绩效管理的实施方案(共10页).doc

精选优质文档-倾情为你奉上公 司 员 工 绩 效 考 核 实 施 方 案 目录一 总则 1 目的 2 原则二 考核工作的实施 1 考核内容 2 考核表 3 考核关系和考核对象 4 考核形式三 考核时间四 考核要求五 考核成绩评定.1 评分等级 2 考核成绩与薪资待遇的挂钩 3 考核与年终奖励挂钩六 保密七考核的组织工作1 公司的绩效考核具体工作由人力资源部统一组织。 2 根据考绩结果，制定相应的人力资源开发计划和进行相应的人力资源管理决策。一、总则1. 目的（1）加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。（2） 检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据。（3） 建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。（4） 为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，促进员工的升迁、赏罚的公平合理。2 原则（1） 一致性在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年内考核的方法具有一致性。（2） 客观性考核要客观地反映员工的实际情况。（3） 公平性对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。（4） 公开性员工应知道自己的详细考核结果。二、 考核工作的实施1 考核内容（1） 考核内容分为三部分工作态度、工作能力、工作表现。工作态度包括思想素质、事业心、工作责任感、服务精神等；工作能力包括业务知识水平、表达能力、分析能力、组织协调能力，工作经验等；Ø 驻店销售人员任务的考核：10个/月/人;45个/季/人; 如连续两个月无业绩或连续两月未完成任务，公司将考虑另行安排，仍不能胜任的予以辞退（任务会随着市场情况而变化）,如表现优秀的可予以晋升；Ø 市场主管的任务考核指标：60个/月/人.销售业绩指标(权重55)=部门负责人分解到个人的月度考核指标.回款率指标（权重45）=部门回款率指标注：a.各业务人员考核指标须由部门负责人依部门月度指标进行二次分解到个人。个人考核指标之和不得低于部门月度考核指标。（任务会随着市场情况而变化）；Ø 副总的任务考核：副总负责公司的整体运营，每月150个每年度考核一次，第一年度任务90万的毛利润；工作表现包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等。（2） 考核内容的比例分配汇总如下：工作表现工作能力工作态度比例50%25%25%2.考核表(附后)考核表的种类及适用对象A表：适用于中、高层管理人员B表：适用于一般管理人员3.考核关系和考核对象（1） 考核关系与工作中的管理关系保持一致。具体为：被考核者考核者调整者一般员工中层管理人员高层管理人员中层管理人员高层管理人员总经理高层管理人员总经理总经理（2） 下列人员不参加考核：试用期未满者； 考核期间出勤天数小于缺勤天数； 因特殊情况不能参加考核或无法进行考核。（3）除以上条款外，所有员工均作为考核对象。（4） 在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新部门后考核期不满一个月，由原部门进行考核。（5）在考核期间，考核者如果因人事调动，而被调离现职务，则考核者担当的考核工作进行到被调离时止，由后任者担当考核者，把考核工作继续进行下去。4 考核形式（1） 考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。（2） 每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要事件及数量，并以此作为考核的依据，清晰明了地反映工作表现。（3）考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。（4）销售人员更要以每月的任务量作为重要的考核标准。（5）中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。（6）高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。三、 考核时间1 工作日志每月总结一次、原则上在每月的月底进行。2考核每半年或一年进行一次(销售人员按月和季度考核)。？四、 考核要求1员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平时工作成绩应随时记录和严密考核。2考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的准确性，使被考核者心服口服。3 考核者要以公平公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公平性。4 考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈，立足于员工的长远进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的长处。