人力资源部工作总结3.docx

精品名师归纳总结人力资源部 20XX年度培训工作总结.1人力资源部 20XX年上半年工作总结.2人力资源部工作总结暨部长述职报告5人力资源部季度工作总结7人力资源部 20XX 年度培训工作总结20XX 年,公司进一步加大人才培育力度和培训掩盖面,分类分层次开展适应工作需要的学问、心态、行为和技能培训,不断完善员工学问结构,提高员工业务素养,使更多员工为公司进展“添砖加瓦” ,并成为公司进展的强大动力,从而实现人才强企的目标。一、培训工作基本情形20XX 年共举办培训 77 场,培训员工 794 人（次）。其中,内部培训共50 场,占培训总数的 64.9% ,培训员工 697 人（次）。外派培训 27 场,占培训总数的35.1% ,培训员工97 人（次）。二、培训工作分析（一）培训工作重点：1、中层以上干部、治理人员、业务人员、专业技术人员的才能和素养培训,占培训总数的 26.8% 。2、一线操作人员安全技术操作规程,占培训总数的10.1%。3、新技能、新工艺、新学问的培训,占培训总数的9.3%4、会计、统计、检验、计量等各类人员连续训练和特殊工种年（复）审取证培训,占培训总数的 18.6%。5、班组长培训和技术工人技能竞赛等,占培训总数的8.5%。6、新入职员工培训,占培训总数的23.3%。二取得的成果：1、20XX年度的培训工作,在保证肯定数量的基础上,加强了对培训质量的掌握和治理。每一次内部培训,除培训前需要签员工培训签到表外,仍需要进行考核或者考试,并且每次培训终止之后,需要填写培训成效评判报告。每次外派培训,都要求参与培训人员仔细填写员工外出培训学习报告,作为外派培训的考核和评判依据,同时,建议参与外派培训的员工返回后进行内部培训,共享培训成果。2、逐步建立起了稳固的培训质量保证和成效评判体系。以往,由于公司培训工作缺乏系统性的制度,培训的治理幅度和力度比较薄弱,培训的质量打肯定的折扣,20XX 年,人力资源部在总结以往培训体会和教训的基础上,优化培训流程, 完善培训制度, 逐步建立起了稳固的培训体系, 即第一进行培训需求调查,然后依据员工的培训需求合理制定培训方案, 之后再按部就班的依据公司实际情形组织培训。在培训时, 严格培训签到制度和培训成效评判报告（外派培训为培训学习报告）,从而保证了培训质量。三存在的问题和不足1、培训工作力度仍不够大,培训范畴仍不够广泛,需要进一步加强。2、培训形式相对缺乏创新,导致部分培训枯燥、不够生动,在肯定程度上影响了培训成效。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结3、个别培训组织不够严格,显现纪律松懈的现象。4、培训层面不够均衡,一般员工参训的力度需进一步加大。5、部分内部培训的讲师课件制作和授课技巧不足,自主研发课程才能有所欠缺,有待提高。三、下一步的培训目标目前, 公司对培训工作比较重视,员工对培训的热忱比较大,加之培训体系的逐步建立和完 善,为下一步的培训工作供应了良好的基础。企业员工的综合素养和工作技能的提高、销售业务的提升和产品质量治理的提高等培训将是下一步培训工作的重点。针对 20XX 年培训工作存在的问题和不足,下一步培训工作的详细措施如下：1、连续坚决不移的加大培训力度,实现“人才强企”的战略目标。人才始终是一个企业生存和进展的重要保证,因此,员工的职业技能和专业技术的提高就尤为重要。2、加强对培训工作的争论,探寻培训新形式,狠抓培训治理,进一步提高培训质量。3、优化培训资源,合理规划培训频率和范畴。解决有些员工感觉培训过于频繁,而另外一些员工却得不到相应培训的问题,从而做到培训资源的合理优化。4、积极寻求培训资源,拓宽培训网络。通过各种方式,加强与培训机构的联系和合作,进一步丰富培训资源,满意公司各部门、员工的不同培训需求。5、加大外派培训力度。内部培训虽然可以节省成本,并且组织便利,但是培训的学问结构和范畴相对有限,所以,下一步必需加大外派培训力度,多吸取外部的优秀资源,规避“闭门造车”的种种弊端。