薪酬设计方案(共23页).doc

精选优质文档-倾情为你奉上No版次修订日期修订内容/页码制定/修订人1初版2014-02-20向秀花核准审核拟 定向秀花职 位主管 目 录1第一章 薪酬定义一、适用范围本方案适用于深圳市宏强兴电子有限公司全体员工。二、定义职级：职级就是一定职务所对应的级别，是体现职务、能力、业绩、资历的综合标志，同时也是确定员工薪资待遇及其他待遇的重要依据三、职责：1 、人力资源部：职级晋升考评管理制度制订与修订，员工职级晋升工作的组织、 实施。2、考评小组：负责各职级岗位试题、学习资料、培训制订及考评监考。考评小组人员任职资格：熟悉考评岗位专业技术要求，对其岗位专业技能标准能做出客观的评价。四、部门负责人：1、配合人力资源部门及考评小组制订本部门员工职级考评学习资料、考评试题、员工培训实施、任职能力的评估。2、人员薪资申报。3、总经理：考评管理制度、员工职级考评结果及薪酬审核 。五、内容1、薪酬原则：薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。2、考评原则：客观、公平、公正、公开。3、薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。第二章 薪酬体系第一条 公司薪酬体系包括六种不同类型： （一） 与年度整体经营业绩相关的决策层管理人员工资制； （二） 与部门管理相关的中高层管理人员，以及一般职能人员工资制； （三） 与市场业绩相关的营销人员工资制；（四） 与研发相关的技术人员工资制；（五） 与生产相关的作业人员工资制；（六） 临时聘用及试用人员工资制。第二条 实行决策层管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过全公司的总体业绩来进行评估。这部分员工包括：总经理、生产副总、技术副总、市场副总。第三条 实行中高层管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过部门的整体工作绩效来进行评估。这部分员工主要是各职能部门、生产部门、技术部门、市场部门的高层和中层管理人员，包括各部门的经理、车间主任、主管（上述职位均包含副职）。实行一般职能人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效主要以完成规定的操作任务来衡量。这部分员工主要是公司各职能部门的工作人员，包括公司办公室、人事行政部、财务部、品质部、质控部以及工作不易量化考核的辅助生产人员。第四条 实行市场人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效与销售额密切相关。这部分员工主要包括市场部门的普通员工。第五条 实行工程研发人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效与产品开发项目密切相关。这部分员工主要是工程研发部门的研发技术人员和实验技术人员。第六条 实行生产相关作业人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作结果能够通过一些量化指标考核。这部分员工主要是车间从事生产和辅助生产的人员。第七条 临时聘用及试用人员的工资根据劳动力市场的工资水平确定。第三章 薪酬结构第八条 公司员工薪酬总体收入包括以下几个组成部分，并根据不同人员有不同的组合。（一） 固定工资，根据岗位评价的结果确定各岗位的初始等级，依据不同岗位的业务特点，参考员工技能因素和岗位承担的责任，确定各自的岗位工资等级，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。（二） 绩效工资，与公司全体员工月度工作业绩直接挂钩。（三） 年底奖金，超出年度经营目标而给予的奖励，与公司年度经济效益和部门业绩、个人业绩挂钩。