基于新木桶理论的虚拟团队知识分享机制.docx

基于新木桶理论的虚拟团队知识分享机制基于新木桶理论的虚拟团队知识分享机制摘要虚拟团队的优势来自不同团队成员间各自专业知识的有效整合，团队成员间的知识分享是成员各自专业知识整合的最终目的，也是实现团队目的的关键。本文通过对新木桶理论和虚拟团队知识分享进行分析，讨论基于新木桶理论的知识分享怎样在虚拟团队及其团队知识分享中应用，并提出构建虚拟团队知识分享机制的一些可行性建议。关键词虚拟团队；知识分享；新木桶理论引言木桶理论是管理学中比拟成熟的理论，目前管理学界流行的新木桶理论则是在原来木桶理论的基础上发展而来。新木桶理论更重视在管理经过中避短扬长，以本身的优势资源或者核心竞争力去博采众长，整合别人的优势资源，进而构成一个互补、协作、分享型的新整体，以到达共赢的目的。随着网络的迅速发展，基于网络进行工作、沟通和管理的虚拟团队也日渐流行。假如讲新木桶理论是一种优势整合、合作共赢的管理理念，那么虚拟团队中的知识分享则是该理念在虚拟团队中的实践应用。本文拟就新木桶理论来讨论虚拟团队中的知识分享机制。1新木桶理论与虚拟团队知识分享分析1.1新木桶理论分析新木桶理论是指修补木桶时不仅能够用本人内部的木板来对原木桶进行修补，更重要的是用其他机构的长木板进行拼装，组成一只容积更大的新木桶。同样，短板可以以寻找其他短板通过组建构成新的短板，构成新木桶。这样既可最大限度地发挥长板的作用，短板的资源也得到充分利用，可谓一箭双雕。从新木桶理论能够得出这样的启示：组织要依靠本人的优势资源(长木板)去寻找价值链中各环节最强的合作伙伴，作为桶帮共同构成桶壁，增加盛水量。与传统木桶理论相比，新木桶理论将资源视作处于一个开放、动态的系统中：一是强调补短板是个开放的经过，短板不一定要本人来补，合作伙伴的长板能够为我所用；二是要想获得合作伙伴的长板，本人必须先拥有对合作伙伴有足够吸引力的独特的长板资源；三是市场是动态可变的，随着新木桶的搭建，原有木桶的桶底必须变大，才更能体现新木桶的优势；四是长板(资源)的无缝整合需要有适宜的桶箍制约。1.2虚拟团队知识分享分析虚拟团队是基于信息技术的应用而呈现分散化、网络化的扁平组织构造。它与传统团队的最大区别在于成员之间的知识沟通和分享是借助于当代网络技术。知识的流动与分享经过构成了知识链，多条知识链便构成了知识沟通与分享的网络构造模型。虚拟团队中的成员都拥有隐性知识和本身的核心技能或能力，他们为了完成各自所分配的任务而在团队内部向其他团队成员、甚至是其他部门寻求知识帮助。同时，他们也协助其他团队成员完成任务，提供他们所需的本人把握的专业知识和经历，这些是虚拟团队知识分享发生的根本动力和原因。在剧烈的市场竞争中，虚拟团队的知识分享更有其必要性。尽管人们认识到了在虚拟团队中推行知识分享的必要性，但现实中进行知识分享仍然存在很多障碍，严重影响着知识分享的进程。一是来自知识的障碍。虚拟团队的关键知识多以隐性知识为主，其分享难度较大；二是来自个人的障碍，缺乏利他主义。虚拟团队的成员来自不同的地方，拥有不同的专业背景，这些差异使得他们之间缺少基本的信任，知识分享的积极性和实现都会存在很大的困难；三是知识分享绩效难以量化。各成员容易因自己感觉报酬不合理而导致各种纠纷存在，再加上缺乏有效的团队鼓励机制，使得分享利益难以平衡。这势必会影响组织成员分享知识的介入热情，使知识分享处于疲软状态，知识沟通流于形式。