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精选优质文档-倾情为你奉上上海市高等教育自学考试人力资源管理专业（独立本科）（B）招聘管理（05962）自学考试大纲上海师范大学自学考试办公室编上海市高等教育自学考试委员会组编2015年版、课程性质及其设置的目的和要求一、 本课程的性质与设置的目的本课程是人力资源管理专业（独立本科段）的专业必修课程之一。招聘管理是人力资源管理中的重要环节，是获取人力资源的第一环节。它与人力资源管理中的其他各项业务活动有着十分密切的关系，学习本课程的目的，就在于使学员了解如何基于组织的战略，深入理解招聘管理的新理念、新方法，以及科学的招聘管理流程和管理体系，掌握更多的招聘技巧，有效地把好招聘选才关，合理地按照组织发展的需要招募到合适的人才，科学高效地管理好组织的人员招聘工作。二、 本课程的基本要求1、系统全面地学习。员工招聘是一个系统工程，既是人力资源管理的子系统，与其他子系统相关联，又是一个相对独立的系统，有其自身运行的规律。本课程希望通过对现代组织员工招聘与甄选的基本理论框架、理论体系、技巧方法等内容的学习，能系统地掌握组织招聘与甄选的基本流程和应用方法，能对招聘管理有全面的认识和深入的理解。2、注意理论的前沿与发展。员工招聘涉及到众多的知识领域，而这些领域的研究和应用随着我国人力资源管理的发展和科学技术的提升，有了越来越多新的研究和实践成果。本课程希望学员通过胜任力模型的应用、e化招聘管理、评价中心技术等新理念技术的学习，从新的思考角度和管理模式出发，掌握招聘管理中的前沿理论，关注招聘管理理论的发展动态。3、加强理论与实践相结合。组织招聘管理是一门应用性很强的管理课程，它是通过运用各类相关学科成果、专业研究成果和实践应用成果，直接服务于组织中的员工招聘工作。本课程希望学员在学习中多多进行案例的分析和讨论，将理论与实践结合得更加紧密。三、 与相关课程的联系本课程是人力资源管理（独立本科段）的专业必修课程之一。本课程与工作分析、人力资源开发与管理、绩效管理、薪酬管理等课程，共同构成人力资源管理各个重要模块的内容体系，具有很强的学科基础性和内容重点性。通过本课程和其他几门专业必修课程的学习，帮助学员构建人力资源管理的专业基础，为后续课程的学习奠定良好的基础。、课程内容和考核目标第一章 招聘概述一、学习目的和要求人员招聘关系到组织的发展，组织要保持稳定和持续的发展，需要进行有效的招聘。本章就人员招聘的含义、作用、原则进行了阐述，指明人员招聘过程中要遵循匹配原理、能级对应原理等。同时分析了人员招聘中的五大阶段：招聘准备阶段、招募实施阶段、人员甄选阶段、人员录用阶段和招聘评估阶段，只有遵循规范的实施流程，才能有效实现人员招聘。此外，介绍了美国、欧洲、日本等国家地区的招聘现状，以提供给我国的组织在招聘中的参考，分析了招聘中的问题及对策，并提出了未来招聘发展的趋势二、课程内容第一节 员工招聘一、员工招聘的含义二、员工招聘与人力资源管理三、员工招聘的目的四、招聘的原则五、有效招聘的意义六、人员招聘的流程第二节 招聘的原理一、匹配原理二、个体差异性原理三、心理可测量原理四、能级对应原理五、要素有用原理六、公平竞争原理第三节 员工招聘的现状一、国外员工招聘的状况二、我国人员招聘的问题分析第四节 员工招聘的发展趋势一、 基于战略的员工招聘二、基于胜任素质的招聘三、招聘的专业化倾向四、招聘管理的e化五、校园招聘的趋势六、招聘工作的职能化以上凡涉及重点要求的均用“”表示。