6、进一步加强内部培训师治理,提升内部培训师的授课水平,打造一支合格称职的、高水平的内部培训师队伍。公司业务的广泛性打算了各部门培训需求的广泛性,随着培训需求的多元化, 建立一支富有实践体会, 熟识公司内部情形的内部培训师队伍就显得越来越重要。建立和培育公司的内部 培训师队伍, 不仅可以节省公司的培训经费,也为公司培育了一批各个领域的专业人才,从而为实现“人才强企”的战略目标打下更坚实的基础。四、结语回忆 20XX 年的培训工作, 有成果也有不足。 展望 20XX 年的培训目标, 我们有动力有信心。信任在公司领导的大力支持和关怀下,公司的培训工作会更上一层楼。人力资源部20XX 年 12 月 31 日人力资源部 20XX 年上半年工作总结20XX 年上半年人力资源部紧紧环绕公司年度规划,充分发挥部室职能,以饱满的工作热忱和严谨的工作态度,不断完善人力资源治理工作。现将上半年工作总结如下：一、 20XX 年上半年工作情形（一）聘请工作务实高效。年初, 人力资源部依照公司 20XX 年度的整体进展规划, 科学开展人力资源规划工作, 以年度生产经营方案为依据,猜测、分析人力资源的供应和需求情形,编制了 20XX 年度人力资源配置方案 ,力求逐步达到企业人力配置的抱负状况。为确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要人才, 人力资源部克服市场因素的影可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结响,早支配、 早动手, 通过广告发布、 人才搜寻、 校内聘请、 内部举荐等多种途径吸纳人才, 仔细挑选符合公司条件的候选人,并在面试环节初步运用了职业倾向测试技术,分析应聘者的潜在工作风格与需求岗位的工作性质是否适合。此外,人力资源部进一步完善聘请工作程 序,对内做到主动推动工作进度,准时跟踪面试结果。对外做到积极提升职业素养,展现良好企业形象。上半年,人力资源部多次组织服务类、业务类、技术类等岗位人员面试,最终录用了 5 名员工加入公司工作。（二）培训工作标准化、精细化。培训工作是常态化的人力资源治理机制,人力资源部在编制20XX 年度培训方案的工作中, 实行先试听,看成效,再引进的做法,考察培训机构的师资力气和教学水平,选取全面务实的培训课程,确保培训实施系统化、培训形式多样化、培训成效实操化。20XX 年上半年,人力资源部立足于提升员工的职业素养和专业学问,培训工作环绕提高员工专业技能为主线开展。其中,集体学习2 次,内容为文化、财宝与幸福、商务礼仪 。 专题学习 3 次, 内容为新形势下房的产企业项目拓展、房的产企业组织进展与人力资源治理、主题酒店理论与实践 。外部培训 3 次,内容为房的产住宅项目批量精装修设计与施工治理 。员工培育与鼓励 。员工评估、聘请与任用 。考察学习 1 次,组织相关人员赴北辰档案治理中心进行档案治理的考察沟通。为新员工进行入职培训5 人次。 此外, 公司部室层面的业务学习10 次。针对培训内容, 人力资源部对重点课程进行了培训成效追踪及结果反馈工作,促使参训人员将培训学问与实际工作相结合, 并将培训总结上传至办公网, 达到培训学问共享的目的。 同时,人力资源部多方明白北京市人事考试中心的考试支配, 整理汇总信息, 发布了 20XX 年与房的产行业相关的职称及资格考试内容,便利大家参考。（三）企业文化建设有序进行。1. 编辑出版第九册学习与实践 。编辑出版 学习与实践 是人力资源部上半年的一项重点工作。由于出书的时间要求比往年提前了近 20 天,人力资源部制定了工作进度方案,列出了详尽的时间表。虽然工作周期缩短了, 但编辑环节没有省略,各项工作严格按时间节点扎实进行,以确保出版质量。人力资源部依据公司去年的大事记和重点活动反复挑选、整理照片, 仔细校对、 修改文章中的错别字及语言规律不通之处。与此同时,广告公司封面设计和总经理撰写序言的工作同步进行。由于预备充分, 支配有序, 人力资源部又比原方案提前了6 天完成了排版印刷工作。 