人力资源部部门总结汇编.docx

精品名师归纳总结人力资源部部门总结广州力天电子股份有限公司自创立开头已经走过十个年度了,在此期间, 除了连续完善公司的各项制度外, 部门仍处理各项业务以支持公司的运营, 由我负责的人力资源部门的工作现总结如下：一、健全企业人事制度制定适合企业进展的人事制度, 从各方面来规范和约束员工的行为, 使全体员工都以公司的战略目标为方向,不断努力。员工从进入公司到岗位变动,从绩效考核到批判处分,从日常考评到离职,人力资源部都依据文件的程序进行操作, 实行就事不就人的原就, 对员工供应尽可能的个性化的服务,期望能达到各项工作的合法性、庄重性,能够使员工到处、事事能透过与员工切身利 益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关怀以及制度的庄重氛围。二、人力资源规划方面随着公司经营状况的变化和经营目标的变化,或购置新的生产线或开发新产品,需要变动人员配置的,需要内部培训、辞退富余员工或是聘请的,人力部门都能做好预算和计划,尽量满意生产的需要,满意公司的进展需要,在考虑公司进展战略并与各个部门充分沟通的基础上制定相应的方案并实行,较好的协作了其他部门工作。三、人员配置方面公司在这三年里除了连续生产p1,仍开发了新产品 P2、P3,员工的配置也发生了比较大的变动。 人力部门本着成本最低最优的原就去进行人员配置的工作,在每一个年度都实现了人员了最优配置,削减了公司人工成本的支出。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结鉴于公司要开发新产品,对工人的技术水平要求比较不断提高。从P2 要求员工的最低等级为四级,到 P3 要求员工的最低等级为五级,公司员工的技术水平通过培训或是聘请都提升了等级,满意了生产的要求。现公司已经没有一级、二级工人,员工的技术评判水平达到 5.03 级。由于员工的技术水平不断上升,产品合格率保持99 ,大大提高了公司的产品产量,削减了原材料的铺张,产品质量方面也达到了最优。每条生产线因生产的产品不同对行政治理人员的职称和人数要求都不同,人力部力求达到最低和最优配置,实现生产线乃至公司内部治理的最优化。基于生产方案的变动,人员配置也会相应的发生变化,或内部晋升或聘请,但都以成本最低配置最优为目的。三年的人员变化结构图如下示：年度等级和职称第八年初（人）第九年初（人）第十年（人）一级工人16000二级工人8000三级工人204040四级工人0120120五级工人0404030六级工人030090七级工人70可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结无职称治理人员1400初级职称治理人员600529中级职称治理人员29高级职称治理人员01110合计285340319四、培训方面的工作公司每一年的生产方案都会有变动, 由于生产的进展、 新产品的研发而导致人员等级要求不断提高, 考虑到外部聘请的成本很高, 公司倾向于内部培训晋升员工来提升员工的技术水平或职称等级。为了保证公司的人力需求结构, 人力部门每年都会制定具体的培训方案, 做好培训猜测,确定需要参与培训的员工的数目,并制定好培训方案,保证培训工作的顺当进行,做好培训结果的考核评估。公司的每一期培训的人员晋升率都达到100 。培训方案不但包括员工的晋级培训,仍包括行政治理人员的职称维护职称培训。为了节约成本、便利员工交通和与培训者沟通,培训大多支配在公司进行,培训师大 多为公司的治理者。 偶然也会支配员工到外部机构参与培训。 培训方式也力求丰富多样和具有实操性,防止员工感到沉闷和培训泛泛而谈。生产员工多会支配车间培训,提高培训 的效度和信度。而行政治理多采纳敏捷自由的培训方式,防止空洞的授课,让员工在爱好 中学习。培训结果如下：（单位：人）可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结技级术 等培 训前 人数培训后人数合计比例（% ）（培训后）11400240028014058.33208033.340208.41002400214040038014072.54204027.550200月10032002400031204012.544012037.55204012.5610309.3757909028.125工人技术级别情形： 培训时间1 月 1 日1 月 30 日4 月 1 日4 月 3012 月 1 日 1230治理人员职称情形培训时间职称等级 培训前人数培训后人数合比例（%）（培训可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结计后）1 月 1 日无职称1102201 月 30 日初级职称61150中级职称5627.27高级职称0522.7312 月 1 日无职称0040012 月 30初级职称1400中级职称152972.5高级职称111127.5五、聘请与解雇方面：人力部依据生产方案的变动都会制定详尽可行的聘请方案。