三、考核知识点（一）员工招聘的含义（二）员工招聘与人力资源管理（三）招聘的原则（四）招聘的意义（五）招聘的流程（六）招聘的匹配原理（七）招聘的个体差异性原理（八）招聘的心理可测量原理（九）招聘的能级对应原理（十）招聘的要素有用原理（十一）招聘的公平竞争原理（十二）美国等国家招聘管理的特点（十三）招聘管理的发展趋势四、 考核要求1、 识记（1） 员工招聘的含义（2） 招聘的原则（3） 招聘的意义2、 领会（1）员工招聘与人力资源管理（2）美国等国家招聘管理的特点3、简单应用（1）招聘的流程（2）招聘管理的发展趋势4、综合应用（1）招聘的匹配等六大原理五、 助学建议本章的学习，首先要从正确理解人员招聘的含义开始。在此基础上进一步了解有效招聘的意义和原则。其中，对招聘过程中的基本原理，包括匹配原理、个体差异性原理、心理可测量原理、能级对应原理、要素有用原理以及公平竞争原理，需要领会并灵活应用于以后所学内容中。招聘的流程也在本章中有总领性的概括说明，需要考生对此部分内容加以认真理解与领会，并同样将之与后面所学内容联系起来进行综合应用。为便于学习，凡涉及重点要求的均在以上“课程内容”中用“”表示。第二章 招聘基础一、学习目的和要求本章从招聘管理的基础层面入手，就招聘的战略规划，即人力资源规划的制定，以及招聘中为做到能岗匹配、人职匹配需要事先进行的工作分析以及胜任力模型分析这些基础性工作的探讨论述，为人员招聘工作的有效开展奠定坚实的基础。最后一节中，我们分析了影响招聘的各种因素。本章的主要目的是帮助学习者更多地在技术面上构建招聘管理大厦的基石。二、课程内容第一节 人力资源规划一、人力资源规划概述二、人力资源规划程序三、人力资源规划制定第二节 工作分析一、工作分析的基本程序二、工作分析的目标导向及其分析重点三、工作分析方法的选择四、工作说明书的编写五、工作分析与招聘配置计划第三节 胜任素质模型构建一、胜任素质理论概述二、胜任素质模型三、胜任素质模型的建立四、基于胜任素质模型的招聘与甄选五、胜任素质模型应用案例第四节 影响招聘的因素一、影响招聘的外部因素二、影响招聘的内部因素以上凡涉及重点要求的均用“”表示。三、考核知识点（一）人力资源规划的含义（二）人力资源规划的程序（三）人力资源需求预测（四）人力资源供给预测（五）人力资源的供需平衡（六）工作分析的基本程序（七）工作分析的目标导向及其分析重点（八）工作分析方法的选择（九）工作说明书的编写（十）胜任素质理论（十一）胜任素质模型（十二）基于胜任素质模型的招聘与甄选（十三）影响招聘的外部因素（十四）影响招聘的内部因素四、 考核要求1、识记（1）人力资源规划的含义（2）人力资源需求预测中各种方法的含义（3）人力资源供给预测及其内部供给预测方法（4）工作分析的含义与基本程序（5）胜任素质理论（6）胜任素质模型含义2、领会（1）人力资源规划的程序（2）人力资源规划的意义和制定（3）工作分析的目标导向及其分析重点（4）影响招聘的内外部因素3、简单应用（1）工作说明书的编写（2）胜任素质模型的建立4、综合应用（1）基于胜任素质模型的招聘与甄选五、助学建议本章的学习内容，构建了招聘管理大厦的基石。这些基石分别是：人力资源规划、工作分析和胜任素质模型。围绕人力资源规划，我们要掌握人力资源规划的意义和制定程序，要熟悉人力资源需求预测和供给预测中的各种方法，并灵活组合应用这些方法。围绕工作分析，我们要了解工作分析与招聘之间的关系，了解工作分析的方法与如何编制工作分析说明书。围绕胜任素质理论，我们要了解胜任素质理论的发展历史，了解胜任素质模型的类型与构建程序，理解胜任素质模型对于招聘管理的重要意义。为便于学习，凡涉及重点要求的均在以上“课程内容”中用“”表示。第三章 招募计划一、学习目的和要求组织人员招聘的准备工作可谓千头万绪，当基础性的战略规划、工作分析、素质模型构建工作都完成之后，面临具体的招聘任务时，就需要进一步从招聘计划的制定、招聘策略的确立、招聘团队的组建以及招聘广告的设计这些操作性很强的工作入手。本章充分探讨了招聘计划这一环节中需要进行的一系列工作内容和管理要求，为后续招聘管理有效推进奠定了基础。