作为体现企业文化的重要书籍,第九册学习与实践的可读性更强,制作更精良。2. 创新员工谈话工作模式。如何进一步提高员工谈话质量,是人力资源部今年争论的新课题。经过探讨, 人力资源部将20XX 年员工谈话工作的重点放在新员工入职转正后。新公司成立运行后。 重大工作节点后。 下属公司人力资源部门反映的重点问题和重点人员。专题访谈等六个方面。结合下属公司人员不多, 工作头绪较多的情形,人力资源部于一季度与相关领导和员工进行了谈话, 明白了新公司成立后面临的问题及需要供应的帮忙, 并支配相关部门和谐解决。 结合全员营销的诉求,人力资源部于二季度开展了我为营销出谋划策为主题的员工谈话。员工们各抒己见, 对营销工作提出了自己的建议和看法, 有些建议虽然有些偏颇, 但反映出员工对营销工作的积极参与, 为企业分忧解难的情怀。 为把谈话内容落到实处, 人力资源部开展了谈话成果的跟踪反馈工作,确保员工谈话中反映出来的问题能够得到准时解决。（四）制度建设日臻完善。上半年, 人力资源部对部分规章制度条款进行了重新修订并公布实施。人力资源部依据宽带 薪酬的设计理念,本着效率优先、兼顾公正、鼓励人才的原就,制定了薪酬治理制度, 集中表达岗位责任、 风险、 奉献与薪酬收入的一样性。在此基础上, 对绩效考核治理制度可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结中与薪酬体系相挂钩的条款进行了修订。同时,人力资源部牵头进行了 季度综合评比细就的修改工作。 为了使评比细就落到实处, 人力资源部先后召开了两次专题座谈会议征求看法, 对参评范畴、评比项目和标准进行了重新梳理,内容更加完善,评分更加合理,为年底评比出优秀单位奠定了基础。此外, 人力资源部对涉及人事治理的各个流程进一步优化,修订了调岗治理流程和绩效考核治理流程中的应用表单。（五）劳动用工严谨规范。第一,人力资源部将保证员工基本权益作为企业治理的基本原就,积极贯彻执行国家劳动法律法规,结合公司员工劳动关系实际情形,对原有劳动合同进行清理、核对,有序组织员工进行换签、续签,确保劳动合同的实效性。其次,人力资源部每月做好五险一金的人员增减工作,按时精确缴纳社会保险及住房公积金, 准时向财务治理中心报送缴费明细表,并与财务治理中心紧密协作,分别于3 月、 6 月完成了五险一金的缴费基数申报核定工作,为公司员工供应周到优质的保证服务。此外,人力资源部精确办理员工社会档案转接手续。上半年,共涉及17 名员工的社会档案调整, 个别员工的档案显现了缺少必备材料的问题。为不影响员工后续档案的存转,人力资源部多方询问,理清补办流程,并以文字说明的形式准时告知员工,确保17 人档案全部转移到位。（六）员工福利稳步推动。员工体检是公司员工健康保证与健康支持体制的一项重要工作。年初, 人力资源部从体检机构考察、项目洽谈、 成本掌握、 体检跟进等方面进行有效把控,依据历年体检显现的常见问题有针对性的制定应对措施,圆满完成了员工体检工作。员工集体年休假 （旅行） 工作是 20XX 年人力资源部的新增工作。 人力资源部事前参考历年旅行工作的 AAR 成果报告 , 从旅行行程设计、报价询问及对比 ,关键事项的沟通确认、旅行事项发布等方面进行优化 ,分批次做好员工旅行的筹备与组织工作。此外,人力资源部有序开展员工日常保健、各种福利物品选购及费用编制工作。（七）积极开展部室建设。人力资源部坚持每周例会制度,对上周工作完成情形进行总结和回忆,对本周方案工作进行支配和部署,据此编写周报,为工作评估供应依据。上半年,人力资源部开展了2 次部门培训, 2 次 B 级 AAR会议, 2 次 AAR 事前推广学习,1 次标杆治理学习,共形成成果报告5 篇。二、工作中存在的问题总结 20XX 年上半年工作, 人力资源部在取得一些成果的同时仍存在着以下不足,需要在今后工作中加以改进：1. 紧缺人才的聘请工作捉襟见肘,由于聘请渠道单一,简历的数量和质量略显不足。2. 