人力资源盘点总结报告汇编.docx

精品名师归纳总结目录一、人力资源盘点阶段工作总结1、三项制度改革第一阶段工作汇报3二、治理、科技、技能部门人员及岗位情形分析1、公司一级治理部门情形分析92、公司二级治理部门情形分析143、设计所岗位调查情形及分析164、工艺所岗位调查情形及分析185、计量检测中心岗位调查情形及分析206、生产分厂综合情形分析23三、附表1、“三项制度改革”调查问卷附表一2、岗位调查表附表二3、北京华北光学仪器有限公司组织机构规划图附表三4、北京华北光学仪器有限公司职能治理部门机构图附表四5、北京华北光学仪器有限公司职能治理部门岗位分布图附表五6、公司一级治理部门人员花名册附表六7、公司二级治理部门人员花名册附表七8、设计所组织机构图附表八9、设计所组织机构及人员构成附表九10、 设计所人员花名册附表十可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结11、 工艺所组织机构及人员构成附表十一12、 工艺所人员花名册附表十二13、 计量检测中心组织机构及人员构成附表十三14、计量检测中心人员花名册附表十四15、四个分厂组织机构一览表附表十五16、各分厂人员自然情形图表附表十六17、装配分厂岗位设置流程图附表十七18、装配分厂工艺流程图附表十八19、装配分厂组织结构图一览表附表十九20、光学分厂工艺流程图附表二十21、光学分厂组织结构图一览表附表二十一22、机加分厂岗位设置流程图附表二十二23、机加分厂工艺流程图附表二十三24、机加分厂组织结构图一览表附表二十四25、精加分厂岗位设置流程图附表二十五26、精加分厂工艺流程图附表二十六可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结一、人力资源盘点阶段工作总结三项制度改革第一阶段工作汇报三项制度改革第一阶段属于人力资源盘点阶段, 目的是为公司改革奠定基础、供应依据。公司人事部门在主管领导的带领下,群策群 力,以宣扬、调查、分析为准就,从三个不同层面（治理、技术、技 能）对我公司的人员现状和岗位分布作了深化细致的明白。从2 月11 日 24 日,人事保卫部的全体成员历经 13 天辛勤工作, 最终圆满完成了人力资源盘点的工作任务。 现将具体工作程序和分析成果汇报如下：一、 加强宣扬力度,突出公司改革的迫切性公司人事部门会同公司宣扬部门共同协商, 制定出了具体的工作方案,使三项制度改革的宣扬贯穿于改革工作的始终, 时刻报道公司改革工作的进展动态。宣扬工作主要从以下三个方面入手：A、 在李副总的直接指导下, 人事部门全体成员查找了各种与三项制度改革的相关书籍,每人至少提交了2 篇宣扬稿件。其中有“三项制度改革征文启事” （已广播）,“人事部负责人就三项制度改革答记者问”（已在华光报上发表） 。B、为在 3 月份掀起全公司三项制度改革的新高潮,人事部门积极筹备宣扬工作,预备在 2 月底利用华光报出一期三项制度改革专刊,以薪酬制度改革为重点和突破口, 普及三项制度改革的工作内可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结容,突显三项制度改革的重要意义。 3 月初,将有关三项制度改革的宣扬资料下发到广播室和各基层单位, 利用广播和各单位的黑板报自行宣扬。另外由工会帮助人事部门出 12 条横幅。C、2 月 11 日,人事部下发了“三项制度改革”调查问卷600 余份（详见附表一）。目的是通过不记名答题,明白公司职工对三项制 度改革的认知程度,以及职工有关三项制度改革的思想动态。我们实行抽样调查法,对 30 份调查问卷进行了统计分析,调查问卷结果显示,有 77的职工认为我公司有必要进行三项制度改革。 80的职工支持部分岗位竞争上岗。 63的职工对竞争上岗有思想预备。 33.3的职工接受改革后其所在岗位工资下降的现实。33.3的职工对其所在岗位工资下降幅度不大, 可以接受。 20的职工对其所在岗位工资下降幅度大,不能接受。 13.3的职工不能接受其所在岗位工资下降的事实。 93的职工认为目前我公司的工资结构、 奖金安排制度不合理。 66的职工认为应当由社会专业人士来评定岗位等级。总体来看, 公司职工对此次三项制度改革持支持态度,但大家普遍要求,此次改革要做到公正、公正、合理,使个人收入有所提高。二、以三个工作小组为主线,深化开展人力资源盘点工作三个工作小组指的是分管调查治理、技术和技能岗位的工作小组。每个小组成员依据工作的重要性,分为 A、B 角, A 角为小组的主要负责人。 分管治理的工作小组的调查范畴包括： 公司一级和二级治理部门。