二、课程内容第一节 招募计划的制定一、招募计划的制定过程二、招募计划的内容三、招募计划的修订四、校园招聘示例第二节 招聘团队的组建一、招聘团队及其人员分工二、构建高效的招聘团队三、团队成员素质要求及需避免的招聘误区第三节 招聘策略的确定一、人才吸引策略二、人才选聘策略三、招聘备选策略以上凡涉及重点要求的均用“”表示。三、考核知识点（一）招募计划的制定过程（二）招募计划的内容（三）招聘团队及其人员分工（四）如何构建高效的招聘团队（五）招聘团队成员素质要求（六）招聘者需避免的招聘误区（七）人才吸引策略（八）人才选聘策略（九）招聘备选策略四、考核要求1、 识记（1）招募计划的制定过程（2）招募计划的内容（3）招聘团队及其人员分工（4）招聘团队成员素质要求（5）心理契约的含义2、领会（1）如何构建高效的招聘团队（2）招聘者需避免的招聘误区（3）人才吸引策略（4）人才选聘策略（5）招聘备选策略3、简单应用（1）组建一招聘团队并作分工（2）根据一公司的状况制定相应的招聘策略4、综合应用（1）拟制某一公司的招募计划五、助学建议本章的学习内容，属于招聘工作开展前的相关准备工作，包括事前的计划拟制，招聘团队成员的选择与组合，团队成员须避免的一些招聘误区，招聘工作中的一些策略确定等。这些工作既非常重要，决定最后招聘工作的成败，同时又较琐碎，需要招聘工作者认真领会和学习，并在实际工作中灵活参照应用。学习本章的目的，要求在组织战略的框架下，能进一步关注招聘管理中的相关策略，制定适合本组织的，又能保证组织招聘管理工作得以科学有效实施的策略方针。为便于学习，凡涉及重点要求的均在以上“课程内容”中用“”表示。第四章 招募渠道一、学习目的和要求本章围绕着招募渠道的选择展开论述。通过本章学习，考生不仅了解招募渠道分为内部招募与外部招募两种基本的渠道类型，这两种不同的渠道划分，也划分出了组织的内部劳动力市场与组织的外部劳动力市场。同时，考生也要了解两种渠道可以说是各有千秋、不分伯仲，关键需要学习者理解组织如何在不同环境、阶段、需求下进行具体的分析与选择，充分发挥它们各自的能效，满足组织对人力资源的需求。二、课程内容第一节 内部招募一、内部招募的原则二、内部招募的方法第二节 外部招募一、外部招募的原则二、外部招募的方法第三节 招募渠道选择一、内部招募与外部招募的模式比较二、不同职位类别的招募渠道选择三、组织不同发展阶段、不同文化下的招募渠道选择以上凡涉及重点要求的均用“”表示。三、考核知识点（一）内部招募的原则（二）内部招募的各种方法的含义和特点（三）外部招募的原则（七）外部招募的各种方法的含义和特点（八）内外部招募各自的优缺点比较（九）组织不同职位类别的招募渠道选择（十）组织不同发展阶段、不同文化下的招募渠道选择四、考核要求1、识记（1）内部招募的原则（2）内部招募各种方法的含义（3）外部招募的原则（4）外部招募各种方法的含义（5）内部招募的优缺点（6）外部招募的优缺点2、领会（1）内部招募各种方法的特点和应用（2）外部招募各种方法的特点和应用（3）内外部招募各自的优缺点比较（4）组织不同职位类别的招募渠道选择（5）组织不同发展阶段、不同文化下的招募渠道选择3、简单应用（1）以一些大家较熟悉的基准职位为例，研究一般的招募方式。4、综合应用（1）以某单位一次招聘为例，研究适用的招募渠道及其理由五、助学建议本章的学习内容，围绕招募渠道的选择展开，招募渠道又可分为内部招募和外部招募两种。本章的学习重点和难点在两方面，一方面要详细了解内部招募和外部招募的具体方法以及这些方法在应用中的注意事项；另一方面要能策略地选择不同渠道与方法，所谓策略选择，主要就是根据不同企业所处的不同发展阶段、拥有的文化理念、不同岗位的情况等进行分析研究、灵活应用。为便于学习，凡涉及重点要求的均在以上“课程内容”中用“”表示。