2新木桶理论对虚拟团队知识分享的启示新木桶理论能够很好地阐释虚拟团队中的知识分享，有利于虚拟团队实现知识分享。2.1提高新木桶容量提高木桶容量途径有：其一，提高短木板的长度，使其与其他木板一致；其二，假如原最短木板的宽度不太宽，干脆去掉那个最短木板，然后重新用桶箍围成桶；其三，找到适宜的长板换掉最短木板，再重新用桶箍围成桶。虚拟团队主要是从事高知识含量的工作，这对虚拟团队成员提出了较高的要求。同时，团队利用各成员的特长来完成团队目的，就要求团队成员间有很大的兼容性，即成员间相互利用本人和别人特长来完成团队目的。因而，虚拟团队要根据组织的目的，进行优化选择成员，不仅要注重成员的知识，而且要看其能否愿意分享其知识。2.2木桶桶板之间的严密度桶板间能否有缝隙(即严密度怎样)是木桶能否盛水的关键。对于虚拟团队而言，各成员之间的关系就好像木桶各桶板之间的协作和配合一样，只要桶板之间严密、互相衔接得好，即团队成员间互相配合得好，虚拟团队中知识分享才能充分体现。将这点启示应用到虚拟团队的知识分享中，就是要求虚拟团队成员要互相信任，充分合作，共享和奉献本人的才智，实现知识沟通和分享，进而提高整个虚拟团队的实力。2.3桶箍的作用不容忽视木桶能否有效地容水，还取决于能否有效发挥桶箍作用。桶箍的妙处就在于它能把一堆独立的木板联合起来，并消除木板与木板之间的缝隙。使木板之间构成了一种协作关系。虚拟团队成员的合同关系、虚拟团队中领导的职能，就像设置的桶箍一样起着重要作用。它们致力于构建一种柔性化的知识分享机制，努力使团队成员确立共同目的，相互认同、理解对方的期望和价值，使各方有效沟通、协调，构成一个和谐的超越传统组织边界的团队，各方能够实现信息分享和重要资源分享。2.4木桶桶底有待扩大桶底越大，木桶的盛水量就会越大。虚拟团队成员通过知识分享，调整实力，充分发挥核心竞争力，构成团队强大的气力，能获得更多的利益。而每个木板在长度和宽度一定的情况下，桶底的大小往往能决定木桶的盛水量。映射到虚拟团队知识分享机制中，桶底好比支撑整个虚拟团队知识分享运作的硬件平台，虚拟团队的知识分享是基于这个平台才得以建立和发展的。这就是网络建设的重要性。2.5充分发挥每个桶板的性能木桶要包容更多的水，组成木桶的每个板都必须有足够的强度、刚度和稳定性，并且在组建木桶中发挥的作用都应不可替代。映射到虚拟团队知识分享机制中，团队成员应拥有本人的核心知识、技术，在团队中发挥的作用不可替代，且团队核心成员应相对稳定。3构建虚拟团队知识分享机制新木桶理论对虚拟团队的启示讲明，虚拟团队应重视一个核心虚拟团队间知识分享。构建虚拟团队知识分享机制的主要困难是挖掘成员的隐性知识，使其在虚拟团队中分享。另外，新木桶原理对于虚拟团队知识分享机制建设提供了其他一些重要启示。据此，笔者提出了构建虚拟团队知识分享机制的一些可行性建议。3.1虚拟团队成员的选择标准虚拟团队应该选择那些愿意或愿意共享本人知识的人，而不能仅仅考虑他们的特长。很多人具有一技之长，是虚拟团队寻找的长板，但是假如他们不愿意共享本人的知识，只能让虚拟团队成员间的关系陷入相互不信任的恶性循环。另外，所选择的成员要有很强的主动性和自主管理的能力，这是由虚拟团队的本身性质决定的。3.2虚拟团队领导的作用虚拟团队中领导的作用就像木桶的桶箍。由于虚拟团队是一个松懈、相对自由、趋近扁平化的组织，因而，领导的作用显得非常重要。一个好的虚拟团队领导能使木桶各个板间距最小化，能使虚拟团队成员之间关系愈加融洽。使各个成员乐于为实现团队目的分享和奉献本人的知识。