分管技术的工作小组的调查范畴包括：工艺所、设计所和计量检测中心。分管技能的工作小组的调查范畴包括： 基层 4 个车间。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结1、依据治理、技术和技能岗位性质的不同,设计并下发了岗位调查表（详见附表二） 。内容大致包括职工基本现状、岗位工作描述和岗位任职资格等。 使我公司对岗位的实际情形把握了真实有效的第一手资料。2、三个工作小组成员从 2 月 11 日起就深化基层, 找所在单位领导和职工明白职工现状, 核实职工所在岗位和工作内容, 明确岗位分工。同时听取基层单位群众对于目前部门设置和岗位分工的合理建议。截止到 2 月 19 日,基层岗位调查基本终止。3、三个工作小组对基层单位岗位现状进行了分析汇总,提交了分析报告。三、分析调查结果,反映企业现状三个工作小组对基层各岗位一一核实,共涉及610 人,约 270余个工作岗位。A 、治理、技术、技能分布情形岗位职能结构比例图19%51%技能技术治理30%我公司目前以技能岗位为主体,其所占比例占全公司的51, 技术岗位占 30,治理岗位占 19。统计资料显示,我公司仍是以技能人员为主的生产型企业, 要进展成为具有核心竞争力的高新技术可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结企业,仍有待于公司整体岗位职能分类的进一步优化,上岗人员素养进一步提升,建立起素养精良、专业配套、结构合理的科技、治理和 技能人才团队。B、公司人员年龄情形分析公司人员年龄结构比例图27%23%11%1929岁3039岁4049岁5059岁39%公司职工平均年龄为 42 岁,其中以 40 岁以上人员为主体, 占全公司的 66, 30 39 岁人员所占比例较少,只有 11,而这些人多是我单位学历较高,治理和技术部门的骨干。从公司年龄分布来看, 对我公司的长远进展特别不利,我们一方面面临着人员的进一步老化,一方面又承担着人才的大量流失。如何培育企业的接班人,如何 以待遇、培训、 企业文化留住人才,是关系到企业生存进展的头等大事,只有充分重视人才、 留住人才、使用人才, 企业才可能摆脱困境, 快速腾飞。C、公司人员学历情形分析可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结公司人员学历结构比例图7%10%32%18%2%13%18%中学及以下大普高校大专高中技校中专从学历结构比例图上,我公司大专以上学历占33,中学及以下学历占 32,各占三分之一,普遍学历层次分布不均,学历高低相差较大。为促进企业进展,形成高新技术企业规模,公司员工整体 文化水平仍有待提高。四、人力资源盘点发觉的问题及建议1、“四定”之前,第一要从公司长远进展的角度来调整公司机构, 使机构设置更合理。（详见附表三）2、各职能治理部门存在工作接口职责不清,造成一些工作的延误,有些工作又是多层、多线治理,工作效率不高,直接影响企业的正常经营活动。3、年龄结构老化。除精加分厂外,光学分厂、装配分厂、机加分厂职工平均年龄都在42 岁以上,其中机加分厂职工平均年龄为45.47 岁,严峻制约了企业的进展, 且一些关键生产岗位都是以 71 年进公司的职工和公司返聘的退休职工为主, 目前企业明显处于生产技术上的断层、年龄上青黄不接的状态。 要建设好企业的技能人才队伍, 就必需培育一批技术过硬的新生力气, 因此目前迫切需要进行人员培育和有步骤的置换。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结3、一些部门职工有忙有闲,有的岗位由于工作任务重,时间紧, 需要常常加班。 有些岗位工作任务是需要阶段性完成的, 而这些岗位又是不行或缺的, 建议部分岗位兼岗。 有些职工特殊是部分新职工工作任务不饱满,纪律散漫,缺乏有效的约束和勉励机制。4、工艺部门与车间工作缺口很大, 由于工艺部门以年轻人居多, 对车间加工状况不太熟识, 造成现有设备和生产无法满意工艺流程图的要求, 致使流程图需要不断修改和返工, 即铺张了时间也影响了公司方案的完成。 建议工艺部门在车间设立工艺办公室,明白车间加工才能的同时, 也为车间供应技术上的支持, 有利于产品的顺当按期完成。人 事 保 卫 部二三年二月二十四日可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结二、 治理、科技、技能部门人员及岗位情形分析公司一级治理部门情形分析一、岗位现状1、 公司现有一级治理部门 11 个,包括部委办、工会、公司办公室、方案部、质量治理部、科研技术部、生产安全部、财务审计部、人事保卫部、技改办、改革办。 （详见附表四、附表五） 。2、 现有人员 71 人（包含型号办、保卫部人员。不含小车班、挂靠人员、已离岗人员） 。（详见附表六）。二、人员自然情形分析A、人员年龄情形一级治理部门人员年龄结构图24%21%21%2030岁3140岁4150岁5160岁34%一级治理部门人员平均年龄为 42 岁,其中 40岁以上人员占 58, 是机关治理人员的主体。 他们多是在企业工作几十年, 对企业状况熟识,有着丰富的工作体会。年龄在 3140 岁之间的人员占 21,其中多数人员学历层次较可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结高,有些已是中层干部、治理骨干,对我公司的进展起着至关重要的作用。年龄在 2030 岁之间的人员占 21,他们多是我公司近几年接收的正规院校应届毕业生。 这也是我公司冲破历史束缚 （治理人员历年来都是从基层提拔） ,重视治理,重视企业进展和企业文化,迈出的可喜一步, 但如何留住这些人才, 仍有待于我公司各项规章制度的进一步完善。B、 人员学历情形一级治理部门人员学历结构图4%14%25%11%11%35%中学高中中专大专高校大普一级治理部门人员学历分布参差不齐, 最低学历为中学, 最高学历为高校。以大专以上学历为主,占64。高中以下学历占 31。我们不难看出提高机关治理人员整体素养的工作任务刻不容缓,如何加强治理人员专业学问的培训, 能否提高治理人员的学历水平是关系到公司进展成为高新技术企业的头等大事。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结C、 人员职称情形一级治理部门人员职称结构图21%32%23%高级中级初级无24%一级治理部门人员职称分布比较匀称,有职称的人员占79, 其中高级职称人员占 32,与公司治理人员的年龄分布特别相像。三、部门岗位问题及调整建议1、 需增设的岗位有A 、（ 1）部门：公司办公室（2） 岗位名称：文字秘书,（3） 主要职责：负责起草公司文件,承担来客接待等工作。（4） ）目的：使办公室主任从纷杂的事务中解脱出来,集中精力帮助一把手考虑企业进展的大事,起到参谋助手的作用。B、（ 1）部门：方案部（2） 岗位名称：综合技改方案员（3） 主要职责：负责公司生产方案、技改的部分工作。（4） 目的：使方案部内部人员各自分工更加明确,减轻工作压力。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结C、（ 1）部门：方案部（2） 岗位名称：部长（3） 主要职责：对方案部的各项工作负责。（4） 目的：完善组织机构,明确分工,统一领导。2、 部门岗位发觉问题：A、公司办公室的收发工是否应归到该部门？是否仍应设定该岗位？假如设定应归哪个部门更为合理？B、 打字室现为 3 人,其中一人挂靠在人事保卫部, 两人挂靠在园方正公司, 公司改革后, 该部门应由哪个部门统一治理？C、 科研技术部薛亚利休产假, 蒋菁出国, 其岗位应怎样安置,假如再显现类似问题,公司是否有更好的解决办 法？D、部门之间工作接口不够明确, 造成工作效率不高, 影响公司业务的正常进行。3、 解决以上问题的个人见解：A、取消收发工的岗位, 设定特的的收发室, 各部门自行到指定信箱领取信件、 报纸。或增设收发工岗位职能, 如负责外单位来客登记、审核公司介绍信等工作。B、 打字室应统一由公司办公室治理,核定打字室的工作量,确定公正合理的工资收入。C、 当部门人员要长期离岗时, 应依据其岗位要求, 准时寻可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结找合适人员, 尽快熟识其工作内容, 做好人员离岗, 不空岗。D、定岗之前,先依据公司将来进展规划, 定机构,定部门, 明确部门职责, 照章办事, 理顺工作关系, 吻合部门之间工作接口。四、治理部门闪光之处：1、 财务审计部内部进展规划即将出台。2、 工会内部实行岗位工作轮换制, 个个成为多面手, 形成一人缺岗,他人代岗的新局面。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结公司二级治理部门情形分析一、岗位现状1、 现有二级治理部门3 个,包括设备中心、配套中心、物资中心。（详见附表四、附表五） 。2、 现有人员 35 人（不含挂靠人员） 。（详见附表七）。