鉴于聘请成本很高, 公司会优先考虑内部培训,当内部培训不行以满意人员配置要求时才会执行聘请方案。第八年度,公司的生产设备优化,造成人员冗余的现象,为了实现人员配置优化,公司解雇了一部分员工。解雇尽量人性化,尽量安抚员工的担心心情,保证被解雇员工的赔偿金的发放,并在公司做好宣扬活动,稳固公司员工的心情,保证公司正常运作。聘请人员表如下：人员类别技术级别职称人数（人）上岗日期生产工人六级1009 年 1 月 1 日生产工人七级7009 年 1 月 1 日行政治理人员中级职称308 年 5 月 1 日909 年 1 月 1 日可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结行政治理人员高级职称308 年5 月 1 日309 年1 月 1 日帮助生产工人一级108 年5 月 1 日609 年1 月 1 日其他人员108 年5 月 1 日409 年3 月 1 日合计132解雇人员表：人员类别技术级别职称人数离岗日期生产工人一级2008 年 1 月 1 日生产工人三级809 年 1 月 1 日生产工人七级1310 年 1 月 1 日行政治理人员无职称308 年 1 月 1 日行政治理人员高级职称110 年 1 月 1 日行政治理人员中级职称79 年 1 月 1 日帮助生产工人一级109 年 1 月 1 日其他人员19 年 1 月 1 日合计54六、绩效考核方面人力资源部在这三年里进一步完善绩效考核,加强部门考核, 修订季度绩效考核工作可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结流程,加入部门考核环节。依据各部门工作方案及财务指标完成情形,对部门绩效进行考核。加强沟通,解决绩效考核系统实施过程中的问题,转变治理者和员工的观念。同时建立绩效考核投诉制度, 以保证客观公平。实施打规模的绩效考核培训,使治理者和员工明白绩效考核系统,培育他们的责任感,把握绩效考核的技巧和方法。在绩效考核过程中不断完善的绩效反馈机制, 准时改正绩效考核过程中显现的种种问题。在绩效考核方法中,实行多方面考核方式。绩效考核分为三部分：领导考核：治理人员的才能考核表,由直接上司填写。同事评分：包括实际操作才能、专业技术才能、协作才能、积极性、工作量五个方面员工自我评判和下属评判：公司副经理、各部门经理不用填写自我评判表,只需要下属填写下属评判表,作为绩效考核的一部分。除了公司副经理和各部门经理外,其他需填写自我评判表,不用下属评判表。治理人员该项目得分为与该治理人员全部下属对其评分后去掉最高分和最低分后平均所得分值。该项评分实行保密的方式,由员工直接将考评结果交人力资源部,再由人力资源部运算得分。三年来通过绩效考核晋升的人员如下：无级升初级初级升中级中级上升级第八年422第九年722第十年953可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结七、员工关系和文化建设方面公司这三年员工关系良好, 并无显现很严峻的员工纠纷。 公司也胜利的举办了多次员工活动,丰富员工的活动,并供应多种福利供员工自由挑选。公司上下团结一样,气氛融 洽,工作合作情形良好,各部门都能相互协作工作。八、不足之处经过三年的工作,人力资源部门取得了肯定的成果,但是由于受学问结构、体会等主客观因素的影响,广州力天电子股份有限公司的人力资源部仍旧存在很多不足的的方：（1） ）人力资源规划尚不行以起到战略的作用,人力资源规划尚不行以从战略的角度来制定。人员配置方安案等都是依据其他部门的要求制定,具有比较大的滞后性。（2） ）培训方案也具有肯定的滞后性,在为企业储备人才方面做得比较差,不行以具有先见性,往往等其他部门的方案出来了才匆忙制定培训方案。而人才储备方面,没有建立自己的人才库,都是缺人就培训或是聘请,并没有做好储备方案。（3） ）员工职业生涯治理欠缺。公司现在尚没有关注这方面的内容,也没有投入人力和资金去进行这方面的工作。（4） ）绩效考核的主观性比较强,指标的制定也需不断完善。绩效考核主要比重落在直接领导对直接下属的考核,难以防止一些主观因素的影响。（5） 公司文化的建设比较滞后,需加强这方面的相关工作。总之,在过去的三年里,人力资源部的工作也做的好的的方,也有不足之处。在以后的工作将会坚持好的的方,改正不足之处,大力支持和促进公司的进展。可编辑资料 - - - 欢迎下载