企业人力资源管理师基础知识讲义（福州）ppt.ppt

企业人力资源管理师国家二级,基础知识部分,课程主要内容：,一、考试介绍二、备考建议三、基础知识要点提示,一、考试时间：2011年11月20日二、考试等级 ：2级 三、考试时间及科目： 08:30-10:00 理论知识考试 10:30-12:30 专业能力考核 二级综合评审时间由省级鉴定中心确定,知识点比重表：,表1：理论知识,表2：技能要求,职业道德（25题，共10分）单项选择（60题，每题1分）多项选择（40题，每题1分）计算公式=理论知识成绩*90%+道德成绩简答题（3题,共44分）综合题（3题，56分）,理论知识,专业技能（2级）,一、考试介绍：考试题型和分数分布,二、备考建议1、心理调试考试难不难？不难：原因一：信息充分，指定考试范围，考点明确原因二：考题与标准答案的设置均在教材要求之内原因三:不设置及格率要求难：没有花足够时间和精力复习坚持到底就是胜利!,2、复习计划第一阶段 全面复习：通读全书，对照考点要求进行归纳，注意细节，反复精读第二阶段 重难点分析+解题训练第三阶段 模拟测试,每周上课前请预习，课后请复习,3、注意事项：每天都要接触复习资料将备考排入你的日程中，坚持2个月从今天就开始行动,增大信息量http:/www.chinahrd.net/中国人力资源开发网关注行业网站咨询http:/www.hrsalon.org/ 中国人力资源讲习所收集人力资源实战案例，练习解决问题的逻辑和思路http:/cho.icxo.com/人力资源总监http:/club.hr.com.cn/bbs/ 大家社区,三、基础知识要点提示,劳动经济学劳动法现代企业管理管理心理与组织行为人力资源开发与管理,基础知识部分特点：1、人力资源管理的重要知识基础2、考题：选择题 理解有印象即可，但重细节建议：已考过三级的同学可以先复习教程，再复习基础知识或穿插在教程复习中学习,第一章 劳动经济学,劳动经济学是研究市场经济中的劳动力市场现象及劳动力市场规律的科学。本章的复习注意：在理解原理的基础上记忆,第一节 劳动经济学的研究对象和方法第二节 劳动力供给和需求第三节 完全竞争市场条件下 的工资水平与工资结构第四节 就业与失业,劳动经济学难点概述：,一、劳动经济学研究方法 1.1.4,二、劳动力供给和需求曲线、弹性 1.2.2,四、均衡价格论的一般原理及工资决定 1.3.1,三、企业短期劳动力需求决定 1.2.3,五、失业及其类型 1.4.2,六、就业与收入的宏观调控 1.4.5.3,实证研究方法：规范研究方法：,认识现象、提供方法，研究现象“是什么”超越和排斥价值判断揭示现实的构成内因、因素间的普遍联系,说明经济现象“应该是什么”以某种价值判断为基础提出标准作为前提、依据，研究与之是否符合,一、劳动经济学研究方法 1.1 35页,当经济学家解释经济运行情况时，他使用前者；当提供帮助来改善经济后果时，他使用后者，此时他就是政策顾问。,1、在美国，收入最高的10%家庭占据了总收入的25%，而最低的20%的家庭占总收入中仅占11%，这样的收入分配是不合理的。 2、70年代世界油价暴涨主要是由垄断力量达成的。 3、经济发展过程中出现收入差别扩大是正常的。4、政府开支已经超过了应有的水平。,劳动力供给是指在一定的市场工资率下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。,劳动力供给表,劳动力供给曲线,向右上方倾斜的曲线,劳动力供给量S,工资率W,二、劳动力供给和需求曲线、弹性 1.2.2 69页,劳动力供给弹性是指劳动力供给量的变动对工资率变动的反应程度，被定义为劳动力供给的工资弹性。,供给无弹性，即ES0。 如图中的A供给有无限弹性，即ES。 如图中的B单位供给弹性，即ES1 。 如图中的C供给富有弹性，即ES1。 如图中的D供给缺乏弹性，即ES1。 如图中的E,Es=(S/S)÷(W/W),劳动力需求是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量；劳动力需求是企业雇佣意愿和支付能力的统一，两者缺一不可。