5 主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的积极性，提高工作效率。6 不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。7 考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公平与客观。考核评语要注意措词及评价。五、 考核成绩评定.1 评分等级（1） 考核评分以100分为满分，等级分为五等，即A、B、C、D、E共五等。A等表现杰出：能达到所有工作要求，工作成果优于大多数同职级的人员B等满意：能达到所有工作要求，并在几方面表现杰出C等尚达标准：能达到多数工作要求，整体而言是可胜任的D等尚需改进：属于及格边缘，整体的工作成果表现需要再改进E等不胜任：胜任能力与知识显然不足以胜任这项工作（2） 评分等级分数及各等级所占百分比如下表：考绩等级参考分数百分比（%）特等96分以上不在百分比限内A等90分95分10%B等80分89分40%C等70分79分40%D等60分69分10%E等未满60分不在百分比限内注明：（1） 各考绩等级人数百分比比率不是一个明显的分界线，可酌情在此线上下调整。（2） 考绩评为特等或五等者属特殊情形，其人数不为百分比比率所限制，但应由考核者列出优劣事实来核定。2.考核成绩与薪资待遇的挂钩（1）年度综合考核成绩为“A”等以上者，下一年将获得本等级80%级差的工资增长；（特等成绩的，可在给予一些奖励）如：市场主管工资2000.经理工资3200.那么级差就是1200.考核A等的市场主管下一年的就将获得1200*50%的工资增长。（2）年度综合考核成绩为“B”者，下一年将获得本等级30%级差的工资增长；（3）年度综合考核成绩为“C”者，下一年薪资待遇不变；（4） 年度综合考核成绩为“D”者，下一年将给予本等级30%级差的工资减少；（5） 年度综合考核成绩为“E”者，相关部门及人力资源部将视情况给予降级、警告或辞退等处理。3. 考核成绩与年终奖励挂钩六、 保密（1） 考核结果只对被考核者、考核者、人力资源部负责人、总经理公开。（2）考核结果及考核资料交由人力资源部存档。除总经理及部门负责人之外，其他人员不得查阅。（3）任何人不得将考核结果告诉无关人员。七、考核的组织工作1 、公司的绩效考核具体工作由人力资源部统一组织。（1） 人力资源部要设计、改进和完善考绩管理实施方案。（1） 督促、检查、帮助各部门执行既定的考绩管理实施方案。（1） 收集反馈信息，包括存在的问题，难处批评与建议，记录和积累有关资料,提出改进措施和方案。2 、根据考绩结果，制定相应的人力资源开发计划和进行相应的人力资源管理决策。员工考核表（B表）姓名部门岗位考核期考勤统计迟到、早退（次数）事假（天数）病假（天数）旷工（天数）失误情况特记情况考核项目内 容考核评分工作态度是否能严格遵守规章制度5、4、3、2、1、对工作是否始终如一负责5、4、3、2、1是否积极主动发掘自己的工作5、4、3、2、1是否能积极地服务5、4、3、2、1是否能积极的服从领导的工作安排5、4、3、2、1工作能力是否具有完成工作所必需的业务能力5、4、3、2、1是否具有解决问题的综合分析能力5、4、3、2、1是否能协助他人工作5、4、3、2、1是否有较强的学习能力5、4、3、2、1是否能尽快的接受新产品5、4、3、2、1工作表现是否能如期或提前完成交办的工作10、8、6、4、2、交办的工作完成是否彻底全面10、8、6、4、2、能否承担较多的工作10、8、6、4、2、在处理事务中能否协调各种关系10、8、6、4、2、10、8、6、4、2、考核成绩总分等级薪级建议考核评语考核人考核评分标准5分或10分总是、总能考核等级标准A90分以上4分或8分经常B8089分3分或6分可以C7079分2分或4分有时候D6069分1分或2分从不E60分以下员工考核表（A表）姓名部门岗位考核期考勤统计迟到、早退（次数）事假（天数）病假（天数）旷工（天数）失误情况特记情况考核项目内 容考核评分工作态度是否能严格遵守规章制度5、4、3、2、1对工作是否始终如一负责，并对下属也如此严格要求5、4、3、2、1是否积极主动发掘自己的工作5、4、3、2、1能否创造条件积极地给予相关部门服务5、4、3、2、1能否承受工作上的压力工作能力是否具有完成各项工作所必需的业务能力5、4、3、2、1是否具有解决问题的判断、分析等综合能力5、4、3、2、1是否能协调配合其它部门的工作5、4、3、2、1各种书面报告是否整洁易懂5、4、3、2、1是否能及时的观察到市场的变化，并作出回应5、4、3、2、1工作表现是否充分、理解上级的工作及想法10、8、6、4、2交办的工作完成是否圆满10、8、6、4、2在处理事务中是否能协调各种关系10、8、6、4、2能否充分地发表自己的意见和想法10、8、6、4、2能否打造出具有一个竞争力的团队10、8、6、4、2考核成绩总分等级薪级建议考核评语考核人考核评分标准5分或10分总是、总能考核等级标准A90分以上4分或8分经常B8089分3分或6分可以C7079分2分或4分有时候D6069分1分或2分从不E60分以下专心-专注-专业