第五章 人员甄选一、学习目的和要求人员甄选是对于有效识别应聘者起着决定性的作用。通过本章的学习，我们将了解到人员甄选的过程包括履历的初步甄选、一般面试和测试、综合测评、背景调查和体检、录用的决策几个阶段。甄选的标准应该是针对岗位提前设定的，需要注意的是甄选标准应适合组织才是好的，而不是条件越高越好。甄选中应该选用合理的测评方法，这样不仅能够提高甄选的准确性，也为人员以后的发展奠定了基础。在选择测评方法的时候应该根据测评的目的进行选择，同时，还需要注意测评的公正性、可用性、经济性和测评的信度和效度。二、课程内容第一节 人员甄选概述一、人员甄选的含义二、人员甄选的作用三、招聘甄选的内容四、人员甄选的流程五、甄选人才应该注意的问题第二节 甄选指标体系设计一、甄选指标体系二、甄选指标体系的设计原则三、甄选指标体系的构成第三节 甄选方法选择一、甄选方法二、常用的甄选方法三、甄选方法的选择四、甄选方法的组合第四节 招聘甄选中的信度和效度一、信度二、效度三、招聘甄选误差及其控制以上凡涉及重点要求的均用“”表示。三、考核知识点（一）人员甄选的含义（二）人员甄选的作用（三）招聘甄选的内容（四）人员甄选的流程（五）甄选人才应该注意的问题（六）甄选指标体系的设计原则（七）甄选指标体系的构成（八）常用的甄选方法（九）甄选方法的选择（十）甄选方法的组合（十一）信度定义和种类（十二）效度的定义和种类（十三）招聘甄选误差及其控制四、 考核要求1、 识记（1）人员甄选的含义（2）人员甄选的流程（3）甄选指标体系的定义和构成（4）甄选指标体系的设计原则（5）常用的甄选方法（6）信度的定义和种类（7）效度的定义和种类2、领会（1）人员甄选的作用（2）甄选人才应该注意的问题（3）甄选方法的选择（4）甄选方法的组合3、简单应用（1）分析研究某一大家熟悉的基准岗位的指标体系，并为此设计简要的测评方案。4、综合应用（1）以某一假设职位的招聘，设计招聘甄选的指标体系以及适用的甄选方法。五、助学建议本章的学习内容，高屋建瓴地阐述了招聘甄选环节中要注意的问题。通过本章的学习，重点掌握人才甄选的指标体系及其设计要求、人才甄选方法的选择与组合、甄选的信度和效度保证这几个方面的内容。本章学习内容尤其为后三章内容的学习，奠定很好的基础。在学习本章过程中，有必要与后面三章的学习内容联系起来思考。为便于学习，凡涉及重点要求的均在以上“课程内容”中用“”表示。第六章 初步甄选一、学习目的和要求本章节主要讲述履历的初步甄选和心理测试等初步甄选方法。通过本章的学习，我们将了解到，应聘人员的履历记载着应聘人员的信息，应该根据设定的标准对获取的履历进行初步的甄选。对于甄选出的履历，如果有必要可以进行电话的访谈，以确认和了解应聘人的基本信息。另外，心理测验是甄选中常用的方法，通常是对应聘人的个性和能力进行测评，测评的量表经过了多年的使用的验证，是信度较高的工具。用在选拔中的心理测验工具有智商测试、16PF、MBTI、霍兰德职业兴趣测验等方法。本章节还讲述了背景调查，这是很多组织较易忽视却很重要的一个环节，背景调查主要对在相应的机构对应聘人的教育、工作表现、工作期限、工作业绩等方面作实证的确认，有效的背景调查可辨识虚假信息，以确保甄选的有效性。二、课程内容第一节 简历与申请表甄选一、简历与申请表概述二、申请表的设计三、简历与申请表的甄选方法四、电话甄选第二节 背景调查一、背景调查的意义和作用二、背景调查的类型三、背景调查的内容四、背景调查的实施五、进行背景调查应注意的问题第三节 知识测验一、知识与知识测验二、岗位知识测验三、知识测验的编制四、知识测验的实施第四节 心理测验一、心理测验概述二、能力测评三、人格测评四、心理测验应注意的问题五、减少心理测验局限性的措施六、人机对话心理测验的应用以上凡涉及重点要求的均用“”表示。