员工考核工资标准(共9页).docx

精选优质文档-倾情为你奉上员工考核工资标准绩效考核管理,是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，爱汇网把整理好的员工考核工资标准分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!员工考核工资标准(一)一、总则1、为优化公司的薪酬结构，规范员工工资管理，强化工资分配的约束和激励机制，控制运营中的人工成本，稳定劳动关系，充分调动员工的积极性，特制定本制度。2、按照国家宏观调控的经济政策，以岗位职责、工作绩效、经营风险为主要依据，对不同岗位实行不同的工资分配办法。3、严格执行地方最低工资保障制度，执行劳动法有关薪酬及职工福利制度，切实保障员工的合法权益。二、原则1、按照“适才适岗、适岗适薪、有效激励、效益取酬、分配机制，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长幅度挂钩。2、以岗位的责任、技能、工作强度、工作环境、岗位价值等劳动要素为依据，确定相关岗位工资原则。3、坚持岗位工资与岗位绩效考核目标相结合原则，适当向责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。4、实行人员工资月薪制、适用于与公司签订劳动合同的所有员工。三、工资结构1、月薪制工资模式：月工资总额=基础工资+岗位津贴+技术津贴+加班费+全勤奖+绩效奖金+奖惩+扣款项+扣税项2、基础工资参照地方最低工资标准。3、岗位津贴(1)岗位津贴的核定：根据聘用的岗位和级别，核定岗位津贴等级，初步确定岗位在同类岗位的岗位津贴数额，经1年考核，再调整等级;(2)岗位津贴变更：根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。津贴变更从岗位变动后的下个月起调整。4、技术与组织津贴：(1)根据岗位的技术含量、管理人员本身的经验、岗位专业技能熟练程度与组织活动能力确定。(2)公司的管理技术岗位：项目组长、项目小组长、项目活动组织委员等可享受技术津贴。5、加班费：(1)按当月实际工作日计算。(2)因项目需求经项目组长批准加班加点，可按加班当月的工资标准计算。(3)正常工作日加班工资为本人小时工资的150%;休息日为200%;国定节假日为300%。6、全勤奖(1)以每月出勤记录计算，出勤满当月实际工作时间的享受 元的全勤奖。(2)月内请假、迟到、早退一天及以上的不计发当月全勤奖。(3)月内旷工一天及以上的，不计发当季度全勤奖。7、休假(1) 下列特殊休假，原则上照常支付工资：a婚丧假：按公司员工休假管理规定，在享受假期期间按日支付基本工资。b产假、带薪年假、行使公民权、公司大会等：按公司员工休假管理规定规定，在享受假期期间支付全额工资。 c工伤：工伤假期间按员工休假管理规定规定发放基本工资。(2) 员工因迟到、早退和旷工或因事假缺勤时，依下列方式扣除工资：(基本工资÷每月应出勤日数)×缺勤日数或 (基本工资÷每月应出勤时数)×缺勤时数8、绩效奖金：(1)员工依据当月的考核评定，确定绩效奖金。(2)考核指标为四大类：a目标达成率b工作配合度c客户投诉次数：(内部客户：下工序是上工序的客户;外部客户)e部门员工违纪次数(3)奖金的核定程序：a综合部统计各部门员工出勤、奖罚和岗位职责履行情况记录;b综合部每月5日收集各工作小组成员的考核表;c综合部依据汇总资料，测算考核出各小组人员定量或定性的工作绩效，确定绩效奖金的计算数额;d考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。四、工资的计算及支付1、每月15日支付上月员工工资。如遇支付工资日为休假日时，则提早于前一个工作日发放。2、公司因不可抗拒事件不得不延缓工资支付时，应提早前一日通知员工，并确定延缓支付的日期。3、发放方式采用由银行代发工资的形式4、下列各项规定，从工资中直接扣除：(1)个人工资所得税(2)社会保险(个人承担部分)(3)劳保险费保费及团体意外(4)员工宿舍、伙食费、工作服个人承担部分(5)其它应扣款项五、附则1.