虚拟团队的领导怎样使其成员为虚拟团队充分分享、奉献本人的知识呢?3.2.1营造创新的团队文化气氛团队文化以团队精神为核心，能够对组织成员起到价值导向和角色规范的作用。团队领导应该充分了解团队的成员，营造一种以人为本、鼓励知识沟通与分享的文化气氛。虚拟团队的领导应该鼓励成员之间发言、沟通。成员的隐性知识只要通过沟通才能不经意问流露或是在充分讨论中激发出来。激发员工的表达欲望，提高员工的表达能力，鼓励他们用隐喻陛文字、象征性语言、模型、概念等表达本人的经历、知觉、直觉和灵感，使一些难以表达的思想直观化和易于理解。3.2.2在虚拟团队中设立鼓励措施在团队中建立一种动态的团队百科知识系统，不仅能鼓励团队成员奉献本人的知识，还能够为将来积累经历，以后碰到类似问题时，能迅速汲取经历，了解其中的注意事项以及缺乏。也就是讲在虚拟团队中建立知识库，成员对团队解决问题时提出的有见解性的方案将保存在知识库里并公开给每个成员，还可作为对成员精神上、物质上的奖励根据。选择精神还是物质上的奖励，领导应该把握好成员的需求，进而将鼓励变成成员间充分进行知识分享的动力，更利于团队目的的实现。3.2.3虚拟团队知识分享机制规章制度化虚拟团队领导应制定虚拟团队知识分享规章，不要将虚拟团队中成员置于利益冲突的关系中，而是把团队绑缚在一起，要让团队中的每个人都知道，相互之间是互相依靠和不可分割的。只要把各自的才智发挥到极致，才能创造团队利益最大化。3.2.4虚拟团队及其知识分享平台的建设虚拟团队的成员来自世界各地，他们分散在世界每个角落，靠互联网保持着密切联络。平台技术的发展相当于扩建木桶的桶底，将给虚拟团队及其知识分享产惹事半功倍的效果。虚拟团队知识分享方面目前需要两种技术的存在，它们是群件系统和工作流管理：a群件系统。群件是帮助协同工作的软件，一般包括电子邮件、文档管理与工作应用等部分；b工作流管理。知识集成的工作流管理系统，能够将知识管理和工作流管理有效地结合起来，分析和识别企业业务中的关键知识，合理地将知识管理融入到企业的核心业务流程中。目前，这两项技术已经相当成熟，在很多企业得到了应用。3.2.5虚拟团队中核心成员相对稳定虚拟团队中的核心成员把握着核心的技术，一旦核心成员流失，不仅会导致核心技术流失，而且与其进行合作的其他成员建立的可靠关系也不得不中断。这些成员同时还面临着与替补核心成员迅速建立信任关系的问题，这将给整个团队的正常运转带来不利。虚拟团队成员为了到达知识的持续分享，就要保持该虚拟团队的核心成员不流失。从另一角度讲，为了保证团队核心成员的流失不对团队造成更大的波动，可将核心成员的知识分享给其他成员，这样利于培养其他成员把握核心技术，一旦团队中核心成员流动可暂时由该类成员负责。若想保持虚拟团队核心成员相对稳定，可从三个方面着手：首先，要知足他们合理的需求，比方相对公平合理的薪金、给予相对自由的环境等；其次，虚拟团队的工作内容应能充分挖掘成员的才智，即团队对成员有吸引力；最后，成员在虚拟团队中要有强烈的归属感。团队成员相互信任，相互工作、合作愉快等都是培养其归属感的最基本条件。4结束语虚拟团队中进行知识分享在我国尚属新鲜事物，由于虚拟团队不同于传统的组织形式，它缺乏成熟的机制，需要人们不断研究有关成员的信任、沟通及分享平台的建立等问题。笔者从管理学中的新木桶理论来分析虚拟团队知识分享机制，得到一些启发，认识到在目前网络一体化的泛在环境下，虚拟团队必然走向成熟，虚拟团队知识分享机制也必然日趋完善。