三、考核知识点（一）申请表的设计（二）简历与申请表的内容与甄选方法（三）电话甄选的目的和甄选内容（四）背景调查的意义和作用（五）背景调查的类型（六）背景调查的内容和实施（七）背景调查中应注意的问题（八）知识与知识测验（九）岗位知识测验（十）知识测验的编制和实施（十一）心理测验（十二）能力测评（十三）人格测评（十四）心理测验应注意的问题（十五）减少心理测验局限性的措施（十六）人机对话心理测验的应用四、 考核要求1、 识记（1）简历与申请表的内容与甄选方法（2）背景调查的意义和作用（3）背景调查的类型（4）知识测验的含义与特点（5）心理测验的含义与特点（6）能力的含义、一般能力测验和特殊能力测验的定义（7）人格测评的含义与方法（8）人机对话心理测验的含义和意义2、领会（1）申请表的设计（2）电话甄选的目的和甄选内容（3）背景调查的内容和实施（4）背景调查中应注意的问题（5）知识测验的编制和实施（6）心理测验应注意的问题（7）减少心理测验局限性的措施（8）人机对话心理测验的应用3、简单应用（1）申请表的设计（2）背景调查的实施方案4、综合应用（1）知识测验的编制和实施（2）心理测验的应用实施五、助学建议本章的学习内容为招聘的初步甄选，以简历和申请表的筛选、电话甄选、背景调查甄选、知识测验、心理测验为阐述重点。通过本章的学习，我们可以基本掌握这几种人才初步甄选的方法。其中简历和申请表筛选、电话筛选、背景调查几种方法我们要注意在应用中学习，知识测验和心理测验几种方法的学习要注意扎实理论基础。为便于学习，凡涉及重点要求的均在以上“课程内容”中用“”表示。第七章 招聘面试一、学习目的和要求通过本章学习，了解人员招聘面试的概念、特点，实践中存在的问题；理解确定面试内容的原则程序，以及常见的面试内容；了解面试试题设计的原则要求、设计的步骤、面试试题的类型。同时，掌握面试的组织管理中应该注意的问题，包括面试过程中提问、倾听、观察面试等技巧。二、课程内容第一节 面试概述一、面试的含义二、面试的特点三、面试的适用范围与内容四、面试的分类五、传统面试方法的误区第二节 面试实施流程一、面试准备阶段二、 面试实施阶段三、面试评价阶段第三节 面试试题的设计一、面试试题设计的原则二、面试试题的类型三、面试试题设计编制的程序四、 面试试题设计的几大误区五、 常见的面试试题示例第四节 面试实施技巧一、面试中的提问技巧二、面试中的倾听技巧三、面试中的观察技巧四、面试中的引导技巧五、面试中的记录技巧六、面试中的评分技巧以上凡涉及重点要求的均用“”表示。三、考核知识点（一）面试的含义（二）面试的适用范围与内容（三）面试的类型（四）传统面试方法的误区（五）面试的准备工作（六）面试实施过程中的注意问题（七）面试的评价（八）面试试题的类型（九）面试试题设计（十）面试中的提问技巧（十一）面试中的倾听技巧（十二）面试中的观察技巧（十三）面试中的引导技巧（十四）面试中的记录技巧（十五）面试中的评分技巧四、 考核要求1、 识记（1）面试的含义（2）面试的类型（3）面试试题的类型（4）面试实施流程及注意事项2、领会（1）面试的适用范围与内容（2）传统面试方法的误区（3）面试实施过程中的注意问题（4）面试试题设计（5）面试中的提问、倾听、观察、引导、记录、评分技巧3、简单应用（1）面试试题设计（2）面试评价量表设计4、综合应用（1）面试方案设计三、 助学建议本章的学习内容较丰富，围绕人才测评中的面试测评方法展开论述。本章的学习中，既要掌握与面试相关的理论，包括面试的含义、类型、试题的类型等理论知识，又要掌握操作实践性较强的内容，包括面试的程序及面试试题设计和面试评价方法、面试中的提问等技巧。 为便于学习，凡涉及重点要求的均在以上“课程内容”中用“”表示。第八章 评价中心一、学习目的和要求通过本章学习，我们将了解清楚人才甄选的重要方法之一-评价中心技术，包括评价中心技术的特点和流程，也了解到评价中心技术所包含的诸如无领导小组讨论、文件筐测验、管理游戏、角色扮演等情景模拟的方法，以及这些方法的优势劣势，及其适用的一些评价指标，和评价时的关键点。