对于本规则所未规定的事项，则依公司管理规章相关规定实施。2.对于本规则的规定产生疑义时，可以书面形式向综合部提出意见或疑问，由综合部作出书面说明。3.本规则自 年 月 日起开始执行。员工考核工资标准(二)总则为了提高和加强项目部工程管理水平，不断完善项目部管理制度，激励和调动广大员工的工作积极性和主动性，提高优秀员工的薪酬，正确评价项目部每位员工的工作表现和工作业绩，坚持客观公正，注重绩效考核，结合项目部实情，特制定本考核办法。一、薪酬模式：基本工资(固定工资)+绩效考评工资(浮动工资)。 注：a基本工资指原工资总额的70%，绩效考评工资指原工资总额的30%。b基本工资，按每月考勤情况考核发放。二、绩效考核按月考评，每季度发放一次绩效考评工资。绩效考核组织和考核范围一、考核组组长 副组长：承担的职责：1、 监督和检查考核过程中的不规范行为;2、 指导和纠正考核工作，协调和处理员工的考核申诉;3、 决定基本工资的发放额和发放绩效考评工资。二、考核组成员：由各部门负责人组成。承担的职责：1、 组织各部门进行考评工作;2、 以书面的形式汇总统计考核结果;3、 收集整理员工的考核申诉，上报考核组相关分管副组长。 三、考核组正副组长不参与考核，其余员工均在考核范围内。绩效考核方式一、绩效考核采用百分制，分级考核评分，加权后为考核总分数。 考核组正副组长考核评分加权值为40%; 考核组成员考核评分加权值为25%; 员工互评和自评分加权值为35%。考核总分数=考核组正副组长考核评分×40%+考核组成员考核评分×25%+员工互评和自评分×35%二、考核内容，分项按百分制进行考核，考核表如下：( 月)员工绩效考核表( 月)员工绩效考核汇总表考核组成员(签字)： 考核组副组长(签字)： 考核组组长审定(签字)：绩效考核程序与要求一、每月25日对员工按考核要求的内容进行填表考核。二、各部门负责人对本部门的考核进行收集和分析，汇总上报给分管项目副经理。三、考核组正副组长组织专题会议，论证后签字认可考核结果。四、考核结果使用考核结果作为项目部员工浮动工资发放及岗位调动依据。考核评分80分(含80分)以上的员工，浮动工资按100%发放; 考核评分6080分(含60分)的员工，扣除浮动工资的50%作为罚金，仅按浮动工资的50%发放;考核评分60分以下的员工，扣发全部浮动工资。五、奖励基金和奖励范围将季度扣发的浮动工资作为季度的奖励基金。每季度进行一次统计，当季度每月考核评分都在95分(含95分)以上的员工发放绩效考核奖励，奖励系数为1.2。附则1、考核结果记录和原始资料由办公室存档备查。2、考核中如有员工认为受到不公平对待或不满，考核结束5日内以书面的形式向考核小组或上级主管申诉。3、申诉报告经核实，由考核组组长或副组长找其谈话，并将结果反馈给申诉人。4、考核目的是调动广大员工工作积极性。因与个人收入紧密相连，提请各部门采取切实有效措施，确保考核工作公正、客观、真实、准确。5、本办法解释权归绩效考核小组。实施时间：2011年4月至项目结束员工考核工资标准(三)制定原则及目的(一)以提高公司经济效益为中心，同时依照公平、公正、激励、竞争的原则，制订本办法，从而使员工的收入与个人的工作能力、对公司贡献大小相联系(二)收入与经济效益相结合原则。员工的收入与公司的经济效益相挂钩，随公司经济效益的增减而变化。(三)通过本办法，鼓励员工到艰苦岗位和技术岗位去工作，激励员工学文化、学技术，提高自身的工作能力及文化素质。逐步与劳动力市场接轨，形成吸引人才、留住人才的新机制。一、 适用范围本办法适用于公司所属各单位的全部员工(实行年薪制者除外)。二、 分配形式职工收入=基本工资+津贴+岗位考核工资+年度特殊奖励(一)基本工资是为了保证每一位员工最低生活要求而设立，标准为270元/月。(二)津贴是根据员工的职称、技术等级、参加工作年限确定的。1、年功津贴：是员工参加工作的年限，标准为3元/年。人事劳资部每年元月份对职工工龄工资进行统一调整。2、职称津贴：是根据员工的专业技术职称，并且聘用在专业技术岗位工作的人员而确定的。标准为：正高级200元、副高级120元、中级70元、助级40元、员级20元;在岗位的工人高级技师70元、技师40元。