薪酬管理-第一章(共6页).doc

精选优质文档-倾情为你奉上第一章 薪酬管理总论第一节 薪酬的相关概念及主要功能报酬（Reward）：通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬 。报酬有两种基本的划分方法：1、按是否是以金钱的形式表现出来或者能否以货币为单位来加以衡量，可以将报酬划分为经济性报酬和非经济性报酬；2、以报酬本身对员工所产生的激励源自于内部的心理激励，还是源自于外部刺激作为划分依据，则将报酬分为内在报酬和外在报酬。报酬的构成薪酬（Compensation）：指员工作为雇佣关系的一方所得到的各种形式的财务回报、有形服务与福利。总薪酬的构成薪酬的基本形式1、基本薪酬1）基本薪酬是指企业根据员工所从事的工作本身 ，或根据员工所具备的完成工作的技能和能力，而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。主要表现岗位工资和技能工资或能力工资。2）基本薪酬的特点：（1、常规性：在正常劳动条件下，在法定劳动时间内，完成定额劳动。（2）、固定性：在一定时期相对稳定 （3）、基准性：确定 可变薪酬 的基础（4）、综合性：反映薪酬的各项职能 3）基本薪酬变化的主要依据（1）、总体生活费用的变化或通货膨胀的程度；（2）、市场上同质劳动力的基本薪酬；（3）、员工本人职位变化；（4）、员工本人所拥有的知识、技能、经验的变化及由此导致的绩效变化。绩效加薪：为了奖励员工过去 的工作行为而增加其基本工资。2、可变薪酬（激励）1）可变薪酬，是薪酬系统中直接与绩效挂钩的经济性报酬，也称为浮动薪金或奖金 。可与员工的绩效、团队的绩效、整个经营单位和整个企业的绩效或与个人、团队与经营单位的联合绩效相挂钩。绩效目标包括费用减少、销售额增加、顾客满意度上升、收入增长、投资收益或股票价值增加等等。2）可变薪酬的作用对员工具有很强的激励性，有助于强化员工个人、员工群体和乃至全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本、提高产量、改进质量和增加收益等多种的目标。3） 可变薪酬划分为短期可变薪酬和长期可变薪酬两种短期可变薪酬一般是建立在非常具体的绩效目标基础上。一般表现为现金激励。长期可变薪酬是在于鼓励员工努力实现跨年度或多年度的绩效目标上。旨在关注员工对长期绩效所做的努力。典型的期激励通常以股权或期权的形式用规定的优惠价格购买股票。如：英特尔、谷歌、星巴克等公司都向他们所有的员工提供股票期权。4）可变薪酬的特点（1）、补充性：反映员工实际工作绩效和组织需要变化（2）、激励性：通过支付方式、支付标准、支付时间的变化，把员工利益和组织的发展联系在一起，激励员工实现组织目标的作用。5）可变薪酬（激励工资）与绩效加薪的关系（一）共同点都与绩效联系在在一起；都试图对员工起到激励作用（二）不同点（1）、侧重点不同：可变薪酬以影响员工的未来的行为或绩效为目的；绩效工资则侧重于对员工过去突出业绩或优秀表现的认可。（2）、支付方式不同：绩效加薪通常会加到基本工资上去，一旦确定，就会永久性地增加到基本工资之上，会产生累积作用，形成成本压力较大。可变薪酬则是一次性付出，对人力成本不会产生永久性影响，原因是它随雇员业绩的上下而调整，当雇员业绩不好时，也就不再获取激励工资。（3）、支付依据不同绩效加薪必须对员工过去绩效进行评价，然后以员工的基本薪酬为基准，依据企业当年的经营业绩及员工个人的绩效评价等级确定其加薪的幅度；可变薪酬必须依据事先确定具体的绩效目标，确定其可变薪酬的规模（如奖金多少、收益分享的比率以及股权授予的日期等都是事先约好的。）3、间接薪酬（福利)员工福利之所以被称为间接薪酬，因为它与基本薪酬和可变薪酬存在一个明显的不同点，即福利不是以员工向企业供给的工作时间为单位来计算的薪酬组成部分。福利有别于根据员工的工作时计算的薪酬形式。（文跃然）福利也被称为间接薪酬，主要是指组织为员工提供的各种物质补偿和服务形式，包括法定福利和非法定福利。（教材）雇员福利是指一位雇员在从业过程中不断获取的间接的货币报酬。法定福利是根据国家政策而支付的福利，具有强制 性和保障性的特点，包括了五险（一金）：即养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和（住房公积金）；带薪年休假。