（四） 职级奖金,适用于在该月内对工作有特殊岗位、特殊表现者,可嘉给固定工资的10%-30%（五） 全勤奖，体现产品开研发的阶段性成果及最终成果，与直接参与项目人员的业绩挂钩。（六） 市场回款提成，销售回款与市场及销售人员的业绩挂钩，新产品的销售回款提成目的为鼓励新产品的开发。（七） 工龄奖（八） 学历奖（九） 其它奖金。第九条 固定工资(岗位工资)（一） 固定工资是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据。（二） 岗位工资的用途岗位工资主要是月度固定工资、月度绩效工资的计算基数，也可用于确定员工收入中其他部分的基础。（三） 确定岗位工资的原则1. 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；2. 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；3. 针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。（四） 岗位与员工岗位工资的关系1. 岗位分档分级。依据岗位评价结果，在最低分和最高分之间，确定档差，划分档次。2. 基于按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数将各个岗位对应到相应类别的档次等级上。3. 确定各等级工资数。各等级岗位工资数目与公司效益相关，具体金额可随公司的整体效益加以调整。4. 根据技能高低和工作经验将员工对应到相应职系系列的相应工资等级。第十条 绩效工资与每月的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值，绩效工资按月进行评价，不同级别的员工，月绩效限额不同。第十一条 年底奖金年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工业绩的一种激励。新员工的年终奖金按照转正后实际工作月数进行按比例发放。第十二条 全勤奖金按照员工当月出勤率确立，不同岗位、不同级别的员工，全勤奖金不同。全勤奖的发放和扣除参照员工手册执行。第十三条 提成提成分为销售提成和项目提成。销售提成适用于市场/销售人员。与回款及应收帐款直接相关，具体奖励金额按照回款的一定比例确定。项目提成适用于重要新产品项目开发人员（项目组人员）。在新产品研制成功、形成批产后，按照新产品利润额的一定比例，确定奖励金额。第十四条 职级奖金 按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工的技能因素。 员工的技能等级主要取决于当前岗位性质，从员工的岗位人价值和技能因素方面体现员工的贡献，以评价的结果作为分配依据。同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定工资等级。1、 以岗位、技能定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；2、 以岗位价值和技能因素为主导，实现岗位和技能相结合；3、 针对不同的职能体系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。第十五条 工龄奖金+学历奖金体现员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，员工连续工作满一年以上银戒指一枚，三年以上K金戒指一枚，五年以上金戒指一枚，不再继续累计。激励员工知识能力，为公司的业务带来更大的成就，学历从高中起步50元起，累计到博士止，不在继续累计。第十六条 其它福利。 是公司在册员工所能享受到一种福利待遇，其中包括奖励、各种形式的补助津贴等（计入当月工资），重大节日期间公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入，保险基金中公司为其缴纳的部分以及年度考核结果发放的奖金。