并由此理解评价中心技术之所以能为关键岗位人才甄选提供坚实的技术支持的意义。二、课程内容第一节 评价中心概述一、评价中心的含义二、 评价中心的特色三、 评价中心的适用范围四、 评价中心的实施流程五、 评价中心的典型模式第二节 无领导小组讨论一、无领导小组讨论的定义二、无领导小组讨论特点与适用范围三、无领导小组讨论题目类型四、无领导小组讨论实施流程五、无领导小组讨论的示例第三节 文件筐测验一、文件筐测验的含义二、文件筐测验的特点和适用范围三、文件筐测验的实施流程四、简易文件筐测验的示例第四节 其他评价中心技术一、角色扮演二、管理游戏三、案例分析四、演讲五、模拟面谈六、搜寻事实以上凡涉及重点要求的均用“”表示。三、考核知识点（一）评价中心的含义和特点（二）评价中心的适用范围和实施流程（三）无领导小组讨论的定义（四）无领导小组讨论特点与适用范围（五）无领导小组讨论题目类型（六）无领导小组讨论实施流程（七）文件筐测验的含义（八）文件筐测验的特点和适用范围（九）文件筐测验的实施流程（十）角色扮演的含义和特点（十一）管理游戏的含义和特点（十二）案例分析的含义和特点（十三）演讲、模拟面谈、搜寻事实的含义和适用范围四、 考核要求1、识记（1）评价中心的含义和特点（2）无领导小组讨论的定义（3）无领导小组讨论特点与适用范围（4）文件筐测验的含义（5）文件筐测验的特点和适用范围（6）角色扮演的含义和特点（7）管理游戏的含义和特点（8）案例分析的含义和特点（9）演讲、模拟面谈、搜寻事实的含义和适用范围2、领会（1）评价中心的实施流程和典型模式（2）无领导小组讨论题目类型和实施流程（3）文件筐测验的实施流程3、简单应用（1）无领导小组讨论的题目设计和流程安排（2）文件筐测验的题目设计和流程安排4、综合应用（1）选取某一假设情境进行评价中心的方案设计五、 助学建议本章的学习内容，围绕人才甄选中一个重要的测评技术评价中心技术展开。评价中心技术是一个动态、综合、情境模拟式的测评技术，由多种测评方法组合形成，因此，我们除了掌握评价中心技术的含义和特点以外，还需要了解其中的几种重要方式，包括无领导小组讨论、文件筐测试、管理游戏等方法的含义和适用范围等，才能真正理解评价中心技术。为便于学习，凡涉及重点要求的均在以上“课程内容”中用“”表示。第九章 录用管理一、学习目的和要求在本章中我们将了解人员录用决策时的决策方法及决策模型，做出录用决策的步骤，了解录用实施的程序，主要包括通知应聘者、办理录用手续、签订按劳动合同、使用期管理和正式录用。本章中我们还将学习关于新员工培训的意义、方法、内容等内容。通过本章学习，我们将认识到，人员录用对组织是至关重要的，有效的人员录用对组织提高生产率、节约成本奠定坚实的基础，这项工作的成功与否决定了组织长远计划实施的可行性及可能性。二、课程内容第一节 员工录用概述一、员工录用的原则二、有效员工录用的意义三、影响录用的因素四、员工录用程序第二节 录用决策一、录用决策流程二、录用决策方法三、录用决策注意事项第三节 录用实施一、通知应聘者二、办理入职手续三、签订劳动合同四、试用期管理五、正式录用第四节 新员工培训一、新员工培训的意义二、新员工培训的内容三、新员工适应性培训的方法四、新员工适应性培训的层次以上凡涉及重点要求的均用“”表示。