(三)岗位考核工资(1)岗位考核工资是在开展岗位分析和职位说明的基础上，根据员工所处具体岗位的岗位特点、职务职责等基本条件，由员工所在岗位等级和岗位层级而定，体现了岗位的重要性和员工的个人价值和职业风险。员工岗位等级是根据员工所在岗位的工作职责、劳动技能、劳动强度、工作环境等条件而确定，干部岗位分为四个等级，工人岗位分为六个等级。在岗位等级相同的情况下，干部岗位根据员工干龄的长短，将岗位考核工资分为三个级别。同时根据员工个人劳动技能的高低、贡献的大小，在同一级别内又将岗位考核工资划分为三个层级，即：基础层、中坚层和骨干层。工人岗位根据员工工龄的长短，在同一级别内将岗位考核工资划分为两个层级，即：基础层和骨干层。(2)岗位考核工资实行动态管理：一要随岗位的变动而变动，上岗则有，离岗则无，换岗则变;二要随每月公司各单位的生产情况而变动;三要与各单位制定的考核办法挂钩。岗位考核工资标准及条件见附1。(四)年度特殊奖励年度特殊奖励是对员工为公司发展在某一方面做出的成绩所给予的一次性特别奖励。具体核定办法见附2。四、管理与考核(一)加强岗位管理，严格定岗定员制度。各单位调入员工时必须控制在公司规定的定员之内。(二)员工的岗位、职位发生变动时，应从批准的下月起，按新任岗位、职位计发岗位考核工资。单位内部临时调整岗位，岗位考核工资由单位内部考核发放。(三)岗位考核工资考核要求1、考核对象(1)一般干部：按照本单位聘用一般干部岗位上的人员总数，根据员工个人劳动技能高低、贡献大小，基础层和骨干层人数所占比例分别为20%。按照员工自己的岗级、层级进入相应的岗位考核工资中。对各生产单位调度岗位上的骨干层和中坚层人员要求为大专学历或助级职称。(2)工人：按照本单位各班组岗位上的人员总数，根据员工劳动技能、劳动数量和质量，骨干层人数所占比例为30%。按照员工自己的岗级、层级进入相应的岗位考核工资中。对岗位上高级工资格的要求，公司未组织考核的工种一年内暂不要求。计件计时人员可将岗位考核工资全部纳入计件计时进行考核。(3)统招大学生及公司送培学生见习期满至五年内，随同一般干部正常考核，在同类人员中按照综合考核结果，工资标准增长比例分三档发放。2、考核时间半年考核一次，考核结果确定后，调整兑现岗位考核工资。每年度综合考核一次，根据考核结果对不胜任本岗位工作的人员进行转岗培训，空缺岗位实行公开竞聘。3、考核要求(1)各单位按照公司制定的各岗位能力要求，根据本单位的工作性质及人员结构，以员工个人工作能力、劳动态度、工作质量、工作数量等为主要内容，制定本单位具体的工资考核办法，报人事劳资部备案。(2)考核工作应由单位一名主管领导、工会主席和职工代表及业务组长组成考核小组，负责对本单位员工进行考核。考核工作必须公平、公正、客观进行。考核结果将作为各类骨干人员年度评比的主要依据。(四)员工休假期间工资支付办法1、员工在婚丧假期间，工资按本人工资标准计发。2、员工在产假期间，前三个月工资由医保中心发放，其余月份由所在单位按医保中心的发放标准支付。3、探亲假期间，按国务院关于员工探亲假待遇的规定，职工探望配偶和未婚职工探望父母的往返路费由所在单位承担;已婚职工探望父母的路费，在本人探亲假期间工资标准30%以内的部分，由本人承担，超过部分由所在单位承担。职工在探亲假期间的工资标准按基本工资+津贴发放，但不能低于最低工资标准。4、员工因病或非因工负伤停止工作连续医疗期在6个月以内者，按豫劳人险(1989)21号文件，应按下列标准支付病伤员工的假期工资：连续工龄不满10年者为本人基本工资+津贴+岗位考核工资/2的70%;满10年不满20年者为本人基本工资+津贴+岗位考核工资/2的80%;满20年不满30年者为本人基本工资+津贴+岗位考核工资/2的90%;满30年以上者为本人基本工资+津贴+岗位考核工资/2的100%;5、员工因病或非因工负伤停止工作连续医疗期超过6个月以上者，根据豫劳人险(1989)21号文件的规定，其病假伤假工资停发，改由劳动保险基金项目下按月支付病假伤假劳保工资，其标准为：工龄不满15年者，为本人基本工资+津贴+岗位考核工资/2的60%;满15年以上者，为本人基本工资+津贴+岗位考核工资/2的70%。