绩效考核优化方案(共7页).docx

精选优质文档-倾情为你奉上集团公司绩效管理制度优化方案集团领导：为规范并推进集团绩效管理工作，使绩效管理能够有效的对集团发展起到支持作用，依据集团目前实际情况，对原有绩效管理制度优化如下： 一、适用范围 本方案适用于*全体员工 二、考评对象 集团总经理、集团副总经理、集团各部门总监、集团各部门经理及员工（或以部门为单位考核）三、考评依据 绩效考评采用“附加值评估法”，依据工作计划考评表(见附表1)中各项关键任务指标和考核对象日常表现及受奖惩情况，评估周期内绩效。 （一）关键任务指标来源 1、基于工作职责； 2、基于须协作性的工作； 3、基于领导交办的工作。 （二）指标级别 1、指标级别释义依据时间管理“四象限法则”，将关键任务指标级别由低到高分为：不重要不紧急（）、紧急不重要（）、重要不紧急（）、重要且紧急（）、很重要且很紧急（）。 2、指标级别对指标权重的应用 指标级别与指标权重挂钩，指标级别与指标权重成正比，指标级别越高，该项指标的权重越高。（三）指标评价等级每项关键任务指标根据完成情况对应五个评价等级：优秀、良好、合格、差、很差、不胜任。 （四）指标评价等级核定参考标准 1、以下标准适用于管理序列、专业序列、技术序列员工： 优秀：在任务完成良好的基础上，完成任务标准更高且能找出新思路、新方法，创新性的开拓工作新局面。 良好：在任务完成合格的基础上，能超标准的完成任务指标。合格：按时、保质、保量完成任务指标。较差：任务完成中存在较少的遗漏、不准确、不及时、有差错等现象，离完成任务指标差距较小，通过努力，能在可包容的时间内完成。很差：任务完成中存在严重的遗漏、不准确、不及时、有差错等现象，离完成任务指标差距很大，在给予其培训辅导等支持后能在预期内完成任务指标。 不胜任：任务指标停滞不前，错误与漏洞频出，经给予其培训辅导等支持后完成任务指标仍无期可盼。 2、后勤序列员工包括保安、保洁、办公用车司机、厨师、水电工等。后勤序列员工绩效考评参照后勤序列员工考核表（见附表2）。各部门负责人在与员工绩效沟通的基础上，依据每项关键任务指标的考核评价标准对任务指标进行指标评价等级标准的核定。指标级别主要根据员工任务量大小确定。（五）单项任务指标评价等级与分数对应情况：分别为优秀（150分）、良好（120分）、合格（100分）、较差（80分）、很差（60分）、不胜任（0分）。四、绩效奖金基数和考评周期的确定（或部门人员平均工资为基数）职务级别绩效奖金基数占标准工资比月度考评提留比例季度考评提留比例半年考评提留比例年度考评提留比例考核周期总经理级20%*%*%半年/年度副总经理级30%*%*%*%月度/季度/年度总监级或部门负责人30%*%*%*%月度/季度/年度经理级30%30%月度员工级30%30%月度注：绩效奖金基数=标准工资×职务级别对应的比例五、周期绩效考评分数、考评等级与绩效奖金系数对应表周期绩效考评总分（T）周期绩效考评等级周期绩效奖金系数（I）T140分优秀I=T100分 120分T140分良好100分T120分合格80分T100分较差60分T80分很差T60分不胜任0六、周期绩效考评计分方法 周期绩效考评总分（T）=单项关键任务指标评价得分+绩效加减分项所得分数。 （一）单项关键任务指标评价得分=单项任务指标评价等级对应的分数×该项指标的权重。 （二）绩效加减分项 1、加分项：嘉奖加10分，记功加20分，记大功加40分。2、减分项：警告减5分，记过减10分，记大过减20分。 （三）指标权重、周期绩效考评总分、周期绩效考评等级、周期绩效奖金计算方法举例：指标名称指标级别指标权重（w）指标评价等级对应分数a22%优秀150分b34%差80分c33%合格100分d11%良好120分如上表，若某部门负责人（或以部门为单位）有a、b、c、d四个任务指标，相关数据计算方法如下: 1、指标权重（w）计算方法 a、b、c三个任务指标共计9颗星，按照百分比对三项指标进行比例分配，每颗星占比=19，则为11%（不四舍五入，只保留整数部分，小数部门产生的误差加到任意一个指标级别最高的指标权重上）。 