第三章管理理论的历史演进.pptx

v 以这项实验为基础，政治学家威尔逊和犯罪学家凯琳以这项实验为基础，政治学家威尔逊和犯罪学家凯琳提出了一个提出了一个“破窗效应破窗效应”理论，认为：如果有人打坏理论，认为：如果有人打坏了一幢建筑物的窗户玻璃，而这扇窗户又得不到及时了一幢建筑物的窗户玻璃，而这扇窗户又得不到及时的维修，别人就可能受到某些示范性的纵容去打烂更的维修，别人就可能受到某些示范性的纵容去打烂更多的窗户。久而久之，这些破窗户就给人造成一种无多的窗户。久而久之，这些破窗户就给人造成一种无序的感觉，结果在这种公众麻木不仁的氛围中，犯罪序的感觉，结果在这种公众麻木不仁的氛围中，犯罪就会滋生、繁荣。就会滋生、繁荣。 从从“破窗效应破窗效应”中，我们可以得到这样一个道理：任中，我们可以得到这样一个道理：任何一种不良现象的存在，都在传递着一种信息，这种信息何一种不良现象的存在，都在传递着一种信息，这种信息会导致不良现象的无限扩展，同时必须高度警觉那些看起会导致不良现象的无限扩展，同时必须高度警觉那些看起来是偶然的、个别的、轻微的来是偶然的、个别的、轻微的“过错过错”，如果对这种行为，如果对这种行为不闻不问、熟视无睹、反应迟钝或纠正不力，就会纵容更不闻不问、熟视无睹、反应迟钝或纠正不力，就会纵容更多的人多的人“去打烂更多的窗户玻璃去打烂更多的窗户玻璃”，就极有可能演变成，就极有可能演变成“千里之堤，溃于蚁穴千里之堤，溃于蚁穴”的恶果。就如刘备那句话，勿以善的恶果。就如刘备那句话，勿以善小而不为，勿以恶小而为之。小而不为，勿以恶小而为之。 企业（组织）企业（组织） 浪费（成本）浪费（成本） 违法（生存）违法（生存） 消极情绪（企业文化消极情绪（企业文化） 个人个人 浪费浪费 谎言谎言 懒惰懒惰 消极情绪消极情绪 （资源）（怪圈）（资源）（怪圈） （无为）（悲观、焦虑、憎恨）（无为）（悲观、焦虑、憎恨） LOGOv 1818世纪末期，英国及其他资本主义国家相继发生世纪末期，英国及其他资本主义国家相继发生了产业革命。机器大工业代替了工场手工业。了产业革命。机器大工业代替了工场手工业。 v 机器大工业的出现，工厂制度的出现，客观上要机器大工业的出现，工厂制度的出现，客观上要求采用科学的管理方法。求采用科学的管理方法。v 1818世纪末期，在西方特别在欧洲出现了一些早期世纪末期，在西方特别在欧洲出现了一些早期管理思想家。管理思想家。 对管理研究意义特别重大的两个事件（一）对管理研究意义特别重大的两个事件（一） 人们主要是为了谋求利益而从事经济活动，但社会中每个人的人们主要是为了谋求利益而从事经济活动，但社会中每个人的利益又总受他人利益的制约，必须兼顾他人利益，由此产生了公共利益又总受他人利益的制约，必须兼顾他人利益，由此产生了公共利益和社会利益。社会利益以个人利益为基础。利益和社会利益。社会利益以个人利益为基础。 增加国民财富只有通过减少非生产性劳动，增加生产性劳动，增加国民财富只有通过减少非生产性劳动，增加生产性劳动，同时提高劳动者的技能。同时提高劳动者的技能。 分工的优点：分工的优点：可以发展生产者的技能可以发展生产者的技能可以节约由于工作变化而损失的时间可以节约由于工作变化而损失的时间有利于从事专项作业的劳动者改良工具和发明机械有利于从事专项作业的劳动者改良工具和发明机械需要建立一种文化分析框架需要建立一种文化分析框架社社 会会政政 治治经经 济济科科 技技人际关人际关系学说系学说（梅奥）（梅奥）科学管理理论科学管理理论（泰罗）（泰罗）一般管理理论一般管理理论（法约尔）（法约尔）管理组织理论管理组织理论（韦伯）（韦伯）2020世纪初世纪初-30-30年代年代30-5030-50年代年代二战后二战后8080年代以来年代以来全面质量管理全面质量管理企企 业业 再再 造造学习型组织学习型组织经验管理理论经验管理理论行为科学理论行为科学理论系统管理理论系统管理理论管理科学理论管理科学理论管理过程理论管理过程理论决决 策策 理理 论论权权 变变 理理 论论 2020世纪的前半期是一个管理思想多样化的时期。科学管世纪的前半期是一个管理思想多样化的时期。科学管理从如何改进作业人员生产率的角度看待管理，一般行政管理从如何改进作业人员生产率的角度看待管理，一般行政管理者关心的是整个组织的管理和如何使之更有效，一批管理理者关心的是整个组织的管理和如何使之更有效，一批管理研究人员强调人力资源或管理的研究人员强调人力资源或管理的“人的方面人的方面”，而另一批人，而另一批人则专注于开发应用数量方法。