所得工资数额低于最低工资标准80%时，应按最低工资标准80%支付。6、员工在工伤医疗期间，按照工伤保险条例第五章第三十一条规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。7、员工全月事假工资全部扣除;事假不满全月者，工资支付标准为：应发工资总额-本人日平均工资×事假天数。(五)员工在单位规定的工作时间内正常工作，工资不能低于320元/月;由于单位暂时无生产任务安排休息的人员，生活费不能低于270元/月。(六)有下列情况之一者，当月支付250元/月生活费：1、正在受审查未下结论及停职检查者;2、有旷工行为者;3、迟到或早退5次以上者;4、待岗人员;5、工作不服从分配者;6、打架斗殴酗酒滋事者;7、有盗窃、赌博行为者;8、不能顶岗或完不成生产工作任务者;9、发生重大质量、安全、设备事故的责任者。(七)受留用查看处分期间正常工作人员，按最低工资标准320元/月发放。(八)凡不按公司要求进行工资分配的单位，公司将酌情扣减中层领导的岗位工资和本单位的工资总额。五、本工资分配办法中各类人员从事本岗位工作年限的界定：一般干部按聘干年限;工人按工作年限。工龄按国家规定的参加工作时间。执行本工资分配办法低于原工资标准的人员暂按原工资标准考核，待工资提高后逐步冲减到现工资标准。六、本工资分配办法从2015年1月1日开始实施，原工资分配办法同时停止执行。本工资分配办法如与其他文件中有关工资分配形式不符者，按本办法执行。七、本工资分配办法解释权归人事劳资部一、在岗位分类的基础上，逐步建立起有差别化的分配模式。目前，我公司对经营管理人员和科技人员的分配制度主要以岗位绩效工资为主体。为了实现分类激励，促进公司发展，将逐步完善各类分配办法。对经营管理人员，要继续坚持岗位绩效工资分配制度，但要对岗位工资进一步细化分层，对绩效工资确定出明确的考核系数，从而使每位员工的角色重要程度和贡献大小体现的更为明显;对专业技术人员，由现在的岗位绩效工资的分配模式逐步向岗位工资加奖金(或提成)的分配模式过渡。每位科技人员的收入都要与自己所承担的科研任务、科研成果相挂钩，最大限度地调动科技人员的工作积极性;对专门技能人员，实行岗位工资加计件工资的分配模式。考核时，还要考虑到技能人员的技能操作水平、完成任务的质量水平、工作进度及节约成本情况等。二、对三类人员实行可量化的个性考核。对经营管理人员，由原来考核做经营指标向考核人均销售收入增长率、净资产收益率、国有资产保值增值率、重大资产重组、人员结构重组等发展性指标过渡;对专业技术人员针对其所承担科研任务的数量、难度、完成的质量、效率以及自主开发新产品的能力和个人表现等制定出详细的考核标准;对专门技能人员要根据其制造产品的质量水平、数量及节约成本的多少来制定出对其考核的标准。三、在对员工量化考核的基础上，实行收入分配“双挂钩。一是员工的收入水平与公司的经济效益和公司的发展状况相挂钩，根据公司的科技创新、经济发展速度以及资金运转情况来核定员工的工资水平、绩效工资基数;二是员工的收入水平与个人承担工作任务的大小、个人的工作表现和对公司贡献大小直接挂钩。通过“双挂钩，加大员工活性收入的构成比例，使员工的活性收入占整个收入的60%以上。四、制定激励员工的有效政策，实现即期激励和长期激励相结合。一是制定政策提高三类骨干人员的政治经济待遇，稳定骨干人员队伍;二是对连续多次被评为骨干人员者，公司实行一次性重奖制度，并提高其骨干津贴，从而达到对骨干人员的长期激励;三是根据公司承受能力，积极探索福利期权和补充养老保险等长期激励方式，从而实现长期激励目的;四是实现物质激励和精神激励相结合制度，通过评优评先、评选科技带头人和关键技能带头人、向上一级推荐人才等办法，实现对员工的精神激励。五、对员工收入发放渠道加强管理，实现收入唯一。首先是员工收入渠道唯一，公司制定出收入审批政策，将所有员工的工资、资金、津贴、补贴等全部收入的管理工作，集中由主管业务部门统一管理;其次是员工收入构成唯一，员工的收入一定要工资化、货币化、规范化。六、公司员工工资考核办法(暂行)猜你感兴趣：1.员工考核工资标准2.绩效考核工资申请书3.绩效工资考核表4.绩效考核工资怎么算5.绩效工资考核表专心-专注-专业