(本科）第10章招聘与录用面临的教学ppt课件.ppt

(本科）第10章招聘与录用面临的教学ppt课件第第10章招聘与录用面临的问题与发展趋势章招聘与录用面临的问题与发展趋势学习目标学习目标w 通过本章学习，掌握目前招聘与录用面临的问题。w 了解招聘工作的发展趋势，为有效招聘和提高招聘效果奠定基础。10.1. 10.1. 招聘与录用存在的主要问题招聘与录用存在的主要问题 人员招聘与录用直接影响企业、组织人力资源的输入和引进质量。如果人员招聘与录用的质量高，将会促进组织健康、快速、高效的发展，更好地实现组织的战略与发展目标。相反，如果人员招聘与录用的质量较低，或录用人员不符合组织要求则会阻碍组织的发展。所以，人员招聘与录用的成功与否将直接影响一个组织的兴衰成败。目前，在企业的人力资源管理的流程及招聘中仍然存在种种问题与不足。10.1.1. 10.1.1. 招聘准备工作存在的问题招聘准备工作存在的问题w 企业的招聘和录用工作是建立在两项工作的基础上来完成的：一项是企业人力资源规划和招聘规划工作，另一项是岗位分析工作。1 1） 缺乏人力资源规划和招聘规划缺乏人力资源规划和招聘规划 在许多情况下，企业出现的问题都由于没有企业的人力资源规划和招聘规划造成的。比如说，没有做预先规划的招聘，通知和筛选求职者往往需要6-8周的时间，决定提供工作与否要1周或更长的时间。2 2） 缺少工作分析缺少工作分析 w 工作分析是形成岗位说明书的具体实施，是招聘环节中用的最广泛确定招聘标准的工作，是招聘、筛选、录用的基础。但一些企业往往忽略工作分析的必要性，使求职者对本岗位的内容、职责、义务一无所知，甚至胜任本岗位的所需的知识、技能、体力等方面也没有作详细要求。这样在简历的招收过程中，会有大量的不适合本岗位的人员前来面试，会给面试工作造成一定的麻烦。w 3 3） 缺乏外部和内部因素分析缺乏外部和内部因素分析 一些企业确信：他们所需要的任何人员总可以从人才市场上招聘到。其实企业在招聘和录用过程中会受到企业外部因素、国家相关法律以及外部人才市场的影响；企业内部的文化氛围、企业战略思想、企业目标也是影响企业招聘和录用方式的作用力。4 4） 缺乏招聘人力成本效率控制缺乏招聘人力成本效率控制 投入是指求职者投到公司的简历数量；产出是指招聘结束后最终被企业录用的人数。投入-产出率映射了企业的招聘成本的效率状况。w 10.1.2.10.1.2.面试中存在的问题面试中存在的问题 面试是各级各类组织在人员招聘中广泛使用的测评手段。 令人遗憾的是，这样一种用得很普遍的技术，在现实中的应用水平却普遍比较低，突出表现在：实施程序不规范、面试考官缺乏素养、面试中存在歧视、面试提问主观随意、面试筛选和评价不科学、面试侵犯个人隐私等，以致于给单位造成了不应有的损失或不必要的官司。1 1） 实施程序不规范 w 在面试选拔中，我们经常看到一些用人部门组织实施不力、实施程序不规范，比如：面试试题的保密措施不严、应试者的面试顺序任意指定、应试者的面试题目难度不同、应试者的面试时间长短不一等，这种现象在无形中造成了对应试者的不公平。w 2） 面试考官缺乏素养 面试是一种在特定场景下，经过精心设计，通过主考官与应试者双方面对面的观察、交谈等双方沟通方式，了解应试者素质特征、能力状况以及求职动机等的人员甄选方式。但在实践中，考官的面试技术水平差异很大，面试考官的素养参差不齐。有的考官事先没有作任何准备，提问随意；有的考官在面试过程中讲话太多，为了完成任务而招聘；有的考官缺乏面试经验，不知如何考察应聘者的特质；有的考官面试缺乏目的性，事先没有明确的目的要考察应聘者，等等。3） 面试中存在歧视 在面试招聘中，常常存在各种各样的歧视，在我国，较常见的有年龄歧视、性别歧视、长相歧视，近年来，还流行起身高歧视、形象歧视、甚至是“三围”歧视，真是花样百出，什么因素都有。其中值得注意的是，某些歧视不但没有引起注视，反而成为一种理所当然的事，变成这是用人单位的权力。4）面试提问主观随意在面试中，提问随意，缺乏明确的中心方向是常见的问题。5 5）面试筛选和评价不科学）面试筛选和评价不科学 在选拔过程中，有的考官忽视了企业招聘的正规方式，只凭印象作出选择。 6 6）面试侵犯个人隐私）面试侵犯个人隐私 面试主要是通过询问应聘者的基本情况、专业背景、工作模式、价值取向、资质特性、薪资待遇、背景调查等，从而了解求职者的团队意识、沟通技能、工作主动性、适应能力、决策和分析问题的能力、交际能力、鼓励创新和革新的能力、独立工作的能力、处理矛盾和冲突的能力、建立合作关系的能力等信息。但在实践中，我们可以看到有些用人单位会问一些与工作无关的涉及应试者个人隐私的问题，诸如“你有男朋友吗？”“你赞成婚外性行为吗？” 等。这些问题是不但与工作没有任何关系，而且引起求职者的反感。 10.1.3.10.1.3.