第四章 决策层管理人员工资制第十七条 适用范围年薪制适用于公司总经理、生产经理、研发经理、市场经理、财务经理 、 副总经理 行政经理。第十八条 收入结构收入整体构成 = 基础年薪 + 效益年薪第十九条 基础年薪考虑公司发展、外部人才市场变化等因素，基础年薪经董事会讨论批准，可进行调整。第二十条 效益年薪发放条件：完成年度销售目标和利润目标的80%及以上（原则上要求二者同时满足），Error! No bookmark name given.公司决策层才能享受全额年度奖金。利润目标低于80%，按照比例计提奖金总额；低于60%，不发放年度奖金。公司每年拿出年度经营纯利的 %作为公司决策层和后勤部门的年度奖金。（一）总经理的年度奖励奖金为总年度奖励奖金的 %，也即公司年度纯利的 %；（二）副总经理的年度奖金的分配方式有两种，取高者为实际发放奖金的标准。没有进行发放的奖金纳入公司奖金池，进行统一管理。方式一：公司经营纯利润的 %的 %（也即纯利润的 %）作为副总和3位副总的效益年薪的基数，根据各副总的基本年薪和年度工作考核系数进行加权分配。计算公式如下：A= 某副总基础年薪*年度绩效考核系数B= 各（副总基础年薪*年度绩效考核系数）之和=A生产+A营销+A技术+A财务+A副总+A人事行政某副总的年度奖金=A/B* %*公司经营纯利润注：年度绩效考核系数的计算方法需要等绩效管理部分完成后定 方式二：生产副总、市场副总、技术副总的年度奖金也可以从各自对应部门业绩中提取，具体计算见相关部门的奖金分配方案。第二十一条 年薪制工资的支付（一） 基础年薪逐月发放，每月发放数额为 基础年薪 / 12。（二） 效益年薪兑现发放时间为公司的年末。第五章 中高层管理人员及一般职能人员工资制第二十二条 适用范围适用于部门经理、车间主管、主管（上述职位均包含副职）以及部门一般管理及事务人员。第二十三条 收入结构收入整体构成 =固定工资 + 绩效工资+工龄工资+学历工资+ 奖金 （一） 固定工资 =工资总额×固定比例由于不同岗位人员承担责任的风险大小和量化考核的难易程度不同，其收入中固定部分和浮动部分的比例不同。固定比例岗位固定比例部门经理、生产部经理副经理、研发部经理、研发项目负责人、营销部经理0.6生产车间主任、采购部经理、设备主管、质量经理、营销部各主管、生产计划主管、采购部主管0.7办公室主任、人力资源部经理、财务部经理、车间班组长、一般管理人员、事务人员0.8（二） 绩效工资 = 工资（1-固定比例）×考核系数考核系数个人月度考核结果等级个人月度浮动系数固定比例=0.5优1.0良0.8中0.6基本合格0.5不合格0第二十四条 年底奖金中高层管理人员和一般职能人员的年底奖金的计算分为两种模式进行：1、一般职能人员年底双薪适用范围：财务系统、人事行政系统、质量部的经理级别以下（不含经理和副经理）的人员。发放条件：公司年度经营利润达到年度利润指标的80%以上（含80%）时，全额发放年底奖金。利润目标低于80%，按照比例计提奖金；低于60%，不发放年度奖金。奖金基数：所发放的年终奖金为该人员岗位工资的 %- %。具体比例根据公司的年终利润情况确定。（原则上不能高于同级别生产部正常表现员工的20%，高出部分纳入公司奖金池进行统一管理）2、中高层管理人员公司年度利润分红适用范围：财务经理、人事行政经理、质量部经理、采购部经理 工程部经理以及上述职位的副职。发放条件：完成年度销售目标和利润目标的80%及以上（原则上要求二者同时满足），Error! No bookmark name given.中高层才能享受全额年度奖金。利润目标低于80%，按照比例计提奖金总额；低于60%，不发放年度奖金。奖金基数：公司年度经营纯利的 %作为中高层管理人员的年度奖金总额。