那么，初步计算得出W(a)=11%×2=22%；W(b)=11%×3=33%；W(c)=11%×3=33%；W(d)=11%×1=11%。四项指标权重合计值为99%，把误差的1%加到b指标。则，最终各项指标权重为：W(a)=22%、W(b)=34%、W(c)= 33%、W(d)= 11%。 2、周期绩效考评总分（T）计算与周期绩效考评等级确定方法 T=150分×22%+80分×34%+100分×33%+120分×11% =33分+27.2分+33分+13.2分（数值保留2位小数） =106.4分 若加分项得分20分，周期绩效考评总分为126.4，则该项绩效考评总分对应的绩效考评等级为良好。 3、周期绩效奖金的计算 周期绩效奖金=周期绩效奖金基数×（周期绩效奖金系数-1） 如上例，假设该部门负责人周期绩效奖金基数为1000元，其周期绩效考评总分（T）对应的周期绩效奖金系数I=T100分=126.4分100分=1.264，则该部门负责人周期绩效奖金=1000元×（1.264-1）=264元。七、绩效考评结果的应用 （一）运用于员工日常绩效奖金、年终奖金核算依据。（二）运用于员工职务升降评定依据。（三）运用于薪级升降评定依据： 1、季度绩效考评平均成绩达到优秀者，薪级晋升2级。2、季度绩效考评平均成绩达到良好者，薪级晋升1级。3、季度绩效考评平均成绩达到合格者，薪级保持不变。4、季度绩效考评平均成绩评为较差者，薪级降低1级。5、季度绩效考评平均成绩评为很差者，薪级降低2级，调岗处理。6、季度绩效考评平均成绩评为不胜任者，给予淘汰处理。八、绩效考核评价流程（一）工作计划核准 每月28前日为工作计划核准时间，员工级和基层管理级工作计划考评表须经部门总监和分管副总签字核准；总监级及以上员工的工作计划考评表须呈送集团总经理签字核准。（二）工作计划备案1、每月30日上午11:00前，考评对象以部门为单位将核准后的次月工作计划考评表在集团人力资源总部绩效专员处备案。2、未按时备案，次月工作计划考评总分扣10分，每推迟1天加扣5分，未备案次月工作计划考评为0分。（三）工作考评1、考评人考评人为考核对象（以下称：被考评人）的上级领导。2、考评核定考核对象的上级领导负责任务指标级别和关键任务指标等级的核定。员工级、经理级的工作考评为部门总监考评，分管副总最终核定。部门总监级的工作考评为分管副总考评集团总经理最总核定。副总级的工作考评为集团总经理核定。部门考核由分管副总考评，集团总经理最终核定，3、每月5日下午17:00前，被考评人按考评核定权限逐级向考评人递交上月工作计划考评表，考评后由被考核人将工作计划考评表提交至人力资源总部备案；未按时备案，上月工作计划考评总分扣10分，每推迟1天加扣5分，未备案上月工作计划考评为0分。4、每月7日下午17:00前，绩效专员在收到核定后的工作计划考评表后，开始算分，并编制月度员工绩效汇总表（附表3）。5、每月10日上午11:00前，绩效专员将月度员工绩效汇总表提交至集团总经理签字，并转薪酬专员处进行工资核算。八、其他规定1、集团人力资源总部负责绩效考核规则的制定与运行的监督，负责考核对象关键任务指标权重与周期绩效考评总分的计算。2、集团各部门负责绩效考核的具体实施，并有权向集团人力资源总部提出绩效考评实施过程中的反馈意见。3、若关键任务指标在考核周期内未完成、中止完成、取消完成或延迟完成，确有客观原因者，可在绩效考核评分之前向上级领导提交免责申请，经上级领导批准免责并在集团人力资源总部备案后，该项指标不再列入考核，其他任务指标权重及考评数据重新计算。 九、本方案自集团总经理签发后执行。 集团人力资源总部 2015年6月6日 专心-专注-专业