招聘录用存在的其他问题招聘录用存在的其他问题 在实践中，除了上述问题外，还存在其他不足，主要有：忽视背景资料的分析、不尽不实的宣传与许诺、没有设立招聘后的评估等。w 1 1）忽视背景资料的分析）忽视背景资料的分析 有些企业只是单凭面试时的表现作为录用决策的依据，而不注重求应聘者的背景资料情况的分析，导致决策失误。w 2 2）不尽不实的宣传与许诺）不尽不实的宣传与许诺 在招聘中，我们经常可以看到一些企业为了吸引更多的求职者到公司任职，向求职者宣传公司本身做不到的事,甚至承诺不可能实现的诺言。 w 3 3）没有设立招聘后的评估）没有设立招聘后的评估 许多企业这次招聘工作结束了就结束了，不会对已完成的招聘工作作出相应的评估工作，更没有对刚入职的新员工的各方面状态进行二次评估，因此不能尽早发现这次招聘中的失败或其它人力资源管理工作方面的失误，使问题得不到有效的解决，在以后招聘工作中依然重蹈覆辙，导致以后的招聘工作不能更好地开展。10.2. 10.2. 招聘录用的发展趋势招聘录用的发展趋势w 10.2.1.10.2.1.招聘方式的发展趋势招聘方式的发展趋势 一般来说，企业比较传统的招聘方式有以下几种内部员工、熟人推荐、校园招聘、在媒体上发布招聘广告和参加人才交流会或人才洽谈会等等。这些方法各有优缺点，效果也各有高低。何种方式才是最佳的渠道基本上没有定论。企业只能根据自身的情况及实际需要，才可以有效地选择出最适合自己的招聘方式。但针对目前传统招聘方式存在的弊端，网络招聘、代理招聘、视频招聘会成为现在招聘的发展趋势。w 1 1）网络招聘）网络招聘 网络招聘起源于IT产业公司，近年来，却受到越来越企业的追捧，并将成为未来招聘的发展趋势。 w 2 2）代理招聘）代理招聘 代理招聘其实是委托中介机构物色人才的一种招聘方式，大家比较熟悉的猎头招聘就是代理招聘中的一种，它的一般服务程序是：接受委托、职位分析及公司背景了解、签约委托、寻猎行动、初试及综合测评、推荐与复试、录用、结算余款及后续跟踪服务。但是，猎头招聘一般专注于高端人才的招聘，未能解决中端人才的断层问题。而代理招聘比较适合需要中层人才，尤其是技术类人才的企业。一般说来，中层人才换工作的意向比高层人才要明显，但他们往往没有太多时间关注招聘信息，因此由猎头公司代为招聘效果明显。 w 3 3）视频招聘）视频招聘 2004年5月6月，百大网联盟平台上两场别开生面的网上双选会百大网联盟2004届毕业生视频双选周，省却了学生奔走在各地人才大市场的舟车劳顿，实现了“轻松网上求职，异地远程面试”的梦想。本届双选会是百大网与加盟院校合办的第三届网上双选会。2004届毕业生视频双选周具有以下特色：形式新颖、技术领先、信息畅通和规模效应。 10.2.2.10.2.2.面试的发展趋势面试的发展趋势 随着人力资源制度的不断完善，在近年的面试实践中，面试方法有了大大的改进，出现了新的发展趋势： 1 1） 形式丰富化形式丰富化 面试早已突破那种两个人面对面一问一答的模式，而呈现出丰富多彩的形式。从单独面试到集体面试，从一次性面试到分阶段面试，从非结构化面试到结构化面试，从常规面试到引入了演讲、角色扮演、案例分析、无领导小组讨论等的情景面试。 2 2） 程序结构化程序结构化 目前许多面试的操作过程已逐步规范起来。从面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段，对考官要问些什么、要注意些什么，事先一般都有一个具体的方案，以提高对面试过程和面试结果的可控性。w 3） 提问弹性化提问弹性化 面试中主考官问题的提出虽源于事先拟定的思路，但却是适应面试过程的需要而自然提出的，也就是说后一个问题与前一个问题是自然相接的，问题是围绕测评的情景与测评的目的而随机出现的。最后的评分不是仅依据回答内容的正确与否，还要综合总体行为表现及整个素质状况评定，充分体现了因人施测与发挥主考官主观能动性的特点。w 4 4） 面试结果标准化面试结果标准化 以往，许多面试的评判方式与评判结果没有具体要求，五花八门，可比性差。近年来，面试结果的处理方式逐渐标准化、规范化，基本上都是趋于表格式、等级标度与打分形式等。 w 5 5） 测评内容全面化测评内容全面化 面试的测评内容已不仅限于仪表举止、口头表述、知识面等，现已发展到对思维能力、反应能力、心理成熟度、求职动机、进取精神、身体素质等全方位的测评。6 6） 面试考官专业化面试考官专业化 面试考官的素质对于提高面试的有效性、保证面试的质量起着极为关键的作用。 w 7） 面试的理论和方法不断有所突破 在面试的理论和方法方面，不再一味沿袭传统的做法，对传统的方法不断进行分析、总结和提高。一些专业领域的人员大力开展研究工作，提出一些新的面试方法和观念，并在实践中尝试这些新的方法。 例如，近年来，国外有人提出行为性面试，能力面试，压力面试等等新方法。目前这些方法在国内一些企业的招聘中已有所应用。