奖金分配方式是根据各职位本年度内每月的业绩表现作为年度奖金的计算依据：公式如下：A=某职位每月月度绩效考核系数/12=某职位月度绩效考核平均B=A*该职位的岗位工资C=B=所有参与该方案的员工的B之和该员工的年终奖金=BC*公司年度经营纯利润的 %第六章 市场部人员工资制第二十五条 适用范围适用于除市场副总外的市场部人员（市场副总按二十九条进行年总奖金的分配）。第二十六条 市场人员收入结构收入整体构成 =固定工资 + 销售提成+奖金（一） 固定工资 = 岗位工资。第二十七条 市场部和市场支持人员的工资结构收入整体构成=固定工资+月度绩效工资+月度奖金+年终奖金固定工资=岗位工资×0.8月度绩效工资 = 岗位工资(1-固定比例) × 个人月度浮动系数固定工资比例不同，其对应的绩效工资浮动系数不同。个人月度浮动系数个人月度考核结果等级个人月度浮动系数固定比例=0.8优1良0.8中0.6基本合格0.5不合格0注:其中超额完成该月的销售额并追回该月即定应收款者为优并给予月度奖金,完成该月的销售总额并追回应收款的80%以上者为良,完成该月的销售总额的80%并追回应收款的为中,完成该月的销售总额的70%为基本合格, 该月销售工作中毫无表现者为不合格.第二十八条 市场人员销售提成计算方法（按年度进行计算）产品的销售提成=销售回款×提成率（按品种不同）×应收帐款调整系数×目标完成调整系数×客户类型调整系数×产品类型调整系数目标完成调整系数：市场人员年度完成不同的销售目标，采用不同提成比例提成。年度销售指标完成率低于50%的人员不享受提成奖励。目标完成调整系数销售目标完成比例50%，80%(80%，120%)(120%，150%)150%以上提成系数0.511.52业务应收帐款调整系数：应收账款调整系数实际应收账款周转天数/目标周转天数调整系数< 0.80.8 0.90.9 1.11.1 1.2> 1.2客户类型调整系数分两类：老客户为1；新开发客户第一年度系数为1.2产品类型调整系数分两类：老产品为1；新产品面市第一年系数为1.2第二十九条 市场副总年度奖金的分配方案方式一：市场副总年度总奖金=销售提成所得×年度工作考核系数×50%+年度分红模式计算所得×50%方式二：市场副总也可以选择按照公司年度利润分红的模式进行年度奖金的分配，即年度奖金全部按照公司年度利润分红模式进行计算（参照第三章第二十条）。注：市场副总销售提成所得奖金计算公式如下：市场副总年度销售提成奖金=公司年度销售回款额×提成比例×目标完成调整系数注：该计算方式按照分等级的级差计算奖金数目标完成调整系数销售目标完成比例（80%以下）(80%，120%)(120%，150%)150%以上提成系数011.21.5注：市场副总年度奖金的分配方式有两种，取高者为实际发放奖金的标准。没有进行发放的奖金纳入公司奖金池，进行统一管理。第三十条 市场人员（市场部和销售服务）的年度奖金分配方案。奖金计算：按照公司整体年度销售目标的完成情况进行奖金的提成，方法如下：奖金总额=公司年度销售回款额×提成比例×目标完成调整系数目标完成调整系数销售目标完成比例（80%以下）(80%，120%)(120%，150%)150%以上提成系数011.11.3奖金分配：奖金分配方式是根据员工本年度内每月的业绩表现进行计算，公式如下：A=某员工每个月月度绩效考核系数/12=某员工月度绩效考核平均B=A*该员工的岗位工资 C=B=所有参与该方案的员工的B之和该员工的年终奖金=BC*奖金总额的40% 注：原则上，该部分人员奖金的上限不高于其月岗位工资的3倍，不低于其月岗位工资的1倍（多出部分纳入公司奖金池，少于部分从公司奖金池补足）注：上述个人奖金计算方式仅作为一种参考，部门负责人可根据上面的计算结果适当调整，并报公司人力资源部审批。第七章 技术研发人员工资制第三十一条 适用范围适用于技术质量部除技术副总的所有技术研发人员（技术副总可选择在研发部进行奖金分配）。第三十二条 收入结构收入整体构成 =固定工资+月度绩效工资+工龄工资+学历工资+项目奖金+项目提成（一） 固定工资 = 岗位工资×80%（二） 月度绩效工资 = 岗位工资 ×个人月度浮动系数固定工资比例不同，其对应的绩效工资浮动系数不同。