这些研究或研究方法均对管理则专注于开发应用数量方法。这些研究或研究方法均对管理的发展做出了贡献。不同的方法都与同一研究对象有关，他的发展做出了贡献。不同的方法都与同一研究对象有关，他们之间的差异反映出研究者不同的背景和兴趣。可以说，每们之间的差异反映出研究者不同的背景和兴趣。可以说，每一种观点都是正确的，但是每一种观点都有它的局限性。一种观点都是正确的，但是每一种观点都有它的局限性。 如果要确认现代管理理论诞生的年代，那么有如果要确认现代管理理论诞生的年代，那么有充分的理由将其定在充分的理由将其定在19111911年年这一年，这一年，Frederick Winslow TaylorFrederick Winslow Taylor出版了出版了科学管理科学管理原理原理一书。这本书阐述了科学管理（一书。这本书阐述了科学管理（Scientific ManagementScientific Management）理论）理论应用科学方应用科学方法确定从事一项工作的法确定从事一项工作的“最佳方法最佳方法”，其内容很，其内容很快被世界范围内的管理者们普遍接受，从而确立快被世界范围内的管理者们普遍接受，从而确立了他作为了他作为“科学管理之父科学管理之父”的地位。的地位。uTaylor Taylor 力图寻求在工人和管理当局双方掀起一场思想革命，并寻求提高生产力图寻求在工人和管理当局双方掀起一场思想革命，并寻求提高生产率的指导方针。在这里，理解科学管理理论的基本假设是很重要的，虽然有些率的指导方针。在这里，理解科学管理理论的基本假设是很重要的，虽然有些假设是隐含的：假设是隐含的： 造成劳资矛盾的主要原因是社会资源没有得到充分利用。泰勒认识到造成劳资矛盾的主要原因是社会资源没有得到充分利用。泰勒认识到了劳资矛盾的存在，但他认为如果能了劳资矛盾的存在，但他认为如果能通过科学管理将社会资源充分利用，并使通过科学管理将社会资源充分利用，并使劳资双方都能得到利益，那么劳资矛盾就可以得到解决劳资双方都能得到利益，那么劳资矛盾就可以得到解决。 经济人假设。即人是以追求物质利益为目的的，都希望以尽可能少的经济人假设。即人是以追求物质利益为目的的，都希望以尽可能少的付出获得最大限度的收获，并且为此可以不择手段。因此，付出获得最大限度的收获，并且为此可以不择手段。因此，只要能使工人得到只要能使工人得到经济利益，他们愿意配合管理者挖掘出他们自身最大的潜能经济利益，他们愿意配合管理者挖掘出他们自身最大的潜能。 单个人是可以取得最大效率的，但集体的行为反而导致效率下降（这单个人是可以取得最大效率的，但集体的行为反而导致效率下降（这一假设决定了泰勒对工会的反对态度）。一假设决定了泰勒对工会的反对态度）。科学管理是使单个人发挥最大效率的科学管理是使单个人发挥最大效率的有效方法。有效方法。u理论形成过程中的三个管理实验：理论形成过程中的三个管理实验：搬运铁块的实验搬运铁块的实验铁砂和煤炭的挖掘实验铁砂和煤炭的挖掘实验 金属切削实验金属切削实验 科学管理的中心问题是提高劳动效率。科学管理的中心问题是提高劳动效率。 科学挑选工人。科学挑选工人。 为了提高劳动生产效率必须研究工时与标准化。为了提高劳动生产效率必须研究工时与标准化。 在制定标准定额基础上实行差别计件工资制。在制定标准定额基础上实行差别计件工资制。 实行职能工长制实行职能工长制。 实行例外原则。实行例外原则。 开展一场开展一场“心理革命心理革命”。注：职能工长制（注：职能工长制（1 1）v 职能工长制：即将管理的工作予以细分，每个管理者只承担职能工长制：即将管理的工作予以细分，每个管理者只承担一种管理职能。一种管理职能。 泰勒设计出八个职能工长，代替原来的一个工长，其泰勒设计出八个职能工长，代替原来的一个工长，其中四个在计划部门，四个在车间。每个职能工长只负责某一中四个在计划部门，四个在车间。每个职能工长只负责某一个方面的工作。其职能范围内，可以直接向工人发出命令。个方面的工作。其职能范围内，可以直接向工人发出命令。泰罗认为其优点在于泰罗认为其优点在于：1.1.对管理者的培训所花的时间较少；对管理者的培训所花的时间较少； 2.2.管理者的职责明确，因而可以提高效率；管理者的职责明确，因而可以提高效率； 3.3.