,注意：劳动力需求是派生性需求.,劳动力需求表,劳动力需求曲线,工资率W,劳动力需求量W,向左上方倾斜的曲线,劳动力需求弹性：劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度。设Ed为劳动力需求的自身工资弹性，DD表示劳动力需求量变动的百分比、WW表示工资率变动的百分比，根据定义其公式为：,劳动力需求的工资弹性,种类：,（1）需求无弹性，即Ed0。（2）需求有无限弹性，即Ed趋向于无穷大。 （3）单位需求弹性，即Ed1 。（4）需求富有弹性，即Ed1。 （5）需求缺乏弹性，即Ed1。,Ed=(D/D)÷(W/W),三、企业短期劳动力需求决定 1.2.3 911页,生产要素 T:技术 K:资本 L:劳动,总产量TP（total product） ：投入一定量的劳动（L）所生产出来的全部产量（Q）。,平均产量AP（average product ） ：平均每单位劳动投入所生产出来的产量。 AP =产出/投入劳动= Q/L,边际产量MP（marginal product） ：增加一单位劳动投入所增加的产量。MP =产出变化量/劳动变化量= Q/ L,边际生产率递减规律其他生产要素固定不变时，连续投入劳动的三个生产阶段：,第一个阶段，平均产出递增，并且MP大于AP，因为生产的规模效益正在表现出来； （一个和尚挑水吃）第二个阶段，平均产出递减， 总产出增长的速度放慢； （二个和尚抬水吃）第三个阶段，边际产出为负， 总产出绝对下降。 （三个和尚没水吃，需减员增效）,总产量、平均产量、边际产量,L,TP,AP,E,A,B,F,MP,Q,其一，TP、AP、MP三条曲线都是先增后减， 其二，AP与MP的交点为AP的最大值。两条曲线相交前，APMP；相交后，APMP。 其三，当MP=0时，总产量取得极大值。,短期劳动力需求决定的原则,MRP=VMP=MP*P=MC=W,边际产品收益,边际产品价值,边际产量,产品价格,边际成本,工资,首先，从商品的供给运动看，商品的供给量取决于供给价格， 即取决于商品生产者为生产一定量商品所愿意接受的价格。 其次，从需求运动看，商品的需求量取决于需求价格， 即取决于消费者购买一定量商品所愿意接受的价格。 最后，通过供给与需求的矛盾运动，最终使得供给价格与需求价格相等，供给数量与需求数量相等，从而形成均衡价格与均衡产量。,四、均衡价格论的一般原理及工资决定 1.3.1 P14-15,所谓工资是劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力需求价格与供给价格相一致的价格。,五、失业的类型 1.4.2 P20,失业,具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态。,1.摩擦性失业,2.技术性失业,3.结构性失业,4.季节性失业,六、就业与收入的宏观调控 1.4.5.3 P24,1.财政政策,2.货币政策,扩大购买、增加转移支付、降低税率,减少购买和转移支付、提高税率,增加货币供应量、降低利率,削减货币供应量、提高利率,3.收入政策,基尼系数,1实证研究方法重点是研究现象本身（ ）的问题。 A是什么 B怎么样C应该是什么 D本质3劳动力供给弹性是（ ）变动对工资率变动的反应程度。A劳动力供给 B劳动力需求C劳动力供给量 D劳动力需求量4供给富有弹性表示为（ ）。A0 B0 C1 D15对于劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比，判断正确的是（）。A B C D,6供给缺乏弹性表示为（ ）。A0 B C D17对于劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比，判断正确的是（）。A B C D8劳动力供给的工资弹性表示为（ ）。A（SS）（WW） B（WW）（SS）C（WS）（SW） D（SW）（WS）,5在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起产量的变动，判断正确的是（ ）。 