二、人员自然情形分析A、人员年龄情形二级治理部门人员年龄结构图17%34%3140岁4150岁5160岁49%二级治理部门人员平均年龄为 48 岁,41 岁以上人员占 83, 属老龄化的治理部门。其中一部分人员即将退休,如何培育接班人,使部门人员年龄结构合理化,是一个有待解决的难题。B、人员学历情形可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结二级治理部门人员学历结构图可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结20%3%6%3%3%29%初小中学36%高中技校中专大专高校可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结二级治理部门人员学历分布不均, 但以初、高中学历为主体, 达到 68%的比例,普遍学历水平偏低,其学历分布与车间人员相像,部门人员整体素养需进一步提高。C、人员职称情形二级治理部门人员职称结构图可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结54%6%17%高级中级初级无23%可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结职称分布情形与学历水平相对应, 54的人无职称。三、部门岗位发觉问题及调整建议1、 二级治理部门的治理职能相对较弱, 其工作性质介于治理与生产之间。2、 建议将民天公司有关动力的工作内容,转交给设备中心。 将物资中心和配套中心合并。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结设计所岗位调查情形及分析一、人员自然情形及分析1、人员年龄分析。设计所人员平均年龄为 34 岁,其中 30 岁以下 43 人,占所内总设计所员工年龄构成图13%16%57%30岁以下3140岁4150岁50岁以上14%人数的 57%。 31 40 岁 11 人,占所内总人数的 14%。4150 岁 12 人,占所内总人数的 16%。 50 岁以上 10 人,占所内总人数的 13%。见下图。2、人员的学历情形：设计所人员中具有高校本科学历 64 人,占所内总人数的 76%。 大专 6 人,占所内人数的 7%。中专 3 人,占所内人数的 4%。高中11 人,占所内人数的 13%。见下图：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结设计所员工学历构成图13%4%7%高校大专中专高中76%3、职称情形：具有高级职称资格 22 人,占所内总人数的 29%。中级职称 5 人, 占所内总人数的 7%。初级职称 28 人,占所内总人数的 36%。无职称 21,人占所内总人数的 28%。见下图：设计所人员职称情形图可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结28%29%7%高级职称中级职称初级职称无职称可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结36%二、组织概况设计所包括 D05、Z10、D07 三大项目组和自动掌握室、标准化室、档案室、网络治理室和治理室等组成, 组织机构图（详见附表八、九、十）可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结工艺所岗位调查情形及分析一、人员自然情形1、人员年龄情形：工艺所人员的平均年龄为 36 岁,其中 30 岁以下 29 人,占总人数的 55%。3140 岁 7 人,占总人数的 13%。41 50 岁 5 人,占总人数的 9%。 50 岁以上 12 人,占总人数的 23%。见下图：工艺所人员年龄构成图23%可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结9%55%30岁以下3140岁4150岁50岁以上可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结13%2、人员职称情形：在职称上,工艺所具有高级职称的有14 人,占所内人数的 26%。 中级职称的 7 人,占所内人数的 13%。初级职称的 12 人占所内人数的 23%。,无职称的最多,为 20 人,占所内人数的 25%。见下图：工艺所职称情形分析图可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结38%23%26%13%高级职称中级职称初级职称无职称可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结3、学历情形分析：在学历上,工艺所人员中,具有高校学历的为 33 人,占所内人数的 62%。