降低整个企业的生产成本。降低整个企业的生产成本。注：职能工长制（注：职能工长制（2 2） ： 一个工人同事接受几个职能工长的多头领导，容易一个工人同事接受几个职能工长的多头领导，容易引起混乱。因此没有得到推广。引起混乱。因此没有得到推广。 ： 这种职能管理思想为以后职能部门的就建立和管理的这种职能管理思想为以后职能部门的就建立和管理的专业化提供了参考。专业化提供了参考。吉尔布雷思夫妇吉尔布雷思夫妇动作研究动作研究管理第一夫人管理第一夫人甘特甘特甘特图甘特图2011-08-302010-8-202010-8-302010-9-92010-9-192010-9-292010-10-92010-10-192010-10-292010-11-8墙面地面凿平水电改造贴瓷砖木工油漆工安装装饰0909级会展、旅管、经济专业活动室装修进度表级会展、旅管、经济专业活动室装修进度表4 4天天4 4天天5 5天天1212天天9 9天天1616天天1010天天会展会展1121与经济与经济1121班专业活动室装修进度表班专业活动室装修进度表2012-09-202012-09-302012-10-092012-10-192012-10-292012-11-092012-11-192012-11-292012-12-182011-08-302010-8-202010-8-302010-9-92010-9-192010-9-292010-10-92010-10-192010-10-292010-11-8墙面地面凿平水电改造贴瓷砖木工油漆工安装装饰0909级会展、旅管、经济专业活动室装修进度表级会展、旅管、经济专业活动室装修进度表4 4天天4 4天天5 5天天1212天天9 9天天1616天天1010天天金融金融1121、1122班专业活动室装修进度表班专业活动室装修进度表2012-09-202012-09-302012-10-092012-10-192012-10-292012-11-092012-11-192012-11-292012-12-18 贡献贡献 第一次使管理从经验上升为科学第一次使管理从经验上升为科学 讲求效率和调查研究讲求效率和调查研究 计划和执行相分离计划和执行相分离 对工人的看法局限于对工人的看法局限于“经济人经济人”。 仅重视物质技术因素，不重视人的因素；仅重视物质技术因素，不重视人的因素； 研究范围局限于工厂、车间的管理。研究范围局限于工厂、车间的管理。 “泰勒制泰勒制”仅解决了个别具体工作的作业效率问题，而仅解决了个别具体工作的作业效率问题，而没有解决企业作为一个整体如何经营和管理的问题。没有解决企业作为一个整体如何经营和管理的问题。v 亨利亨利法约尔法约尔一般管理理论一般管理理论 人物简介人物简介 管理职能管理职能 管理原则管理原则 相关评价相关评价v 马克斯马克斯韦伯韦伯理想官僚组织观点理想官僚组织观点 人物简介人物简介 观点观点 观点评价观点评价计划 组织指挥协调控制v 韦伯描述了一种理想的组织类型：韦伯描述了一种理想的组织类型：。 这是一种组织形式，其特征是依据劳动分工的原这是一种组织形式，其特征是依据劳动分工的原则，具有清楚定义的层次、详细的规则和规章制度，则，具有清楚定义的层次、详细的规则和规章制度，以及非个人的关系。以及非个人的关系。 韦伯意认识到这种理想的官僚行政组织在现实中韦伯意认识到这种理想的官僚行政组织在现实中是不存在的，他的目的是提供一种理论研究的基础，是不存在的，他的目的是提供一种理论研究的基础，说明在一个大型的群体中工作应该怎么进行。说明在一个大型的群体中工作应该怎么进行。 其理论成为了今天许多大型组织的一种结构设计其理论成为了今天许多大型组织的一种结构设计模型。（三星、通用、思科等）模型。（三星、通用、思科等） 韦伯提出韦伯提出: : 组织需要某种权力作为基础，组织需要某种权力作为基础，权力可分为三种：权力可分为三种： 传统权力传统权力：传统惯例或世系；效率低下，不宜作为组：传统惯例或世系；效率低下，不宜作为组织的权力基础。织的权力基础。 超凡权力：超凡权力：崇拜与追随；有感情色彩，非理性，也不崇拜与追随；有感情色彩，非理性，也不宜作为组织权力基础。宜作为组织权力基础。 法定权力：法定权力：法律规定，慎重公正，适宜作为权力基础。法律规定，慎重公正，适宜作为权力基础。 