A第一阶段AP递增 B第一阶段AP递减 C第二阶段MP递减 D第二阶段MP递增E第三阶段MP为负值6在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是（ ）。AMRPVMP BMPMP·P CMCW DMPW EVMPMC,22政府实施货币政策的主要措施包括（ ）。A调节法定准备金率B调整税率C调整利率D调整贴现率E公开市场业务23扩张性的货币政策措施和作用有（ ）。A增加货币供应量 B降低利率C刺激投资和消费 D增加总需求E降低消费需求,第三章 现代企业管理,第一节 企业战略管理第二节企业计划与决策第三节 市场营销本章复习需注意:理解不难,但内容多而繁杂,常考细节,现代企业管理 难点概述,一、企业战略环境分析 3.1.1二、科学决策的方法 3.2.1三、市场营销策略 3.3.3,一、企业战略环境分析 （一）企业外部经营环境的微宏观分析3.1.1.4-3.1.1.5 P47-P49,微观分析,宏观分析,现有竞争对手,潜在竞争对手,替代产品或服务威胁,顾客力量,供应商力量,政治法律环境,经济环境,技术环境,社会文化环境,（二）综合分析SWOT分析法 3.1.2.3 P53,增长战略,扭转战略,防御战略,多种经营战略,（三）企业战略选择 3.1.2.4P54,1.总体战略,进入战略,发展战略,稳定战略,撤退战略,购并战略,内部创业,合资战略,单一,横向,纵向,多样化,2.一般竞争战略,低成本战略,差异化战略,重点战略,3.不同行业阶段的战略,新兴行业的战略,成熟行业的战略,衰退行业的战略,特许经营，分包和卖断、管理层与杠杆收购、分拆、资产互换与战略贸易,二、科学决策方法3.2.1P63-70,（一）确定型决策方法,事件的各种自然状态是完全肯定的，经过计算可以得到各方案的明确结果,（二）风险型决策方法,1.明确的决策目标2.两个以上可供选择方案3.存在自然状态4.可测算损益值5.客观概率,（三）不确定型决策方法,1.明确的决策目标2.两个以上可供选择方案3.存在自然状态4.可测算损益值,例3.某企业为了扩大某产品的生产, 拟建设新厂。据市场预测,产品销路好的概率为 0.7, 销路差的概率为 0.3 。有三种方案可供企业选择。问哪一个方案好？,（二）风险型决策方法,1.明确的决策目标2.两个以上可供选择方案3.存在自然状态4.可测算损益值5.客观概率,0.7×100+0.3×（-20）×10-300,0.7×40+0.3×30×10-140,95×7-200=465,0.7×40×3+0.7×465+0.3×30×10-140,1）明确比较分析决策问题的各种可行方案的优劣；2）对于某一方案有关的事件一目了然；3）可以表明每一方案实现的概率；4）每一方案的执行结果均能算出预期的损益值；5）特别适合于多级决策的分析；,1、决策树的优点：,2、决策树构成的要素,决策点、方案枝、状态节点和概率枝,1）绘制树形图；2）计算期望值；3）剪枝决策。,3、决策树的分析程序,例4.某企业打算生产某产品。据市场预测, 产品销路有三种情况: 销路好、销路一般和销路差。生产该产品有三种方案: 改进生产线；新建生产线；与其他企业合作。据估计,各方案在不同情况的收益见表。问企业选择哪个方案？,（三）不确定型决策方法,1.明确的决策目标2.两个以上可供选择方案3.存在自然状态4.可测算损益值,（三）不确定型决策方法,华德决策准则,选择在最差自然状态下收益最大或损失最小的方案作为所要的方案,（三）不确定型决策方法,赫威斯准则,选择在最好自然状态下收益最大的方案作为所要的方案,（三）不确定型决策方法,3.最小后悔值法,各方案在自然状态下的后悔值,后悔值大中取小,萨凡奇决策准则,1）计算各方案在自然状态下的后悔值2）找出各方案的最大后悔值3）选择最大后悔值中最小的方案,（三）不确定型决策方法,4.中庸决策标准,5.同等概率标准,拉普拉斯决策标准,各方案收益期望值=（最乐观值+最可能值*4+最保守值）/6,三、市场营销策略 3.3.3 P84-96,1产品策略,1.产品组合策略：扩大、缩减、产品线延伸2.