三、考核知识点（一）员工录用的原则与意义（二）影响录用的因素（三）员工录用程序（四）通知应聘者与办理入职手续（五）新员工签订劳动合同（六）试用期管理（七）新员工培训的意义（八）新员工培训的内容（九）新员工适应性培训的方法（十）新员工适应性培训的层次四、考核要求1、 识记（1）员工录用的原则（2）有效员工录用的意义（3）新员工签订劳动合同（4）试用期管理（5）新员工培训的意义（6）新员工培训的内容2、领会（1）影响录用的因素（2）员工录用程序（3）录用决策流程与方法（4）录用决策注意事项（5）新员工适应性培训的方法与层次3、简单应用（1）拟制员工录用通知（2）拟制新员工培训计划4、综合应用（1）员工录用决策程序与方法六、 助学建议录用决策是在对应聘者进行层层筛选后，充分分析和核实候选人有关信息，最终确定拟录用人选并进行人岗匹配的过程。它是组织人力资源形成和配置过程的一个重要组成部分。本章的学习内容，围绕聘用决策环节展开相关内容。本章中的重点内容是录用决策的方法、程序、模型，以及新员工的录用与培训工作等。为便于学习，凡涉及重点要求的均在以上“课程内容”中用“”表示。第十章 招聘评估一、学习目的和要求通过本章内容的学习，充分了解人员招聘的评估环节要掌握的相关内容。包括招聘评估的含义、作用、分类、评价标准、招聘评价指标体系以及整个评估的流程。另外，本章还从招聘财力资源评估角度即成本角度，讨论了招聘的成本效益评估，主要包括招聘成本的计算、成本评估、成本效用评估、招聘收益评估；从招聘的人力资源评估角度讨论了录用人员的评估和招聘人员的评估。招聘总结的撰写内容及撰写方法，也是本章中要学习的内容。二、课程内容第一节 招聘评估概述一、招聘评估的含义二、招聘评估的作用三、招聘评估的分类四、招聘评估的标准五、招聘评估的指标六、招聘评估流程第二节 招聘的财力资源评估一、招聘成本结构二、招聘成本评估的准备三、招聘成本效用评估四、招聘收益评估第三节 招聘的人力资源评估一、录用人员评估二、录用人员质量评估三、招聘人员工作评估第四节 招聘总结一、招聘总结撰写原则二、招聘工作阶段性总结三、招聘工作总结以上凡涉及重点要求的均用“”表示。三、考核知识点（一）招聘评估的含义和作用（二）招聘评估的分类（三）招聘评估的标准（四）招聘评估的指标（五）招聘评估流程（六）招聘成本结构（七）招聘成本效用评估（八）招聘收益评估（九）录用人员评估（十）录用人员质量评估（十一）招聘人员工作评估（十二）招聘总结的撰写原则与内容要求四、考核要求1、 识记（1）招聘评估的含义（2）招聘评估的作用（3）招聘评估的分类（4）招聘评估的标准（5）招聘成本结构（6）招聘总结撰写原则2、领会（1）招聘评估的指标与流程（2）招聘成本效用评估（3）招聘收益评估（4）录用人员评估（5）录用人员质量评估（6）招聘人员工作评估（7）招聘总结包含内容3、简单应用（1）招聘成本结构分析4、综合应用（1）招聘评估分析以及撰写招聘总结五、助学建议对招聘活动进行价值核算和评估已经成为招聘程序中一项必不可少的管理环节。本章的学习内容，即围绕招聘评估工作展开。学员在学习中注意掌握一些重点和难点，比如，招聘评估的指标和程序、招聘的成本收益评估、录用人员评估和录用人员质量评估、招聘人员工作评估等内容。学习中既要理解评估方法与原理，又要记住一些重要的测算公式。为便于学习，凡涉及重点要求的均在以上“课程内容”中用“”表示。、有关说明与实施要求一、 关于考核目标的说明本大纲是自学和助学大纲，可以作为考试大纲，并为考试命题提供了基本依据：本大纲对学生的平时学习和复习迎考具有指导作用，有利于学生更集中、更方便地阅读、理解、掌握和运用材料。本考试大纲是按照识记、领会、简单应用和综合应用四个目标层次来规定各章的考试范围和考试要求的。这三个目标层次的具体表述为：1、识记：即只要求考生理解并记住本课程的基础性知识，包括一些名词、概念、性质、特征、过程等，并能正确地认识、表述与区分；2、领会：即要求考生在识记的基础上达到领会和理解的程度。包括对本课程中的一些概念、基本原理、基本方法、基本原则、基本模式等等内容，能在理解的基础上加以解释、说明和分析；3、简单应用：即要求考生在领会的基础上，能运用本课程中的一些相关基础知识、基本理论、基本原则、基本方法等，来解决一些与本课程内容有关的一些理论和实践的问题；4、综合应用：即要求考生在领会的基础上，能综合运用本课程和相关课程涉及的基本理论、基本原则、基本方法等，来解决实践工作中的问题。