只有理性合法的权力才适宜作为组织体系的基础，只有理性合法的权力才适宜作为组织体系的基础，它具有以下特点它具有以下特点：工作分解为简单的、程序工作分解为简单的、程序化的和清晰定义的任务化的和清晰定义的任务按等级组织职位，具有明按等级组织职位，具有明确的命令链确的命令链根据技术资格为根据技术资格为职位甄选人员职位甄选人员成文的制度和标成文的制度和标准的运作程序准的运作程序规则和控制的一致应规则和控制的一致应用，而不是因人而异用，而不是因人而异管理者是职业化的专家，而管理者是职业化的专家，而不是所管理单位的所有者不是所管理单位的所有者 共同特点共同特点1.1.都是对传统的管理的突破，致力于管理的科学化；都是对传统的管理的突破，致力于管理的科学化；2.2.都比较注重组织机构、正式的权力关系、规章程序和经济利都比较注重组织机构、正式的权力关系、规章程序和经济利益等益等“物物”的因素；的因素；3.3.都主张一种理性化、规范化、标准化的管理。都主张一种理性化、规范化、标准化的管理。共同缺点共同缺点1.1.都把组织中的人当作都把组织中的人当作“机器机器”来看待。都是来看待。都是“见物不见人见物不见人”。2.2.没有看到组织与外部的联系，关注的只是组织没有看到组织与外部的联系，关注的只是组织内部的问题，因此是内部的问题，因此是“封闭式封闭式”管理的时代。管理的时代。LOGOv 梅奥（梅奥（George Elton MyaoGeorge Elton Myao， 1880188019491949）是原籍澳大利）是原籍澳大利亚。后移居美国，成为著名亚。后移居美国，成为著名的行为科学家，人际关系理的行为科学家，人际关系理论的创始人，主要代表著作论的创始人，主要代表著作有有组织中的人组织中的人和和管理管理和士气和士气。霍桑试验的核心霍桑试验的核心人物人物。 霍桑霍桑: :美国西方电气公司下属的位于芝加哥附近的工厂名美国西方电气公司下属的位于芝加哥附近的工厂名 实验时间实验时间:1924-1932:1924-1932年年 实验人员：乔治实验人员：乔治埃尔顿埃尔顿梅奥梅奥 实验起因实验起因: :待遇很好待遇很好, ,效率很低效率很低 实验假定实验假定: :随着照明强度增加随着照明强度增加, ,产量应增加产量应增加. . 实验设计实验设计: :实验组实验组VSVS对照组对照组 实验结果实验结果 实验组实验组: :照明增加照明增加, ,产量增加产量增加, ,照明下降照明下降, ,产量也增加产量也增加 对照组对照组: :照明不变照明不变, ,产量也在增加产量也在增加 实验结果无法被解释实验结果无法被解释 哈佛大学的梅奥哈佛大学的梅奥(Mayo)(Mayo)来进行这项实验来进行这项实验 挑选了六名女工挑选了六名女工 改变各种工作条件改变各种工作条件, ,休息条件和奖励办法休息条件和奖励办法 产量不断地增加产量不断地增加 什么原因什么原因? ? 改善了材料供应情况和工作方法改善了材料供应情况和工作方法 减少了工作天数减少了工作天数, ,减轻了工人的疲劳减轻了工人的疲劳 改变了休息时间从而缓和了单调性改变了休息时间从而缓和了单调性 产量增加了产量增加了, ,奖金增加了奖金增加了 改善了监督方法改善了监督方法, ,使工人改变了工作态度使工人改变了工作态度 我们有一种实验的紧张感我们有一种实验的紧张感 实验中没有人监视我们实验中没有人监视我们, ,说闲话没有人叱责说闲话没有人叱责 你们对我们的健康很关心你们对我们的健康很关心, ,我们有一种满足感我们有一种满足感 什么事都同我们商量什么事都同我们商量, ,我们象也参与了实验我们象也参与了实验 调查方法调查方法: :问卷和访谈问卷和访谈 时间时间:1929-1932:1929-1932 对象对象: :两万多个西方电器公司的工人两万多个西方电器公司的工人 结论结论: : 不是工作环境不是工作环境, , 是人际关系影响人的生产效率是人际关系影响人的生产效率 这个接线板接线室有九名接线工、三名电焊工和两名检查这个接线板接线室有九名接线工、三名电焊工和两名检查员。研究小组用了六个月的时间持续观察工人的生产行为员。研究小组用了六个月的时间持续观察工人的生产行为及生产效率，结果又有许多重要发现。及生产效率，结果又有许多重要发现。 1. 1.大部分成员都故意自行限制产量，即按他们大部分成员都故意自行限制产量，即按他们自己确定的自己确定的“非正式标准非正式标准”工作。