非法定福利部分则由组织根据 自身实际 情况而支付的福利，具有个性化和激励性的特点，既包括法定福利以外的其他保障，如企业补充养老保险、临时宿舍，也包括企业提供给雇员的各种服务，如儿童看护、家庭理财咨询、工作期间餐饮服务，医疗保健等。、福利的作用：一、福利 为员工将来退休生活和一些可能发生的不测事件提供保障；二、减少了以现金形式支付给员工，达到适当避税的目的；三、福利亦是调整员工 购买力的一种手段，它使员工能以较低的成本购买自己的需要的产品和服务，提高 员工购买力。福利的特征：一是支付方式 的不同，福利往往采取实物或延期支付的方式；二是福利因为与劳动能力、绩效和工作时间的变动没有什么直接关系 ，所以有固定成本的特征。薪酬的功能经济保障功能心理激励功能社会信号功能员工方面企业方面支持企业变革控制经营成本塑造和强化企业文化第二节 薪酬管理一、薪酬管理的概念及其基本目标（一）薪酬管理的概念所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额以及薪酬结构和薪酬形式的这样一个过程。这一过程包括对薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬做出决策以及制定薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善的所有工作项目。（二）薪酬管理的目标1、公平性所谓公平性，是指雇员对于企业薪酬管理系统以及管理过程的公平性、公正性的看法或感知。涉及到员工对于本人薪酬与企业外部劳动力市场薪酬状况、与企业内部不同职位上的薪酬水平以及类似职位的薪酬水平之间对比的结果。具体体现以下：（1）外部公平：又可以称之为外部竞争性。员工 将本人的薪酬 与外部劳动力市场或其他企业中从事同样工作的员工所获得的薪酬进行比较 。（2）内部公平：人们往往用内部一致性来表达。组织内部 不同职位之间（包括等级不同的职位）或相同或类似职位（包括等级相同的职位）薪酬对比 问题。（3）个人公平：员工的薪酬与自己的贡献（付出）进行比较 。2、有效性所谓有效性，是指薪酬管理系统能够在多大程度上帮助组织实现预定的经营目标。这种目标可以分解为以下几种目标：（1）成本控制、利润率、销售额、股票价格上涨等方面的财务指标；（2）客户服务水平、产品或服务质量目标；（3）团队建设以及组织和员工的创新和学习能力等方面指标；（4）雇员稳定率、流失率、业绩水平、激励程度等若干指标3、合法性所谓合法性是指企业的薪酬管理体系和管理过程是否符合国家的相关法律规定。一旦法律变化，薪酬体系也应做相应调整，以保持与法律 一致。跨国公司还必须遵守所在国的法律法规。二、薪酬管理的四种政策1、内部一致性2、外部竞争性3、认可员工贡献（绩效报酬公平性）4、薪酬管理薪酬管理确保“以正确方式完成正确目标的员工能够获得正确的报酬”三、薪酬管理中的若干重要决策1、薪酬体系决策。薪酬体系决策的主要任务是确定企业确定员工基本薪酬的基础是什么。国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。薪酬体系决定了企业薪酬的内部一致性（内部公平性）2、薪酬水平和薪酬结构决策。薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平, 薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。薪酬水平和薪酬结构决定了企业薪酬的外部竞争性。3、绩效奖励与认可决策。所谓绩效奖励与认可决策，如何认可和奖励员工取得优秀的绩效（做出的贡献），它直接影响员工的态度和行为，能否激励员工持续做出卓越的贡献。4、薪酬管理政策决策。所谓薪酬管理政策主要涉及到企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。 四、薪酬管理与其它人力资源管理职能之间的关系培训开发/职业规划/晋升/流动/解雇薪酬管理使命/价值观/愿景组织战略/经营目标人力资源战略组织结构设计与调整员工绩效目标/标准职位分析（职位设计）绩效评价与反馈部门/单位绩效目标职位评价（技能评价）人力资源规划胜任能力模型招募/甄选现代人力资源管理体系与薪酬管理专心-专注-专业