绩效考核相对宽松,没有真正按实际工作质量赐予相应的评分,没有真正的发挥用绩效治理来引导治理人员和员工。三、 20XX 年下半年工作设想回忆 20XX 年上半年, 人力资源部较好的完成了各项工作任务。展望下半年, 部门的重点工作有如下几项：1. 深化开展员工培训工作。人力资源部要积极开发符合企业进展和员工需求的培训课程,不断拓展培训资源,引进高水平的讲师,注意提升培训成效。2. 创新企业文化建设工作。开展丰富多彩的企业文化活动,要充分利用各种渠道将企业文化理念渗透到员工的工作和生活中。3. 绩效治理要争论新思路、新方法。使绩效治理与企业的战略目标和各岗位相结合,做到明可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结确目标、有效的掌握及鼓励。绩效治理的沟通、提高与掌握的作用应充分表达出来。人力资源部在总结20XX 年上半年工作体会和教训的基础上,争取下半年再创新成果, 再上新台阶。人力资源部工作总结暨部长述职报告二 00 八年度人力资源部紧紧环绕公司年度生产经营目标开展工作,加强人力资源开发治理, 深化人事、劳资改革,细化了人事、劳资、培训等以及协作公司办公室、企管部做好综合管理部的各项治理工作。 人力资源治理工作顺当完成了机构改革方案的确定与实施,实行竞争上岗,强化优胜劣汰,建立起“能者上,庸者下,平者让”的竞争机制,并以劳动合同签订为契机, 完善治理,制造了一个良好的用人环境,真正做到人尽其才,发挥员工的聪慧才智及潜能, 促进了人力资源的优化配置。劳动工资方面以劳资安排为主线,真正表达 “按劳安排、多劳多得,按绩取酬 ”安排原就,营造了良好的竞争鼓励机制。现将本年度工作总结及述职如下,请领导评议： 一、人事治理工作企业进展的最终目的是为了争取效益,获得利益最大化,而人员过剩将是企业繁重的包袱。依据年度工作目标,通过调整机构设置,利用竞争上岗和优化组合的方式完成了定编定员, 基本达到正确的机组与人员配置,使人事改革走上了健康进展的道路。1、合理调配现有人力资源,以达正确配置依据公司 20XX 年 度治理机构设置,圆满完成各部室人员定岗上班,截至目前公司现有销售部（包括商务部、法务部、投标室） 、生产部（包括客服部、卸车、司机、料场）、设备部、技术部（包括机械、电气） 、质检部、财务部、供应部、综合治理部（包括企管部、办公室、人力资源部、司机班） 、售后服务部、保安部、餐厅（包括一楼、二楼）等11 部室及东厂区相关机构。公司现有人员262 人（包括东厂区 7 人）。详细情形如下：销售部29 人、生产部34 人、设备部 24 人、技术部 31 人、质检部 24 人、财务部 14 人、供应部 23 人、综合治理部 24 人、售后服务部7 人、保安部 28 人、一楼餐厅17 人、东厂区 7 人。并依据公司生产经营情形准时合理调配人员,确保了生产经营工作的顺当开展。依据公司进展的需要, 在总经理的直接领导下, 公司从 20XX 年 1 月 1 日至 20XX 年 12 月31 日共收到应聘简历2500 多份,其中应聘治理人员1300 多份,应聘车间人员1200 多份。聘请新治理人员 88 人,其中财务部 2 人,销售部 7 人,技术部 5 人,生产部 5 人,工艺部2 人,质检部 8 人,售后服务部 2 人,综合治理部4 人,设备部 22 人,供应部3 人,二楼餐厅 1 人,保安部 26 人。公司治理人员辞职或辞退共67 人次,人员流失率为25.5% 。2、实行二级治理考核方法,做好各部门人员人事评判工作为进一步合理开发和利用人力资源,积极营造一个良好的用人环境,建立敏捷的用人机制, 实行二级考评治理方法（自评、领导评判）,依据思想品德、工作才能、工作态度、工作绩效四项考评标准, 先个人自评。 后经所在部室领导汇评。针对新员工实行三阶段考评治理办法,即实习期考评、试用期考评、转正考评。3、劳动合同治理劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权益和义务的协议,为充分利用和发挥劳动合同的作用,遵循公平自愿、协商一样的原就,依据劳动合同法自20XX年 1 月 1日实施以来,公司依据现有情形对在职员工准时补签了劳动合同,共补签劳动合同237 份。