个人月度浮动系数个人月度考核结果等级个人月度浮动系数固定比例：0.8优1良0.8中0.6基本合格0.5不合格0第三十三条 项目奖金1. 奖金标准（1） 技改项目奖金：根据项目管理委员会集体评议，设置不同的奖金标准，在项目结束即产品入库后根据项目考核情况年终一次性发放。表4 一般性技改项目奖金标准分类项目类别ABC奖金标准（2） 产品研发奖（含技术引进）：根据项目管理委员会集体评议，设立项目总体奖金基数和调整系数，年终一次性发放。表5 重要产品开发项目奖金标准项目阶段小试中试投产奖金总额阶段奖金基数40%30%30%100% 阶段奖金总额=阶段奖金基数*阶段考核系数阶段考核系数实际完成天数/计划完成天数阶段考核系数< 0.80.8 0.90.9 1.11.1 1.2> 1.2（3） 项目提成项目提成是产品项目开发成功后对项目组人员的中长期激励，按照分段累进方法计算，并按照年度进行分发。表6 项目提成比例提成期限销售额（万元）（30，50）万（60，80）万（90，100）万 100以上万产品形成批产后第一年产品形成批产后第二年产品形成批产后第三年第三十四条 研发总监年度奖金计算方法方法一：参与部门奖金提成参与研发部门年度奖金提成，分配比例是研发部年度奖金总额（含技改项目奖、产品研发奖、项目提成奖）的 %。乘以年度考核系数，即：研发总监年度奖金=研发部门年度奖金总额×提成比例×年度工作考核系数方法二：选择按照公司年度利润的比例，进行年度奖金的分配（参照第三章第二十条）。注：研发总监年度奖金的分配方式有两种，取高者为实际发放奖金的标准。没有进行发放的奖金纳入公司奖金池，进行统一管理。第三十五条 研发人员年度奖金的分配 方法一：按照技改、研发、项目提成进行年度奖金分配1、研发人员可分配的奖金总额研发人员技改项目奖金总额=技改项目奖金总额-副总提成研发人员产品研发奖金总额=产品研发奖金总额-副总提成研发人员项目提成奖金总额=项目提成奖金总额-副总提成2、个人奖金分配计算方法，公式如下： 某研发人员A=个人项目研发过程中考核系数的平均=个人项目研发过程中的考核系数/阶段数 某研发人员奖金=某研发人员A/A*可分配奖金总额方法二：研发人员的年终奖金为该人员岗位工资的150%-200%。具体比例根据公司的年终利润情况确定。双薪模式发放条件：公司完成年度利润目标的80%及以上，Error! No bookmark name given.研发人员才能按照这种模式发放双薪。利润目标低于80%，按照比例计提奖金；低于60%，不发放。注：研发人员年度奖金的分配方式有两种，取高者为实际发放奖金的标准。没有进行发放的奖金纳入公司奖金池，进行统一管理。注：上述个人奖金计算方式仅作为一种参考，部门负责人可根据上面的计算结果适当调整，并报公司人力资源部审批。第八章 生产部人员工资制第三十六条 适用范围适用于所有生产部人员（生产副总可选择年终奖金分配方案进行年终奖金分配）。第三十七条 收入结构收入整体构成 = 固定工资 + 月度绩效工资+月度奖金+全勤奖+工龄奖+加班费+其它奖金；班组长、普通员工的固定工资 = 岗位工资×80%注：该部门中高层管理人员（经理、车间主任、主管）的固定工资参照第四章执行第三十八条 月度绩效工资月度绩效工资=工资总额(1-固定比例)×个人月度浮动系数固定工资比例不同，其对应的绩效工资浮动系数不同。个人月度浮动系数个人月度考核结果等级个人月度浮动系数固定比例：0.8优1良0.8中0.6基本合格0.5不合格0第三十九条 月度奖金年终奖金是通过对整个部门/车间完成生产任务的质量和产量进行考核而提取的一定数目的奖金，按车间月度提取，由部门进行统筹分配。每月进行计算，每月发放第四十条 生产总监年终奖金分配方案方式一：生产总监年度奖金的分配，可以选择在部门进行，按照年度部门总奖金比例的 %乘以年度工作考核系数，进行提取。