工作。 2. 2.工人对待他们的不同层次的上级的态度明显工人对待他们的不同层次的上级的态度明显不同。一般，职位越高，受到的尊敬程度越大，但工人对不同。一般，职位越高，受到的尊敬程度越大，但工人对他的顾忌心理也越强。他的顾忌心理也越强。 3. 3.成员中存在小派系，各派系有自己的领袖，成员中存在小派系，各派系有自己的领袖，有自己的行为规范。有自己的行为规范。工人是工人是“社会人社会人”而不是而不是“经济人经济人”企业中存在着非正式组织企业中存在着非正式组织新的领导能力在于提高工人的满意度新的领导能力在于提高工人的满意度生产效率的高低取决于人的士气生产效率的高低取决于人的士气v 1 1、贡献、贡献 人是人是“社会人社会人” 首次提出非正式群体的概念首次提出非正式群体的概念 为行为科学的发展奠定了基础为行为科学的发展奠定了基础v 2 2、局限性、局限性 过分否定经济报酬、工作条件、作业标准的影响过分否定经济报酬、工作条件、作业标准的影响 过分强调非正式组织过分强调非正式组织 对感情逻辑的过分强调对感情逻辑的过分强调v人是企业发展的动力之源人是企业发展的动力之源v有效沟通是管理中的艺术方法有效沟通是管理中的艺术方法v寻求效率逻辑与感情逻辑之间的动态平衡的寻求效率逻辑与感情逻辑之间的动态平衡的有效途径有效途径LOGO第三节第三节 “丛林式丛林式”发展阶段发展阶段“丛林式丛林式”发展发展v 产生时间：产生时间：2020世纪世纪4040年代末年代末v 代表人物：代表人物： 1. 1.马斯洛马斯洛需要层次理论需要层次理论 2. 2.麦克雷戈麦克雷戈X X理论理论-Y-Y理论理论 3. 3.赫茨伯格赫茨伯格双因素理论（激励因素和保健因素）双因素理论（激励因素和保健因素） 4. 4.布莱克和莫顿布莱克和莫顿管理方格理论管理方格理论 v 行为科学理论的主要内容：行为科学理论的主要内容： 1. 1.对人的需要、动机和激励的研究对人的需要、动机和激励的研究 2. 2.与管理方式有关的与管理方式有关的“人性人性”问题问题 3. 3.有效的领导方式问题的研究有效的领导方式问题的研究 4. 4.有关组织团体行为的研究有关组织团体行为的研究 LOGO企企 业业流流 程程再再 造造理理 论论 学习型学习型 组织理论组织理论知知 识识管管 理理理理 论论v 产生背景：信息技术革命、经济低增长、需要根本性的改革和创新产生背景：信息技术革命、经济低增长、需要根本性的改革和创新v 企业流程再造的概念：为了飞跃性的改善成本、质量、服务以及速度企业流程再造的概念：为了飞跃性的改善成本、质量、服务以及速度等重大的现代企业运营的基准，对工作流程进行根本性重新思考并彻等重大的现代企业运营的基准，对工作流程进行根本性重新思考并彻底改革。即底改革。即“”。v 代表人物：迈克代表人物：迈克哈默哈默v 流程再造的过程：流程再造的过程： 1 1、诊断、诊断 2. 2.选择选择 3. 3.了解了解 4. 4.设计设计 5. 5.组织实施与持续改善组织实施与持续改善v MTP: 1.MTP: 1.工作（具体工作或步骤）工作（具体工作或步骤） 2. 2.逻辑关系（具体工作的时间先后顺序）逻辑关系（具体工作的时间先后顺序） 3. 3.转换时间（工作环节之间启动时的时间间隔）转换时间（工作环节之间启动时的时间间隔）卡尔卡尔-爱立克爱立克斯威比斯威比托马斯托马斯H彼得彼得德鲁克德鲁克彼得彼得德鲁克德鲁克v 管理思想的发展与历史进程管理思想的发展与历史进程技术技术物质资料生产的变化物质资料生产的变化劳动方式的变化劳动方式的变化人与人之间的社会关系发生变化人与人之间的社会关系发生变化v 管理思想演进的主要线索管理思想演进的主要线索 科学化、理性化线索科学化、理性化线索 重视人的趋势重视人的趋势 管理过程线索管理过程线索 实证分析线索实证分析线索LOGOConceptAdd Your TextTextTextTextTextTextTextAdd Your TextAdd Your TextAdd Your TextAdd Your TitleAdd Your TitleAdd Your TitleThemeGallery is a Design Digital Content & Contents mall developed by Guild Design