品牌与商标策略3.包装策略：相似、差别、组合、复合、附赠品4.产品生命周期策略：5.服务策略,2定价策略,3分销策略,4促销策略,“巡洋舰” “霸道”,汽车之友2003年12期,案例 丰田“巡洋舰”、“霸道”广告风波,很多网友认为，石狮子有象征中国的意味，“丰田霸道”广告却让它们向一辆日本品牌的汽车“敬礼”、“鞠躬”。“考虑到卢沟桥、石狮子、抗日三者之间的关系，更加让人愤恨”。对于拖拽卡车的“丰田陆地巡洋舰”广告，很多人则认为，广告图中的卡车系“国产东风汽车，绿色的东风卡车与我国的军车非常相像。”,案例 丰田“巡洋舰”、“霸道”广告风波,2004年9月 PRADO “霸道” 更名为“普拉多”花冠广告：“让世界充满爱”,16（ ）又称为“华德决策准则”。A悲观决策标准B乐观系数决策标准C中庸决策标准D最小后悔决策标准6在SWOT分析图中，位于第象限的企业应采取（ ）战略。A扭转型B增长型C防御型D多种经营型8在一般竞争战略中，（ ）是选择行业内一部分或某一些细分市场作为其目标市场和竞争的领域。A低成本战略B差异化战略C重点战略D稳定战略,7决策树的构成要素包括（ ）。A概率收益值B决策点C方案枝D状态节点E概率枝4企业的总体战略有（ ）。A进人战略B发展战略C稳定战略D撤退战略E购并战略5，企业采取撤退战略的主要方式有（ ）。A特许经营B分包和卖断C管理层与杠杆收购D拆产为股分拆E资产互换与战略贸易,第四章 管理心理与组织行为,第一节 个体心理与行为的分析,第三节 领导行为及其理论,第二节 工作团队的心理及行为,第四节 人力资源管理中心的心理测量技术本章复习需注意:注意理解和概念,第四章 管理心理与组织行为难点概述：,一、个体心理与行为的分析 员工的态度 4.1.2 员工的知觉和归因 4.1.3 工作动机的理论与应用 4.1.4,四、人力资源管理中心的心理测量技术 心理测量的原理 4.4.1 心理测量与人力资源管理4.4.2,二、工作团队 工作团队的动力 4.2.1 群体决策 4.2.2 人际关系与沟通 4.2.3,三、领导行为 领导的行为与风格 4.3.3,一、个体心理与行为的分析（一）个体差异 P97,1.态度：对对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向,2、工作满意度,来源于：富有挑战性的工作；公平的报酬支持性的工作环境；融洽的人际关系个性特征与工作匹配,1.能力：个人在某方面所表现出的实际能力； 个人将来有机会通过学习，在行为上表现出的能力,2.人格：个人对现实的稳定的态度和习惯化了的行为方式,1.员工的能力和人格,2.员工的态度,3.组织承诺,反映员工对组织的忠诚度。表现为保持一个特定组织成员身份的一种强烈期望，愿意做出较多的努力来代表组织，对组织的价值观和目标的明确信任和接受。,组织承诺与缺勤率和流动率成负相关,你看见是什么？,看见六个杯子还是六对不同态度的脸？,4.社会知觉,1）首因效应：最先的印象对人的知觉产生的强烈影响,2）光环效应：对某些特性形成好或坏印象后，据此推论其他方面的特性,3）投射效应：知觉者认为他人也具备与自己相似的特性,4）对比效应：对两个或以上的人进行知觉时，不自觉地对比,5）刻板印象：对群体形成一种概括而固定的看法，据此推断每个成员,可能产生错觉的判断方式：,人的知觉在对感觉到的事物赋予意义时，常常会附加或者从中抽掉一些东西。,中间的两个圆哪个大？,5.归因,寻找行为或事情的原因,归因失真,行为者自利性,与他人是否利害关系,观念,（二）工作动机的理论与应用4.1.4 P104-,1.人的多重需要与组织的报酬形式P105,2.组织公正（分配、程序、互动公平）与报酬分配,3.期望理论与绩效薪资,只有当员工相信自己出色的工作绩效会带来说期望的报酬时，员工才会受到激励。