即：生产总监年度总奖金=部门年度总奖金×提成比例×年度工作考核系数注：利润目标完成70%（含70% 以上，按照上述方式发放；70%以下，减半发放）方式二：选择按照公司年度纯利润的比例，进行年度奖金的分配（参照第三章第二十条）。 注：生产副总年度奖金的分配方式有两种，取高者为实际发放奖金的标准。没有进行发放的奖金纳入公司奖金池，进行统一管理。第四十一条 非生产线员工的奖金分配方案生产中心非生产线员工奖金年底双薪适用范围：生产计划、采购部、设备保障部的经理级别以下（不含经理和副经理）的人员。发放条件：公司年度经营利润达到年度利润指标的80%以上（含80%）时，发放年底奖金。奖金基数：所发放的年终奖金为该人员岗位工资的150%-200%。具体比例根据公司的年终利润情况确定。（原则上不能高于同级别生产部正常表现员工的20%，高出部分纳入公司奖金池进行统一管理）第九章 试用期员工工资制第四十二条 适用范围尚未转正的员工适用。第四十三条 收入结构整体收入=岗位工资×0.8第四十四条 试用期员工的考核记录情况例入转证时间是否延长，试用期间不参与绩效考核工资的发放。第十章 临时聘用人员工资制第四十五条 适用条件（一） 市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作付出和工作要求状况。（二） 劳动力供应充足，且竞争较充分，如果不能胜任本工作，容易替代。（三） 人员流动局限性小，企业有权淘汰不能胜任工作的员工，受政策、成本等方面阻碍小。第四十六条 适用范围公司的非考核员工，具体包括：后勤服务工人，包括清洁工、勤杂工、搬运工等第四十七条 收入结构收入整体构成 = 岗位工资 + 年底奖金岗位工资根据劳动力的市场水平决定。年底奖金根据工作表现，发02个月的岗位工资。第十一章 职级考评制1. 晋升标准：综合得分为85分以上（含），其中单项得分不得低于60分。注：同一级别考核标准统一。2. 晋升通道岗位原职级晋升职级任职期限考核周期非技术类A1A2同等职位工作满3个月以上每季度一次焊锡、测试A1-A4A2-A5同等职位工作满3个月以上每季度一次仓管、物料员、A3-A4A4-A5同等职位工作满3个月以上（含）每季度一次多能工、品质人员、维修人员、A4-A6A5-A7同等职位工作满3个月以上（含）每季度一次文职类、销售、 组长类A6A7同等职位工作满6个月以上（含）每半年一次专业类,管理类B1-B3B2-B4同等职位6个月以上（含）每半年一次经理B4B5同等职位12个月以上（含）每年一次注：职级不得越级考核晋升，须逐级考核晋升。3. 晋升基本条件： 1) 年度培训课时不得小于20小时，不足一年的可按此标准进行类推。2) 半年内无违纪行为（如：警告、小过、大过等）。3) 工作认真负责，积极主动，服从安排，能配合同事完成各项工作任务，无过失性的失职。4 . 考评内容人力类型类型权重直接人力、维修员、程序下载员、测试员笔试20%专业技能40%工作业绩20%行为表现20%间接人力笔试20%专业技能30%工作业绩30%满意度10%行为表现10%5. 笔试内容：以专业知识为考核内容6. 专业技能操作： 1、以下岗位实际操作为主，由各相应部门考核成员对实际操作情况进行评价，各职位对应评价权重表如下：职位工程技术品保质证生产制造PMC市场销售人事行政焊锡员40%30%20%5%5%测试员、目检员、检验员10%40%40%5%5%10%仓管员、物料员、15%40%40%5%维修员40%25%30%5% 2、以下岗位由各部门按以下标准进行评价，各部门对应的权重表如下：职位工程技术品保质证生产制造PMC市场销售人事行政PMC专业人员5%10%3050%5%工程专业人员50%15%30%5%品质专业人员20%50%30%5%生产专业人员与管理人员5%20%50%20%5%市场销售专业人员10%5%10%10%50%5%人力资源专业人员5%5%10%5%5%70%3、专业技能对应情况得分表：评价指标 工作中的具体行为表现分标专业技能专业知识丰富，能有效运用专业知识圆满完成工作任务，超额完成本职工作。