大专为 11 人,占所内人数的 21%。中专 5 人,占所内人数的 9%。技校 1 人,职高 3 人分别占所内人数的 2%和 6%。见下图：工艺所学历情形分析图9%2%6%21%62%高校大专中专技校职高二、组织结构图所长书记副所长管理室综合室装配工艺室机加工艺室三、岗位情形工艺所大约个岗位,岗位情形及人员分布（详见附表十一、十二）可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结计量检测中心岗位调查情形及分析一、人员自然情形1、人员年龄情形：计量检测中心人员平均年龄为44 岁,其中 30 岁以下 13 人,占24%。 31 40 岁 3 人,占 6%。4150 岁 21 人,占 39%。50 岁以上17 人,占 31%。见下图：计量检测中心人员年龄构成图可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结31%39%24%6%30岁以下3140岁4150岁50岁以上可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结2、人员学历情形：在学历上,具有高校学历的为3 人,占中心内人数的 6%。大专13 人,占中心内人数的 24%。中专 15 人,占中心内人数的 28%。技校 1 人,占 4%。高中 3 人,占 6%。中学及以下 19 人,占中心内人数的 34%。计量检测中心人员学历构成图可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结34%2%4%2%6%28%高校24%大专中专技校职高高中中学可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结3、人员职称情形：计量检测中心职称情形分析图6%13%44%高级职称中级职称初级职称24%技师无职称13%二、组织概况计量检测中心由计量、检测和技术室三部分组成,其中计量由长度、电气、光学三个班组成。检验由机加检验、精密机械检验、材料检验、外购外协检验、总装检验、环境检验、磨具鉴定七个班组成。见下图：计量检测中心检验技术治理室计量长度班电气班光学班在职称上,计量检测中心具有高级职称 3 人,占 6%。中级职称 7 人,占 13%。初级职称 13 人,占 24%。无职称 24 人,占 44%,技师 7 人,占 13%。 见下图：机精材外总环磨加机料购装境具检检检外检试鉴验验验协验验定可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结三、岗位情形：计量检测中心的岗位情形及人员分布（详见附表十三、十四）可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结生产分厂综合情形分析一、基本情形218 厂现有 4 个生产分厂,分别是精加分厂、机加分厂、装配分厂和光学分厂。（各分厂情形详见附表十五二十六）从宏观上讲, 简洁的说, 精加分厂是利用现代化的数控设备来对相关零件进行高精度的加工。 机加分厂是一个由过去许多车间组合而成的传统性加工车间, 不仅是机器老化而且工种众多。 装配分厂的主要任务是电子装配和机械装配, 当然包括调试等功能, 也就是说它要将一个产品通过各个加工后的零件组合而成。 而光学分厂就是一个相对独立的空间,同时它又是我厂的特色之一。从生产状态讲,精加分厂应当说目前是处于“吃不饱”的状态,每天面对各种新式设备但远远没有发挥出其应有的作用,当然人员的数量编制由于生产任务的不足也仍没有完全到位。 同样的状况也显现在了光学分厂, 机器设备老化、生产任务不足、人员严峻匮乏。据明白,现在,光学分厂每月的生产加工量外协任务占了全年任务的80%,本厂任务就只占了 20%。特殊是关键的生产岗位基本上都是返聘回来的老职工。 而机加分厂虽然职工人数最多, 但是由于以手工技术操作把关, 因此生产处于紧急状态。 当然装配分厂的情形也不令人乐观,现在不仅缺乏总装技术人才, 而且生产任务又面临大幅度的增加。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结从人员规模上讲, 四个分厂合计人数为 312 人。机加分厂可称的上是“龙头老大”,189 人的职工队伍比其他三个分厂人数之和仍要多,其他三个分厂人数分别为装配分厂65 人、光学分厂 31 人、精加分厂 27 人。