要求测验与工作对绩效的要求越接近，结果也越具有可预测性测试学是心理学中一门比较成熟的分支学科7、制定培训策略根据工作对培训提出的要求，规定培训的类型受训者将要参加哪些活动、培训内容是什么、培训以哪种方式进行、培训中使用哪些媒介工具回顾前面几个结果，分析必须适应的问题环境8、设计培训内容将培训策略中提出的各项规定加以应用培训教案根据要求确定培训内容，再选择适宜的工具和方式展现细节9、实验找小组人员实验，找出缺点并改进根据实验结果改进培训规划实验对象要从实际参加培训的人员中选取二、 年度培训计划的制定1、 根据培训需求分析的结果汇总培训意见，制定初步计划2、 管理者对培训需求、培训方式（内部或外部）、培训预算等进行审批3、 培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训师和教材，或联系外派培训工作4、 后勤部门对与内部有关的场地、设备、