人力资源部年度工作计划.doc

【精品文档】如有侵权，请联系网站删除，仅供学习与交流人力资源部年度工作计划.精品文档. 人力资源部三年工作计划为配合公司全面推行目标管理，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依照公司的整体发展规划，以本部门工作情况为基础，特制订出本部门近三年工作目标。根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从八个方面开展近三年的工作：一、完善岗位责任（一）完成公司各部门岗位分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。岗位说明书是公司定岗、定编和调整岗位结构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过分析可以了解公司各部门岗位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门岗位全面的工作要素；可以通过岗位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考评，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。（二）具体实施方案：1、 2009年10月底前完成公司岗位说明书方案，确定岗位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，每项工作内容的绩效考核标准，各职位对担当此职位人员的全部要求等等。人力资源部尽可能保证方案细化，表单设计合理有效。2、 2009年11月完成岗位说明书的基础信息搜集工作。11月初由人力资源部将岗位信息调查表下发至各部门及每一位职员；在11月20日前完成汇总工作。11月30日前完成公司各岗位说明书草案。3、 2009年12月人力资源部向公司总经理办公会提交公司各岗位说明书详细资料，审阅后备案，作为公司人力资源计划的基础性资料。二、人力资源招聘与配置（一）日常人力资源招聘与配置作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。（二）竞聘安排：67月份，根据公司人员编制确定竞聘上岗实施方案。三：薪酬管理（一）推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公的重要目标之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将在近三年完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。（二）具体实施方案：1、 2010年3月底前人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司岗位结构设置和各岗位任务书，提交公司薪酬设计草案。2、 2010年4月底前人力资源部根据已初步完成的岗位分析资料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交公司薪资等级表，报请各部门经理审议修改后，呈报公司总经理办公会审核通过。3、 2010年5月完成公司薪酬管理制度并报请董事会通过。四：员工福利与激励（一）充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。人力资源部根据公司目前状况，计划对公司福利政策进行改变，使公司“以人为本”的经营理念得到充分体现，使公司在人才竞争中处于优势地位。（二）员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人力资源部在以后年度工作中必须做好员工激励，确保公司内部士气高昂，工作氛围良好。五、绩效评价体系的完善与运行（一）在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。2007年公司实行绩效考核以来，截止目前，取得一定成效，也从中得到一定的经验积累。但在具体操作中，还有许多地方急需完善。2009年，人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。（二）具体实施方案：1、 2009年12月31日前完成对公司绩效考核制度和配套方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会审议通过。2、 自2010年元月按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核；3、 主要工作内容：结合2009年度绩效考核工作中存在不足，对现行绩效考核办法相关使用表单进行修改，建议将考核形式、考核项目、考核办法、考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面进行大幅度修改，保证绩效考核工作的良性运行。4、绩效考核推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。六、员工培训与开发（一）大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。人力资源部2010年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有目标地进行，使公司在人才培养方面领先一步。（二）具体实施方案：1、根据公司整体需要编制年度公司员工培训计划。2、做好新员工岗前培训。对新接收的员工进行岗前培训，通过培训考核，新招录的大中专重点进行企业概况、文化、经营理念，员工规范与行为守则等内容的培训。3、建立培训制度，加强培训力度大力推进员工素质提升工程，按照学习计划进行业务知识、技能和素质培养，加大内部人才开发力度，为公司建立具有永续竞争力的企业提供合适的人力资源。4、做好员工职称评定及考试。随着对人才资源的进一步重视，职称评定等项工作已得到社会的普遍承认与重视。职称工作涉及职工的切身利益，我们一定要认真组织好这项工作，组织够条件的员工进行各种职称评定的材料准备工作，并及时上报相关部门。注意各种职称考试的报名及考试时间，做好宣传工作。七、人员流动与劳资关系（一）协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动，是人力资源部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中，此项工作一直未纳入目标，也未进行规范性的操作。（二）具体实施方案：1、 2009年10月31日前完成劳动合同续订、完善及存档工作。2、 2009年全年保证与涉及相关工作的员工签订劳动合同。并严格按合同执行。3、 为有效控制人员流动，只有首先严格用人关。人力资源部在2009年将对人员招聘工作进行进一步规范管理。一是严格审查新进人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。二是各部门需要人员都必须经人力资源部审查，不得擅自招聘人员或仅和人力资源部打个招呼、办个手续就自行安排工作。人力资源部还会及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。八、本部门自身建设（一）建立内部沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。自2007年设立人力资源部以来，公司领导对人力资源部的建设也极为关心。人力资源部的自身建设也正在逐步走向规范，职能作用也逐渐得到体现。 （二）人力资源工作作为未来企业发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。因此，人力资源部在2009年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。（三）人力资源部自身建设目标为：完善部门组织职能；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。（四）具体实施方案：1、 完善部门职能：人力资源部要达到所有目标，必须对本部门的职能、职责进行界定。2、 建立详细的公司人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、工作年限、薪资水平、业绩情况、奖惩情况、等各项指标。此工作应在2009年12月31日前完成基础档案，并随时更新。并且咨询有关部门，按照人事档案管理条例进行档案管理。3、 提升本部门人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力加强对部门人员的素质提升，强化业务技能学习，特别是加强现代企业经营管理和人力资源管理的知识学习，不断提高业务能力和工作水平。4、 实施部门目标责任制。人力资源部2009年将部门年度目标分解到部门每个职员。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保年度目标的完成。九、其他工作目标（一）人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人力资源部还有许多不可预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括：加强劳动纪律管理、加强考勤制度管理及工资薪金的核算等三部分。（二）具体实施方案：1、劳动纪律管理。对上班时间扎堆聊天、上网、打游戏、串岗等突出现象进行重点整治。2、考勤管理。严格执行公司考勤规定，坚决杜绝特例和尺度放宽的行为。3、工资薪金核算。按公司工资实施细则及员工绩效工资计算办法核算。人力资源部二九年九月十日