对生产、技术、治理骨干实行长期（5 年）合同治理,对其他工作人员实行中期（3 年）合可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结同的治理方法。6、加强劳动爱护用品治理为加强劳动爱护用品的治理,提高员工的自我爱护才能,在原有基础上重新修订 劳动爱护用品治理方法 ,进一步规范了劳动爱护用品的发放程序及使用治理。主要是做好工作服的发放、定期季度劳动爱护用品的发放、安全帽的统一配发等工作。二、劳资治理工作自今年以来公司连续加大变动工资的份额,连续贯彻 "能者多劳, 多劳多得 " 的动态工资安排原就,将员工的收入和公司的效益紧紧联系起来,转变了" 干好干坏一个样,干与不干一个样" 的大锅饭局面,订正了在部分员工中流传的"多干多出错,少干少出错,不干不出错" 的错误思想,克服了工资安排中的平均主义现象,使" 岗位靠竞争、收入靠奉献" 的良好机制进一步深化和贯彻下去,充分调动了广大干部员工的工作积极性。2、严格考勤审查,规范加班制度依据公司情形我部门下发08 年考勤治理制度 ,严格审查各部室员工每月考勤情形,依旧坚持没月张贴公布,予以监督使考勤程序更加合理、完善。3、做好了各类保险费用的上缴及理赔工作（1） 、养老保险： 依据劳动保险治理制度及公司方案,完成了养老保险缴费基数的调整及按月足额缴纳养老保险金工作。公司现参保52 人,其中停保5 人。（2） 、工伤保险：依据员工实际情形,完成了工伤人员材料的上报、帮助调查和处理工作,进一步做好了工伤人员的医药费材料的上报及理赔工作。本年度共发生工伤近70 人。三、训练培训工作随着我公司深化改革和进展的需要,对员工队伍的素养有着更高的要求,进一步加强和改进员工训练培训工作,是摆在我们面前的一个重要课题。1、组织做好各类考试考核工作,提高员工的业务技术水平（1） 、做好各部室及生产人员理论考试与实际操作考核工作。（2） 、协同生产部做好各车间重要岗位人员的业务培训考试工作。（3） 、组织做好治理人员本年度下发的各类文件的考试工作。（4） 、组织做好调配人员定级、晋岗考试工作。七、存在的问题：人力资源治理虽然取得了可喜的成果,但仍存在诸多问题与不足, 在改革日益深化的形势下, 面临着起重形势紧急的严肃考查,人力资源也遇到很多问题：第一、 随着企业的进一步进展和深化, 员工素养仍需不断提高,培训程序需进一步理顺,企业培训的理念尚待进一步增强。 其次、竞争鼓励机制有待于进一步加强和提高,工资安排方法需待进一步完善。八、明年准备：1、制定 20XX 年各部室聘请需求调查,人力资源部据此制定下年度治理人员和车间工人聘请工作方案。 包括校内聘请和社会聘请, 重点参与省内外重点学校及对口学校的专场聘请的大型人才沟通会。并制定人力资源治理聘请补充规定进一步掌握和杜绝不合格人员留入公司,逐步提高公司的整体人员的素养。2、逐步建立健全用人机制、鼓励机制和留人机制。3、制定完善的培训方案,做好全员的培训工作,特殊是车间一线员工的培训,使公司员工技术素养有明显提高。4、与企管部协商把员工考核工作做好。5、连续积极主动协作其他部室把工作做好。在新的一年里, 人力资源部将会在公司总体目标的指导下,坚持可连续进展战略,开拓进取、与时俱进、扎实工作,为使人力资源部工作有个全新的局面与面貌而努力奋斗。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结报告人： *20XX 年 1 月 9 日人力资源部季度工作总结一、三季度人力资源本部目标达成情形及分析：1、TQM 指标达成情形与分析： （附后）2、经营治理指标达成情形与分析：（附后）3、1-9 月份公司人数与人员流淌情形统计表： 二、三季度主要工作：（一）聘请方面：1、三季度干部、办公室人员、技术人员需求47 人,实际聘请到位 35 人,到位率 75%。