,团队与群体的区别,群体,团队,目标,协调配合,责任,技能,信息共享,共同一致,中性,积极,个性化,共同承担,相互补充,随机不同,二、工作团队的心理与行为,（一）团队有效性4.2.1.1.P113工作团队有效性要素构成：1、绩效2、成员满意度3、团队学习团队生存、改进和适应变化着的环境的能力4、外人的满意度,（二）群体决策与人际沟通P1171、群体决策的优缺点：优点：1）提供更丰富和全面的信息； 2）提供更多的不同决策方案； 3）增加决策的可接受性； 4）增加决策过程的民主性缺点：费时；从众心理；个人倾向；对结果责任不清,2、影响群体决策的因素：（1）群体多样性；（2）群体熟悉度（3）群体的认知能力（4）群体成员的决策能力（5）参与决策的平等性（6）群体规模（7）群体决策规则,3、人际关系与沟通（1）人际关系的发展阶段 4.2.3.1 P118 第一阶段：选择或定向阶段 第二阶段：试验和探索阶段 第三阶段：加强阶段 第四阶段：融合阶段 第五阶段： 结盟阶段,（2）沟通风格模式,周哈利窗模型,个体的沟通类型,自我克制型：不暴露不反馈，表现独裁自我保护型：给别人的反馈高，暴露少，以假面沟通，下属不相信自我暴露型：多暴露少反馈，认为自己的观点有价值，只想巩固自己的地位和威信。自我实现型：平衡暴露和反馈,（一）费德勒的权变模型,（二）领导情境理论,（三）路径目标理论,（四）参与模型,三、领导行为的权变模型4.3.3.2P125,（一）费德勒的权变理论,费德勒20世纪50年代末第一个提出综合权变模型,费德勒模型表明，在（1,2,3,8项）情况下，采用工作取向其效果比较好。在（4,5项）情况下，采用关系导向效果比较好。, （二）领导情景理论把下属的成熟度作为领导风格选择的依据,关心人,关心工作,命令式,推销式,授权式,参与式,下属的成熟度：工作成熟度：被领导者的知识和技能 心理成熟度：工作意愿和动机,（三）路径-目标理论,下属,目标（生产力）,路径 路径,障碍,路径-目标领导,确定目标 澄清路径 克服障碍 提供支持,路径-目标领导,路径目标理论：领导行为,指导型支持型参与型 成就取向型,下属特性,环境因素,下属,目标（生产力）,权变变量,路径-目标理论：领导者行为类型,指导型 领导者关注明确的任务安排、成功绩效的标准和工作程序。支持型 领导者考虑下属的需求，对他们的福利表示关心，在工作团体中创造一种友好的气氛。参与型 领导者和下属共同协商，获取他们的想法和意见，并在决策之前充分考虑下属的建议。成就取向型 领导者为员工设置有挑战性的目标，并期望下属实现自己的最佳水平。除了对下属的期望很高以外，成就取向型领导对于下属有能力制定和完成富有挑战性的目标有高度的信心。,（四）参与模型,参与模型-领导的风格与下属参与决策相联系，讨论如何选择领导的方式和参与决策的形式以及参与程度。五种风格领导：独裁独裁磋商磋商群体决策12个权变因素平P127,四、 心理测量技术 P131-,1、心理测量：将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。,一、心理测量原理,2、心理测验是心理测量的工具，是测量一个行为样本的系统程序。类型：1）测验内容：能力测验 人格测验2）测验方式：纸笔、操作、口头、情境测验3）施测人数：个别测验 团体测验4）测验目的：描述性、诊断性、预测性测验5）应用领域：教育、职业、临床测样3、测验的技术标准：信度、效度、难度、标准化,X,二、心理测量与人力资源管理P134-,1、招聘和筛选,2、晋升,3、培训和开发,4、组织激励和管理,2（ ）是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。A工作成就B工作绩效C工作满意度D工作态度7（ ）是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。A光环效应B投射效应C首因效应D刻板印象8（ ）是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断送个群体的每个成员的特征。A首因效应B光环效应C投射效应D刻板印象9（ ）就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。A内因 B外因C归因D知觉,7团队的有效性要素构成有（ ）。A绩效B成员满意度 C团队学习D外人的满意度E薪酬10群体决策的缺点有（ ）。