100专业知识丰富，能有效运用专业知识处理好工作事务，完成本职工作80专业知识一般，基本能运用于工作中，可在上级的帮助下完成工作任务。60专业知识缺乏，很少满足工作需要。40专业知识无，不能满足工作需要。204、 工作业绩：主要以员工工作各指标达成情况（交货达成率、产品良品率、考勤准时提交率等）作为评价依据，由部门负责人完成，并提供近三个月相关数据支持。5、 满意度：对各部门工作的配合的满意度评价。评价指标 工作中的具体行为表现分标满意度满足并超越客户需求，主动积极与客户沟通协调、合作并勇于承担责任100满足客户需求，主动积极与客户沟通协调、合作并勇于承担责任90基本满足客户需求，基本能与客户沟通合作。70很少满足客户需求，很少与客户沟通合作，需要别人推动。40不能满足客户需求，不沟通、不合作，推脱责任。20注：客户指内外部客户，视公司内部其他部门为客户。6、 行为表现：对公司制度执行情况、迟到早退（包括会议类等）、旷工等，由人力资源部提供相关数据及评分标准，部门直接上级进行评分。评价指标 工作中的具体行为表现分标行为表现无违纪、迟到、早退、服从上级工作安排100无违纪、迟到一次、无早退、服从上级工作安排80无违纪、迟到二次、无早退、服从上级工作安排60无违纪，迟到三次、无早退、服从上级工作安排07. 操作流程a. 每季度考评前半个月，人事行政部发职级考评通知。b. 符合职级晋升人员填写职级晋升申请表，交到本部门文员处，经部门经理审核后统交到人事行政部。c. 人事行政部根据需要考评的岗位、人数、职级等成立考评小组，并由总经理任命考评小组组长。考评小组成员必须为对考评岗位、职级的任职标准非常清晰，且能做出客观公正的评价。d. 考评小组在接到命任通知后根据所负责的考评的岗位、职级、人数等确定考评笔试试题、学习内容、实操考评试题，工作业绩考评方式及实施方案。并由部门负责人审批、人事行政部审核、总经理核准。e. 人事行政部根据学习资料、考核试题等制订考评计划（考评日期、地点、考评工具等），并组织各部门实施培训与考评。f. 考评结束后各考评小组填写职级申请评定表，填写完成后人力资源对考结果进行汇总，交总经理核准。考评结果核准后人事行政部将考评结果进行公布。g. 考核后的职级工资：A2至A4级员工根据考核结果调整技能等级工资，A5级以员工各部门负责人需要在提报薪资调整表。工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职级系列的最高档次，则工资等级不再变动h. 职级薪资生效日期：下一季度第一个月开始。第十二 其它奖金第四十八条 目的为了鼓励为公司做出突出贡献的人员或者团队，塑造公司良好的文化氛围，特设立总经理奖励基金和创新基金，用于年度进行颁发总经理特别贡献奖、和创新奖。第四十九条 特别优秀、特别贡献奖的颁发基金来源：净利润总额的1%奖励对象：在年度工作过程中表现特别突出的团队或者在年度工作过程中表现特别突出的个人。颁奖时间：年度奖项，每年评选一次，在公司年度总结大会上颁发。评选程序：由各部门在年末最后一个月提名并推荐，由总经理审核评定。如果没有部门推荐或提名，总经理可以直接提名并决定是否在本年度颁发该奖项。奖项类别：团队奖；个人奖等注: 该奖项属于特殊激励计划，可缺省。第五十条 创新奖基金来源：年度工作过程的处罚金+奖金池+公司利润奖励对象：主要奖励在工作过程中，在管理、技术开发、生产和产品立项等领域提出创新的做法并实施，给公司带来良好效益的个人或者团队。颁奖时间：半年度评选，年末颁发。评选程序：半年度评选，部门在年中（财年）前一个月和年末前一个月提名并推荐，由公司人事行政部主持奖项的评定，经营管理委员会成员无记名投票评出。创新奖设3个级别，分别为：一等奖 1000元； 二等奖 500元； 三等奖 300元注: 该奖项属于特殊激励计划，故可缺省。专心-专注-专业