基于心本管理的领导艺术研究.doc

【精品文档】如有侵权，请联系网站删除，仅供学习与交流基于心本管理的领导艺术研究.精品文档.基于心本管理的领导艺术研究摘要随着社会经济的不断发展，企业所面临的外部环境瞬息万变，管理问题的复杂性不断加剧，这对于管理者领导艺术的要求不断提高。同时管理领域也经历着第三次革命的浪潮心本管理，基于此，本文着重探讨了在心本管理下的管理者自我管理、企业的发展愿景、合理授权以及员工管理等领导艺术的几个主要问题。关键字：心本管理；领导艺术；实践应用1 引言现代组织作为一个开放式系统，面临着复杂多变的外部环境：瞬息万变的市场，新的思想、新的价值观念冲击, 突如其来的竞争压力, 企业的经营方式的转变。这些都要求组织的领导者拥有高超的领导艺术一种有效的领导方法，即科学地运用管理理论和方法进行工作，依靠丰富的经验和直觉来判断处理问题。在组织的具体领导实践中, 多变的内外部环境，导致管理的复杂性, 这要求领导者的管理方法手段要丰富, 灵活多变。而机械式管理模式必然导致了组织的僵化、缺少活力。我们有必要引入心本管理，领导者要抓住与组织生存和发展息息相关的各方利益人的“心”，以心本为手段，进行有效管理，在实践中提高领导者的领导艺术。2 管理阶段的演化过程经过近现代以来100多年的发展，管理学的相关理论经历了从管理理念提出到管理理论的初步成型，再到管理实践的具体应用的过程。若按照管理研究的主要对象不同，可以将管理发展史分为三个阶段：物本管理阶段、人本管理阶段、心本管理阶段。2.1 西方世界崇尚物本管理和人本管理作为物本管理的鼻祖，泰勒提出的科学管理理论主要强调效率，着重指出工具的改进可以大大提高生产效率，重在对人的控制，通过外在的控制、协调、指挥等，产生最大的效率与效益，仅仅将人作为生产经营管理的一个生产要素而已，这大大压制了员工的人性；人本管理注重“以人为本”, 强调人的作用， 重在对人的尊重，激发人的潜能，强调心灵的外在感动，保证正确和经营目标的实现，这在一定程度上拓宽了物本管理中对生产要素见解的视野，但却只停留在人的人的表面而没有深入察觉到员工的内在心里活动。这里存在的最大问题便是，只注重管理他人，不重视管理自己，更未重视管理者心灵的自我管理与修炼。2.2 管理发展的新趋势随着经济全球化的形成，企业间竞争不断加剧，企业不断引进和吸纳不同国别、不同种族、不同信仰的员工，文化差异加大、员工管理工作的复杂化、内外部环境的稳定性不断下降，管理人性问题便凸显的越来越明显。作为管理领域的第三次革命心本管理，它的核心价值在于将心灵的外在感动, 转为管理者与员工之间心灵内在的自觉，如以心为本的利他经济学、价值观、愿景、情商等等，这些在中国的道家、儒家、禅宗的哲学理念中都有体现。概括起来，管理领域的这三次革命即由外在的控制到外在的感动，最终转化为内在自觉的一个过程。 有的人说，美国靠物本管理，日本靠人本管理，中国靠心本管理。做好心本管理，修炼管理心智，从“管理霸道”走向“管理王道”。3 心本管理在领导艺术中的运用黑格尔说过：“世界上没有两片完全相同的叶子。”同理，世上也没有两个相同的领导者和两种相同的领导模式。领导艺术，指的是指领导过程中所展现出来的创造性和有效性。现实生活瞬息万变、所遇问题复杂多样，往往会超出领导者的想象范围，这要求具体的实践活动中要实施妥善、恰当、合理的策略，解决实际问题，而这本身就是一个创造的过程；领导艺术有章可循，通过诉诸于一定的领导模式，区别对待错综复杂的矛盾，抓住主要矛盾，最终体现领导的艺术性。3.1 管理者加强自我管理孔子在大学中提到“诚意、正心、修身、齐家、治国、平天下”，就是说在完成个人修养后才会治理好国家， 才会对世界产生积极的影响。准确地说这是一种从管理自己开始到管理他人的管理之道。老子也提出“无为而治”，体现出管理艺术的最高境界。“不争之德”强调要管理好自己的心灵，约束自己的冲动，同时强调“胜人者有力，自胜者强”，就是要提醒人们不断超越自己、战胜自己，才能不断强大进而战胜他人，甚至可以不战而胜。兵学泰斗孙子主张“攻城为下， 攻心为上”，强调“不战而屈人”是攻心谋略的最高境界。西方管理学大师彼得德鲁克很早就认识到，大多数人如果不工作就会在精神上和生理上崩溃。这就是说人们不仅要工作, 还要激发自己本身的兴趣, 感动自身内在的心灵来获得工作中的满足和成就感。他指出: “光有经济上的满足还不够, 他还要机会, 他需要成就感, 需要实现自我抱负, 需要实现价值。”