二、关于自学教材的说明员工招聘与甄选：李旭旦 吴文艳编著，华东理工大学出版社，2014年7月第二版。三、自学方法指导1、在大纲的指导下，认真阅读和理解指定教材的相关内容；把握大纲要求并对照教材，反复理解领悟其中重点阐述的问题。2、本教材内容丰富、理论前沿，是根据我国多年来尤其是近期在人员招聘管理方面的理论与实践的发展，结合多年的研究编写而成。所以考生一定要根据大纲的脉络，仔细阅读教材，重点掌握考核要求中的识记、领会、应用三个层面的内容。3、在自学和助学中，考生要注意大纲给出的考核知识点，把握学习目的和要求以及助学建议中的内容，注意掌握重点内容，同时参考其他书目，加强理论联系实际，在分析研究中提高对理论的理解水平。四、对社会助学的要求1、社会助学应根据考试大纲所规定的考试内容和考试要求，全面、系统地领会和把握教材内容，同时应保证课程的课时，保证主讲教师的授课质量，对自学应考者能进行切实有效的辅导。2、要积极引导自考者理解大纲对各章的核心和重点要求，凡涉及重点要求的均在大纲“课程内容”中用“”表示，故需要重点指导和学习，没有表示的章节，主要是在本专业其他有关课程中会再次学到或者相对而言在内容的重要性上弱一些，这些章节的出题比例也相对会少一些。在助学辅导的过程中，一方面要将重点放在有“”表示的内容上，另一方面要求系统、全面掌握相关内容，注意内容之间的联系、承续。3、要正确处理好基础理论与实践运用能力之间的关系，加强理论联系实际，努力引导应考者积极主动地将理论转化为自己的实践能力。通过各章中关于招聘管理理论的学习，切实掌握招聘管理的新理念、新方法，进一步提高应考者运用相关理论分析解决管理中存在的各种实际问题的能力。五、关于命题考试的要求1、覆盖面与重点章节本课程的考试命题以考试大纲为依据，试卷的命题的选定与组配，要覆盖本大纲所涉及的考核知识点，并适当地突出重点章节。2、试卷能力层次比例试卷对能力层次的要求为：识记占20%，领会占30%，简单应用占30%，综合应用占20%。3、试卷难易比例试卷难易度分为易、较易、较难、难四个档次，每份试卷中不同难度试题的分数比例一般为：易占20%，较易占30%，较难占30%，难占20%。4、题型本课程的考试题型主要有单项选择题、多项选择题、名词解释、简答题、案例分析题、论述题等。5、本课程的考试采用书面闭卷的形式，考试时间为150分钟。6、特殊要求考试时只允许带钢笔或圆珠笔、2B铅笔和橡皮。附录：题型举例一、单项选择题1、根据个性特征与择业倾向进行分类的“职业-个性匹配理论”，它的提出者是：（ ）AE·G·沙因（Schein） B约翰·霍兰德（John Holland）C戴维麦克里兰（David C.McClilland） D莱尔M斯潘塞（Lyle M. Spencer,Jr.）（可参阅教材第二章第四节内容）二、多项选择题1、内部招募的实施方法主要有：（ ）A内部晋升或岗位轮换 B内部竞聘C临时人员转正 D内部员工推荐E、校园招募（可参阅教材第四章第一节内容）三、名词解释1、胜任素质（Competency）答：（可参阅教材第二章第三节内容）四、简答题1、请简述人岗匹配原理。答：（可参阅教材第一章第二节内容）五、案例分析题（给考生一个案例，案例后有提问，要求考生根据相关理论进行理论联系实际地分析解答。考题形式可参阅教材每一章的章前引导案例及章后的案例参考解答。）六、论述题（要求有一定的综合性，答题能围绕主要论点简要说明或略作分析，并能理论联系实际）1、作为一名面试主考官，你认为应具备什么样的素质技能要求？应如何安排一场有效的面试？答：（参阅教材第七章和第一章内容）专心-专注-专业