当然这里不包括返聘人员、实习人员,特殊是返聘人员共有？他们在我厂 的各个岗位发挥着重要的作用,而这些岗位目前基本上没有新职工学徒, 因此可想而知青黄不接的技术局面什么时候才能终止。从年龄结构上讲, 除精加分厂的平均年龄为29.51 岁比较年轻外, 其他分厂职工的平均年龄分别为光学分厂42.9 岁、装配分厂 43.17岁、机加分厂 45.47 岁。试想,四、五十岁的职工队伍他仍有激情、热忱把精力都投入在工作上吗？即使他们特别爱厂、特别敬业, 但是究竟“心有余而力不足” ,何况有一部分老职工存在的心态是：技术不能交给年轻职工,由于生怕“教会徒弟饿死师傅” 。凑合几年就退休了我是干一天说一天,说不定哪天就回家了从文化结构上讲, 四个分厂的相同之处就是普遍偏低, 除了装配分厂和光学分厂各有一个高校本科学历以外,精加分厂有大专学历11 人,机加分厂有大专学历的4 人,可具有中学学历以下的占职工总数的 64.55% 。当然这只是说明白职工文化素养的基本情形,但关键的是没有方法用量化指标说明的是目前青工学习技术的热忱不高, 他们有的人或许在某一方面把握了一些皮毛学问,但要达到专家水可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结平、技术顶尖人才既使是现在在岗的返聘人员水平仍差的很远,真是“一瓶子不满半瓶子咣荡” 。从工种上讲,精加分厂相对简洁,只有3 个工种,而机加分厂就复杂的多,共有 14 个工种。同样岗位也是如此,由于人数多,所以相对岗位也多,共有 42 个岗位。二、存在问题通过调查和明白, 我们不难发觉,在分厂中存在着以下几个问题：1、领导班子治理才能函待加强。四个分厂的领导班子成员应当 说是兢兢业业、 克己奉公, 他们基本上是在本车间从事了十几年的时间,在业务上可以说是“顶尖精英” ,虽然他们有一套自己的治理方法,但是究竟仍需要在治理科学上有所提高, 比如相当一部分领导对“工种”和“岗位”的概念模糊不清,认为工种就是岗位,岗位也是 工种2、后勤治理人员有潜力可挖。虽然从表面上看,各个分厂的后 勤治理人员只有 4 5 个人,但是人数的多少只是一个数量问题,关键是你有多少工作量, 你为什么要设这个岗、 你除了做好现有的工作以外仍能不能兼任其他的工作、 你的工作饱满吗？从观看明白来看,应当说“挖潜”的工作任重道远。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结3、职工岗位职责不清、工种混肴。在调查中,当我们问到某些 工人你从事的是什么岗位时,答案竟是让人啼笑皆非：我也不知道。 试想一个工人连自己的岗位都不清晰时, 他能做好本职工作吗？同样的问题也发生在工种的界定上, 有的人虽然岗位很清晰, 但是不清晰它究竟属于什么工种, 因此这一方面说明白我们的培训工作今后的力度,同时提高职工的素养也是我们工作的重中之重。4、职工年龄偏大。有职工在调查中已经意识到再有不超过五年 的时间, 现在各个岗位的骨干人才包括一部分技术、 治理人才都讲面临退休, 特殊是女职工更是所剩无几。 所以摆在我们面前的技能人才队伍建设问题尤为突出。三、解决途径面对生产分厂存在的种种问题,我以为,解决的途径主要有：1、结合这次“三项制度改革”对全体治理干部进行相关学问的培训。通过培训, 不仅能提高治理人员的治理学问, 而且能丰富他们的业务素养。2、定岗定编迫在眉睫。这样可以强化职工责任,使职工明确自己的职责,同时也使“挖潜”工作得到深化进行。3、做好职工队伍的更新。一是从各相关技校招毕业的同学,二是可以从社会上引进特殊是有相关业务学问的技能人才队伍。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结4、做好职工技术队伍的“传帮带”工作。如可以给老职工压任务, 作为一个考核指标让他们定期完成, 假如完成可以有一些优惠政策作为离岗的条件等。除此以外, 如何调动职工的积极性, 激发他们学习技术的热忱都需要勉励和相应是约束政策来实现。 在生产任务上我们一方面积极争取项目和产品,另一方面我们要勉励他们开发自身潜在资源和才能, 积极查找外协加工任务, 从而增加职工的收入, 使设备得到最大的利用。同时通过这次改革, 加快职工技术和技能的培训工作, 加强考核, 严格定级,使年轻职工技术得到提高,相应的削减返聘人员的数量,降低人工成本和开支, 真正到达“建设一支高素养的技能人才队伍” ！可编辑资料 - 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