Inc.ThemeGallery is a Design Digital Content & Contents mall developed by Guild Design Inc.ThemeGallery is a Design Digital Content & Contents mall developed by Guild Design Inc.TextTextTextTextAdd Your TextAdd Your TextAdd Your TextAdd Your TextAdd Your Text1ThemeGallery is a Design Digital Content & Contents mall developed by Guild Design Inc.3ThemeGallery is a Design Digital Content & Contents mall developed by Guild Design Inc.2ThemeGallery is a Design Digital Content & Contents mall developed by Guild Design Inc.Your TextYour TextYour TextYour TextYour TextYour TextYour TextYour Text2001200220032004Phase 1Phase 2Phase 32003.10 Add Your Text2003.10 Add Your Text2003.10 Add Your Text20012002200320042001.10 Add Your Text2001.10 Add Your Text2001.10 Add Your Text2002.10 Add Your Text2002.10 Add Your Text2002.10 Add Your Text2004.01 Add Your Text2004.03 Add Your Text2004.05 Add Your TextText1Text2Text3Text5Text4Add Your TextLOGOv 美国斯坦福大学心理学家菲利普美国斯坦福大学心理学家菲利普辛巴杜辛巴杜(Philip (Philip Zimbardo)Zimbardo)于于19691969年进行了一项实验，他找来两辆一模一年进行了一项实验，他找来两辆一模一样的汽车，把其中的一辆停在加州帕洛阿尔托的中产阶级样的汽车，把其中的一辆停在加州帕洛阿尔托的中产阶级社区，而另一辆停在相对杂乱的纽约布朗克斯区。停在布社区，而另一辆停在相对杂乱的纽约布朗克斯区。停在布朗克斯的那辆，他把车牌摘掉，把顶棚打开，结果当天就朗克斯的那辆，他把车牌摘掉，把顶棚打开，结果当天就被偷走了。而放在帕洛阿尔托的那一辆，一个星期也无人被偷走了。而放在帕洛阿尔托的那一辆，一个星期也无人理睬。后来，辛巴杜用锤子把那辆车的玻璃敲了个大洞。理睬。后来，辛巴杜用锤子把那辆车的玻璃敲了个大洞。结果呢，仅仅过了几个小时，它就不见了。结果呢，仅仅过了几个小时，它就不见了。v 以这项实验为基础，政治学家威尔逊和犯罪学家凯琳以这项实验为基础，政治学家威尔逊和犯罪学家凯琳提出了一个提出了一个“破窗效应破窗效应”理论，认为：如果有人打坏理论，认为：如果有人打坏了一幢建筑物的窗户玻璃，而这扇窗户又得不到及时了一幢建筑物的窗户玻璃，而这扇窗户又得不到及时的维修，别人就可能受到某些示范性的纵容去打烂更的维修，别人就可能受到某些示范性的纵容去打烂更多的窗户。久而久之，这些破窗户就给人造成一种无多的窗户。久而久之，这些破窗户就给人造成一种无序的感觉，结果在这种公众麻木不仁的氛围中，犯罪序的感觉，结果在这种公众麻木不仁的氛围中，犯罪就会滋生、繁荣。就会滋生、繁荣。 从从“破窗效应破窗效应”中，我们可以得到这样一个道理：任中，我们可以得到这样一个道理：任何一种不良现象的存在，都在传递着一种信息，这种信息何一种不良现象的存在，都在传递着一种信息，这种信息会导致不良现象的无限扩展，同时必须高度警觉那些看起会导致不良现象的无限扩展，同时必须高度警觉那些看起来是偶然的、个别的、轻微的来是偶然的、个别的、轻微的“过错过错”，如果对这种行为，如果对这种行为不闻不问、熟视无睹、反应迟钝或纠正不力，就会纵容更不闻不问、熟视无睹、反应迟钝或纠正不力，就会纵容更多的人多的人“去打烂更多的窗户玻璃去打烂更多的窗户玻璃”，就极有可能演变成，就极有可能演变成“千里之堤，溃于蚁穴千里之堤，溃于蚁穴”的恶果。