德鲁克强调自我管理, 要不断地完善自我。由此可见, 他已经将管理者的“心”纳入到管理学中, 并开始重视管理者心灵的自我管理。同时在心本管理管理学的第三次革命一书中也提到“心本管理”的具体体现为6个部分：核心法则利润是副产品；管理者心灵的自我修炼是管理基础；员工的自动自发是发展的基础；打造“同心圆”是团队建设基础；让幸福指数与利润指数同等重要；哲商商人的最高境界；并从管理者如何管理自己、如何管理别人、如何管理工作、如何管理变化与危机等方面，对心本管理进行了全面的探讨。3.2 塑造共同愿景彼得圣吉作为当代最著名的管理学家之一，他曾说过“只有当人们觉得有些事，是他们真心想要和关心时，他们才会产生执着感”另外在其经典著作第五项修炼中，提出“五项修炼”包括：自我管理、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考。其中心智修炼在五类修炼中占有十分重要的地位。心智修炼即提高心理素质、开发心理能量的修炼。重点是对“价值观”以及“愿景”这些心灵层面的问题进行探讨, 提出企业如果要发展, 就必须顾及到开发员工的心灵, 就必须感动员工内在的心灵,。心本管理所追求的文化管理目标，便是培育一支“价值共属、精神共通、情感共流、命运共担、心身共守”的高效能的企业经营团队。严格遵循“心理上相互认同，行为上相互影响，追求上团体成功”的原则，始终恪守“在一个成功的团队中没有失败者，在一个失败的团队中也没有成功者”的信条。3.3 授权比命令重要人本管理围绕如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而实现组织目标和组织成员个人目标的管理理论和管理实践活动，其价值观是尊重人，关心人，激发人的热情，满足人的合理需要，保证人的幸福和自由全面的发展。21世纪的组织管理过程中，授权者需要给员工更多的发挥空间，只有这样才能更加充分地调动员工本人的积极性，最大程度释放他们的潜力。此时，人人都拥有足够的信息，人人都拥有决策和选择的权利，适当地将一些选择权、行动权、决策权放给员工。较权威式命令的发布，指导员工完成工作目，适度授权会更加调动员工的积极性和工作动力，实现正确地做事并做正确的事，最终实现团体目标。3.4 将心本管理运用于员工管理杰克韦尔奇认为，挑选最好的人才是领导者最重要的职责。他说：“领导者的工作，就是每天把全世界各地最优秀的人才延揽过来。他们必须热爱自己的员工，拥抱自己的员工，激励自己的员工”。他独创的“活力曲线”：一个组织中，必有20的人是最好的，70的人是中间状态的，10的人是最差的。这是一个动态的曲线，即每个部分所包含的具体人一定是不断变化的。但一个合格的领导者，必须随时掌握那20%和10% 里边的人的姓名和职位，以便做出准确的奖惩措施。最好的应该马上得到激励或升迁，最差的就必须马上走人。3.4.1 揣摩员工心理管理者应将管理人心贯穿于人力资源管理的整个过程当中，只有利用心本管理的思想找到“争心”的最佳“杠杆支点”，才能达到最佳的“争心”效果。用人不仅是“用其长处”来最大限度调动员工的积极性，还应使其“发挥最佳状态”，即善于鼓励和引导，将其最好的一面充分发掘出来。世界上没有用不好的下属，只有不会用人的管理者。聪明的管理者，总是善于把握人心进而巧妙运用，激发出员工的潜能。通过沟通、教育与激励人的思想与心灵，让人产生心灵的自觉、自发和自动，建立起共同的价值观、标准，自觉地把自己当成集团中有责任的成员，而不是感觉外在的强迫，从而真正充分发挥出人的主观能动性、积极性、创造性，极大地提高劳动生产效率。3.4.2 奖罚要直指内心聪明的管理者，总是善于把握人心进而加以巧妙运用，激发员工自己的觉悟与潜能，让员工自动、自发、出色地完成自己的工作，这才是企业发展的基础。不论是哪种激励措施和制度，关键一点就是管理者真正做到以心换心、以情换情、把心交给员工，从细微处关心下属，真正做到为员工着想， 这样就能升华员工与企业间的感情，激发员工的热情和内在动力。把制度的管理落到对心的管理上，不管是奖励还是惩罚，都要掌握好力度，把握好位置，真正能触及员工的心灵和灵魂。这个过程，将物本管理的效率原则与人本管理的“人”的理念，在心的层面做一个最理想的结合，即通过管理者与员工的心灵互动与结盟，通过一系列制度机构建立起最理想的“同心圆”，达到企业与员工的共赢。