A要比个体决策需要更多的时间B由于从众心理会妨碍不同意见的表达 C群体讨论时易产生个人倾向 D对决策结果的责任不清E能减少决策的可接受性11影响群体决策的群体因素有（ ）。A群体多样性B群体熟悉度C群体规模和群体决策规则 D参与决策的平等性E群体的认知能力和群体成员的决策能力,12人际关系的发展阶段是（ ）。A选择或定向阶段B试验和探索阶段C加强阶段 D融合阶段E盟约阶段18路径一目标理论的领导行为类型是（ ）。A反馈型 B指导型C支持型 D参与型E成就导向型,第五章 人力资源开发与管理,第一节 人力资源的基本理论,第二节 人力资源开发,第三节 现代企业人力资源管理,本章复习需注意：理解上难度不大，反复熟记,本章难点概述：,一、人本管理思想5.1.2二、人力资本投资理论 5.1.3三、人力资源开发的内容和方法 5.2.3四、现代人力资源管理对象的特征 5.3.1.9五、人力资源管理的三大基石和两种测量技术5.3.2 -5.3.3,一、 HR基本理论,1、人性内容,自然属性,心理属性,2、人性特征,能动性,社会性,整体性,两面性,可变性,差异性,3、人性假设,经济人,社会人,自我实现人,复杂人,（一）人性假设P137-,（二）人本管理P145-,含义,依靠人,人的需要,理念,原则,1人的管理第一,2满足人需要,3完善人、开发人、发展人,4以人为中心构建组织形态,5和谐的人际关系,6个人和组织共同发展,(三)人力资本理论 5.1.3 P151-,通过费用支出于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。,人力资本含义,人力资本特征,1、人体中 2、无形形式存在 3、时效性4、收益性 5、无限潜在创造性 6、累积性7、个体差异性,投资者通过对人进行资本投入，增加或提高人智能和体能，能够带来新的价值增值的活动.,人力资本投资,人力资本投资的成本,1、实际支出或直接支出 2、放弃的收入或时间支出3、心理损失,人力资本投资收益率的变化规律P161-,1、投资与收益的替代与互补关系2、人力资本投资的内生收益率递减规律3、最优的人力资本投资决策,二、 人力资源开发5.2.1P163-,1、总体目标：促进人的发展是HR开发的最高目标 。开发并有效运用人的潜能是根本目标.2、具体目标,人力资源开发的目标,HR开发的理论体系,1、HR的心理开发Y2、HR的生理开发Y3、HR的伦理开发Y4、HR的创新能力开发X5、HR的教育开发X,HR开发的内容,1、职业开发 X 2 、组织开发X3、管理开发 X 4、环境开发Y,1、同素异构原理2、能位匹配原理3、互补增值、协调优化4、效率优先、激励强化5、公平竞争、相互促进6、动态优势,三、现代企业HR（一）HR管理的原理 5.3.1.5P187,（二）HR管理的职能X P191,吸收、录用员工保持员工发展员工评价员工调整员工,1、生理性的行为 需要2、心理性的行为 需要3、社会性的行为需要4、道德性的行为需要,1员工的基本特征,2员工的动态特征,1、员工激励2、员工的自我保护机制3、员工的成熟和发展,（三）HR管理对象的特征5.3.1.9P190,（四）HR管理的三大基石X P192-,1、定编定岗定员定额2、员工的绩效管理3、员工的技能开发,1、工作岗位研究2、人员素质测评,（五）HR管理的两种技术X P196-,3（ ）不符合人本管理思想。A完善人B开发人C发展人D约束人12在管理内容上，现代人力资源管理（ ）。A以事为中心 B以企业为中心C以人为中心 D以社会为中心18。在管理手段上，现代人力资源管理（ ）。A以计算机为主 B以人工为主C以员工为中心 D手段很单一20企业管理的核心是（ ）。A物的管理 B财务管理C人的管理 D物流管理,2目前经济管理学界中出现的人性假设学说主要有（ ）。A经济人 B社会人C管理人 D复杂人E自我实现人5对人力资本的理解正确的是（ ）。A人力资本具有创造性 B人力资本具有时效性C人力资本具有积累性 D人力资本具有收益性E人力资本具有个体差异性23（ ）属于现代人力资源管理的基本原理。A动态优势原理 B同素异构原理C互补增值原理 D激励强化原理E公平竞争原理,