就如刘备那句话，勿以善的恶果。就如刘备那句话，勿以善小而不为，勿以恶小而为之。小而不为，勿以恶小而为之。 企业（组织）企业（组织） 浪费（成本）浪费（成本） 违法（生存）违法（生存） 消极情绪（企业文化消极情绪（企业文化） 个人个人 浪费浪费 谎言谎言 懒惰懒惰 消极情绪消极情绪 （资源）（怪圈）（资源）（怪圈） （无为）（悲观、焦虑、憎恨）（无为）（悲观、焦虑、憎恨） v 多米诺骨牌效应的由来多米诺骨牌效应的由来 提出多米诺骨牌效应，还要从我国的宋朝开始说起。提出多米诺骨牌效应，还要从我国的宋朝开始说起。 宋宣宗二年（公元宋宣宗二年（公元1120年），民间出现了一种名叫年），民间出现了一种名叫“骨牌骨牌”的游的游戏。这种骨牌游戏在宋高宗时传入宫中，随后迅速在全国盛行。当时戏。这种骨牌游戏在宋高宗时传入宫中，随后迅速在全国盛行。当时的骨牌多由牙骨制成，所以骨牌又有的骨牌多由牙骨制成，所以骨牌又有“牙牌牙牌”之称，民间则称之为之称，民间则称之为“牌九牌九”。 1849年年8月月16日，一位名叫多米诺的意大利传教士把这种骨牌带日，一位名叫多米诺的意大利传教士把这种骨牌带回了米兰。作为最珍贵的礼物，他把骨牌送给了小女儿。多米诺为了回了米兰。作为最珍贵的礼物，他把骨牌送给了小女儿。多米诺为了让更多的人玩上骨牌，制作了大量的木制骨牌，并发明了各种的玩法。让更多的人玩上骨牌，制作了大量的木制骨牌，并发明了各种的玩法。不久，木制骨牌就迅速地在意大利及整个欧洲传播，骨牌游戏成了欧不久，木制骨牌就迅速地在意大利及整个欧洲传播，骨牌游戏成了欧洲人的一项高雅运动。洲人的一项高雅运动。 v 后来，人们为了感谢多米诺给他们带来这么好的一项运后来，人们为了感谢多米诺给他们带来这么好的一项运动，就把这种骨牌游戏命名为动，就把这种骨牌游戏命名为“多米诺多米诺”。到。到19世纪，世纪，多米诺已经成为世界性的运动。在非奥运项目中，它是多米诺已经成为世界性的运动。在非奥运项目中，它是知名度最高、参加人数最多、扩展地域最广的体育运动。知名度最高、参加人数最多、扩展地域最广的体育运动。 v 从那以后，从那以后，“多米诺多米诺”成为一种流行用语。在一个相互成为一种流行用语。在一个相互联系的系统中，一个很小的初始能量就可能产生一连串联系的系统中，一个很小的初始能量就可能产生一连串的连锁反应，人们就把它们称为的连锁反应，人们就把它们称为“多米诺骨牌效应多米诺骨牌效应”或或“多米诺效应多米诺效应”。 v 这种效应的物理道理是：骨牌竖着时，重心较高，倒下时这种效应的物理道理是：骨牌竖着时，重心较高，倒下时重心下降，倒下过程中，将其重力势能转化为动能，它倒重心下降，倒下过程中，将其重力势能转化为动能，它倒在第二张牌上，这个动能就转移到第二张牌上，第二张牌在第二张牌上，这个动能就转移到第二张牌上，第二张牌将第一张牌转移来的动能和自已倒下过程中由本身具有的将第一张牌转移来的动能和自已倒下过程中由本身具有的重力势能转化来的动能之和，再传到第三张牌上重力势能转化来的动能之和，再传到第三张牌上.所以所以每张牌倒下的时候，具有的动能都比前一块牌大，因此它每张牌倒下的时候，具有的动能都比前一块牌大，因此它们的速度一个比一个快，也就是说，它们依次推倒的能量们的速度一个比一个快，也就是说，它们依次推倒的能量一个比一个大。一个比一个大。 v 大不列颠哥伦比亚大学物理学家大不列颠哥伦比亚大学物理学家A.怀特海德曾经制用了一组骨牌怀特海德曾经制用了一组骨牌,共共13张张,第一张最小。长第一张最小。长9.53mm,宽宽4.76mm,厚厚1.19mm,还不如小手指还不如小手指甲大甲大.以后每张体扩大以后每张体扩大1.5倍倍,这个数据是按照一张骨牌倒下时能推倒一这个数据是按照一张骨牌倒下时能推倒一张张1.5倍体积的骨牌而选定的倍体积的骨牌而选定的.最大的第最大的第13张长张长61mm,宽宽30.5mm,厚厚7.6mm,牌面大小接近于扑克牌牌面大小接近于扑克牌,厚度相当于扑克牌的厚度相当于扑克牌的20倍倍.把这套骨牌把这套骨牌按适当间距排好按适当间距排好,轻轻推倒第一张轻轻推倒第一张,必然会波及到第必然会波及到第13张张.