2、一线操作员新招近300 人,以内部员工介绍为主,仍派员到湖南、江西、湖北等外的农村招工。（二）培训方面：1、三季度共完成公司级培训计172 课时,1844 人次,其中 SBS 拉链学院完成 104 课时、926 人次,新工培训 24 课时、 358 人次, 9 月底基层主管培训 16 课时, 200 人次。培训内容有运算机系列学问、生产系统基层主管培训班等。完成 SBS 拉链学院三门课程（ 经济法、市场营销 、治理心理学 ）的教学,并完成了模具机械班 11 门课程的补考。2、完成约 1.5 万字的新进人员培训教材的编制,充实与更新了新进人员培训的内容。（三）人事方面：1、每月进行出勤、薪资和人员流淌三大报表的统计、汇总与分析,针对人员流淌率较高的情形对前三季度公司人员离职情形作了专项汇总分析,提出了改善计策。2、连续在经理级以上人员实行月度自我评议方法,使各级干部关注工作业绩,不断增强以业绩为导向的意识,为今后推行绩效治理工作打下基础。3、7 月份进行了本的区和周边的区同行业与不同行业多家企业的工资水平调查,形成了工资调查报告并已提交公司领导批阅,对今后确定公司的工资水平供应了参考。4、7 月份对公司人员的劳动合同签定情形进行了全面清理与统计,对尚未签定劳动合同人员和合同已到期人员在 8 月份支配了补签与续签, 同时改进劳动合同签订工作, 对新进的治理人员、技术人员要求在报到一周内签订完成,普工在转正值月完成签订。 9 月份依据公司实际和进展需要对劳动合同及附件的部份内容进行了修订, 使之更切合实际, 新版劳动合同已印刷并使用。5、9 月份对人事治理信息系统存在的问题进行分析,提交了要求由信息本部组织重新开发人事治理信息系统软件 （含电脑考勤刷卡系统） 的申请, 现已经公司领导审批同意立项开发。6、依据工资由银行代发的要求,在财务本部协作下, 9 月份共发放员工银行卡近 2700张。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结7、9 月底依据总裁室会议精神,对经理级以上干部人员的出勤状况进行检查,对违规现象进行了惩罚,使 出勤治理方法得到有效的执行,强化了干部的模范带头意识与表率作用。（四）制度建设方面：1、 7 月份依据 ISO9000（2000 版）认证要求,修订完成了培训掌握程序及内部讲师治理方法 、外部培训治理方法 两个作业指导书, 已交由品管本部在9 月份正式发布实施。2、7 月份完成技术人员等级评定方法草案, 8 月份进行了第一轮看法征集与修订工作,并在 9 月 16 日召集相关部门负责人就修订稿进行争论,集思广益,确保制度符合企业实际并具有可操作性。由于各方看法仍有差异,需要进一步统一看法后再进行修订。3、 8 月份完成基本薪资制度改革思路草案,由于涉及薪资结构的较大调整,目前实际操作较困难,将在今后时机成熟时再推行。4、为规范员工离职办理,削减与掌握员工离职成本,9 月份完成了员工离职治理办法草案制定,将在10 月份发布实行。三、存在问题：1、招工渠道较少,尚不能按时满意生产部门对一线员工的需求,到外省招工成本高、成效不抱负。2、发放银行卡过程中,发觉由于历史缘由员工人事档案存在不少资料错误与资料虚假现象,影响人事信息与人事统计的正确性。3、自我评议方法目的性不明确,考核流于形式,未起到应有作用。四、工作改进措施及四季度工作支配：1、 加大招工力度, 多方联系招工渠道, 动员内部员工介绍,做好一线员工的聘请与储备,满意生产部门人员需要。2、 进行人事信息系统人员档案的核查、清理工作, 重点清查自动离职人员, 对人员按班组确认,帮助信息本部开发新的人事治理信息系统。3、 完成 SBS 拉链学院生产治理班和经营治理班最终一门课程的教学工作。4、 连续做好基层主管培训班的组织实施工作和培训成效的转化、巩固工作。5、 修订自我评议方法 ,提高针对性、可操作性。6、 做好年度总结与考评工作及下一年度工作方案。人力资源本部20XX 年 10 月 21 日可编辑资料 - - - 欢迎下载