第第13张骨牌倒张骨牌倒下时释放的能量比第一张牌倒下时整整要扩大下时释放的能量比第一张牌倒下时整整要扩大20多亿倍多亿倍.因为多米诺因为多米诺骨牌效应的能量是按指数形式增长的骨牌效应的能量是按指数形式增长的.若推倒第一张骨牌要用若推倒第一张骨牌要用0.024微微焦，倒下的第焦，倒下的第13张骨牌释放的能量达到张骨牌释放的能量达到51焦。可见多米诺骨牌效应焦。可见多米诺骨牌效应产生的能量的确令人瞠目产生的能量的确令人瞠目. v 不过不过A.怀德特毕竟没有制作第怀德特毕竟没有制作第32张骨牌张骨牌,因为它将因为它将高达高达415m,两倍于纽约帝国大厦两倍于纽约帝国大厦.如果真有人制作如果真有人制作了这样的一套骨牌了这样的一套骨牌,那摩天大厦就会在一指之力下那摩天大厦就会在一指之力下被轰然推倒被轰然推倒!v 多米诺骨牌效应多米诺骨牌效应”常指一系列的常指一系列的，即，即“牵一发而动全身牵一发而动全身”。 生物学家作了一个实验：把十几只刺猬放到户外的生物学家作了一个实验：把十几只刺猬放到户外的空地上。这些刺猬被冻得浑身发抖，为了取暖，他们只空地上。这些刺猬被冻得浑身发抖，为了取暖，他们只好紧紧地靠在一起，而相互靠拢后，又因为忍受不了彼好紧紧地靠在一起，而相互靠拢后，又因为忍受不了彼此身上的长刺，很快就又要各自分开了。可天气实在太此身上的长刺，很快就又要各自分开了。可天气实在太冷了，它们又靠在一起取暖。然而，靠在一起时的刺痛冷了，它们又靠在一起取暖。然而，靠在一起时的刺痛使它们不得不再度分开。挨的太近，身上会被刺痛；离使它们不得不再度分开。挨的太近，身上会被刺痛；离的太远，又冻得难受。就这样反反复复地分了又聚，聚的太远，又冻得难受。就这样反反复复地分了又聚，聚了又分，不断地在受冻与受刺之间挣扎。最后，刺猬们了又分，不断地在受冻与受刺之间挣扎。最后，刺猬们终于找到了一个适中得距离，既可以相互取暖，又不至终于找到了一个适中得距离，既可以相互取暖，又不至于被彼此刺伤。于被彼此刺伤。 刺猬法则强调的就是人际交往中的刺猬法则强调的就是人际交往中的“心理距离效心理距离效应应”。运用到管理实践中，就是领导者如要搞好工作，。运用到管理实践中，就是领导者如要搞好工作，应该与下属保持亲密关系，但这是应该与下属保持亲密关系，但这是“亲密有间亲密有间”的关系，的关系，是一种不远不近的恰当合作关系。与下属保持心理距离，是一种不远不近的恰当合作关系。与下属保持心理距离，可以避免下属的防备和紧张，可以减少下属对自己的恭可以避免下属的防备和紧张，可以减少下属对自己的恭维、奉承、送礼、行贿等行为，可以防止与下属称兄道维、奉承、送礼、行贿等行为，可以防止与下属称兄道弟、吃喝不分。这样做既可以获得下属的尊重，又能保弟、吃喝不分。这样做既可以获得下属的尊重，又能保证在工作中不丧失原则。一个优秀的领导者和管理者，证在工作中不丧失原则。一个优秀的领导者和管理者，要做到要做到“疏者密之，密者疏之疏者密之，密者疏之”，这才是成功之道。，这才是成功之道。 通用电气公司的前总裁斯通在工作中就很注意身体力行通用电气公司的前总裁斯通在工作中就很注意身体力行刺猬理论，尤其在对待中高层管理者上更是如此。在工作场刺猬理论，尤其在对待中高层管理者上更是如此。在工作场合和待遇问题上，斯通从不吝啬对管理者们的关爱，但在工合和待遇问题上，斯通从不吝啬对管理者们的关爱，但在工余时间，他从不要求管理人员到家做客，也从不接受他们的余时间，他从不要求管理人员到家做客，也从不接受他们的邀请。正是这种保持适度距离的管理，使得通用的各项业务邀请。正是这种保持适度距离的管理，使得通用的各项业务能够芝麻开花节节高。与员工保持一定的距离，既不会使你能够芝麻开花节节高。与员工保持一定的距离，既不会使你高高在上，也不会使你与员工互相混淆身份。这是管理的一高高在上，也不会使你与员工互相混淆身份。这是管理的一种最佳状态。距离的保持靠一定的原则来维持，这种原则对种最佳状态。距离的保持靠一定的原则来维持，这种原则对所有人都一视同仁：既可以约束领导者自己，也可以约束员所有人都一视同仁：既可以约束领导者自己，也可以约束员工。掌握了这个原则，也就掌握了成功管理的秘诀。工。掌握了这个原则，也就掌握了成功管理的秘诀。鸟笼效应鸟笼效应 （一）（一）鸟笼效应鸟笼效应 （二）（二）鸟笼效应鸟笼效应 （三）（三）鸟笼效应鸟笼效应 （四）（四）