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emba人力资源论文emba人力资源论文随着我国的EMBA教育规模不断扩大，怎样完成EMBA学位的论文也是一门技术活，下面是学习啦我为大家整理的关于emba人力资源论文的范文，一起来看看吧!emba人力资源论文篇1浅析怎样让人力资源成为人力资本摘要：在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部。然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。关键字：分析招聘使用一、资源和资本固然只要一字之差，但却有着本质的区别。首先，资源是自然构成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，假如要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。第三、提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑怎样使其增值生利，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。1、在人才招募上：假如我们正在找工作，我们读十份招聘广告，会发现可能有一半以上的内容特别雷同：35岁下面，本科以上学历，三年以上相关工作经历，能流利地使用英语等等，难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗?我曾听一个年长朋友抱怨过，他工作的公司在招聘时要求能流利地用英语沟通，那时，这个要求很普遍，为了找工作，他在应聘前还真在白话上下了不少功夫，应聘面试时与考官侃侃而谈，顺利过关，结果工作快半年了，除了Hello之类的就没讲过什么英文。还有的公司，招聘话务员，要什么：本科以上学历，英语四级以上，能用关于沟通。本不是一个名不见经传的公司，从来没有做过对外贸易，资源浪费啊!也许他们是为了长久之计吧!上述的招聘就是将人作为资源，只片面地追求好，不管能否需要，都要求本科以上学历，流利的英语等，只要别人要求，我就要求。这种招聘方式，或者会为企业增加不必要的人力成本，或者成为员工队伍不稳定的根源。终将回给企业带来不必要的费事。我们能够分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听讲读写的人对薪酬的期望会有很大差异，同样，一个营销专业毕业的大专生和一个MBA或EMBA对薪酬的要求更会大不一样，一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作时机，使其容易不稳定，同时，由于他们投入了大量成本才成为了较为稀缺的人才，社会提供应他的报酬水平也会较高，一个企业假如想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。假如，我们将人力看作资本，这是我们会很自然地考虑一个问题：我们多付的成本能否给我们带来收益?假设一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，假如招聘时非要求良好的英语水平，这对企业来讲只会带来两种结果：(1)增加工资成本。本来销售部的工资成本可能是15000元/月，由于要知足高素质员工的薪金要求，使工资成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不给企业带来任何价值。这样做不是白白浪费吗?(2)造成流动，增加招聘培训成本。假如公司不能提供有竞争力的薪酬，招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满，然后另谋高就，这样，不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂，还得不断再去浪费招聘培训费用，以维持公司在人才上的高要求，而这些增加的成本也不能给企业带来价值。2、在人才的使用上：一个公司招募了一个新员工，在招聘时其条件完全符合公司要求，但试用期结束时，该员工却未能完成公司的工作，因此被解聘，这是谁的过错?公司?员工?我们很难讲这完全是一方面的过错，但我们知道，对同一个员工来讲，将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。如今让我们来看看孙先生的故事。孙先生大学毕业后应聘到甲公司做销售员，三个月过后，被炒了鱿鱼，于是，孙先生又来到乙公司，销售业绩却很不错，不到一年，就被提升为销售主管，同样一个人，为什么会有如此不同的表现?让我们一起去看看在招聘过后，甲、乙公司都做了些什么。孙先生来到甲公司后，人力资源部让他填写了各种表格，然后，就让他到销售部上班。销售经理将一摞产品和公司的介绍资料给了他，安排他去行政部领了笔、本等用具，向他介绍了部门的其他同事，最后，给他下达了销售指标，并让他坐到办公桌旁开场工作。孙先生没有销售经历，由于拿到的资料是公司发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，孙先生对产品是什么也不甚了解，只能本人瞎闯，结果三个月过去了，还是一头雾水，不要讲完成销售任务，根本就没开张，结果被炒了鱿鱼。在乙公司孙先生有着不同的经历，到人力资源部报到后，人力资源部对他们进行了关于公司文化、公司发展史、公司规章制度等方面的培训，使孙先生对公司有了全面的了解，到了销售部，又遭到产品知识、销售技巧等方面的培训，随后销售经理亲身带他到销售现场观摩其销售经过，在这之后，才让他独立进行工作。在每周的销售例会上，销售经理还会不断组织大家对销售中的疑难问题进行讨论，帮助大家解决问题，不断提高。孙先生不笨不傻，在这种周到的训练和辅导下，很快就入了门，加上孙先生勤奋敬业，销售业绩迅速上升，渐渐成为销售员中的佼佼者，很快就被提升了。甲、乙公司对人才不同的处理方式反响了不同的人才观，甲公司将人才仅视为资源，只要招进来，就算完成任务，而乙公司将人才视为资本，根据企业的需要不断对其进行经营开发，使其升值，成为企业的利润;。两种做法导致的结果可想而知：甲公司在感慨人才难求，一直忙于苦苦寻找好的人力资源，乙公司却人才辈出，经济效益不断提高，而实际上他们拥有同样的资源，就像他们都招聘过孙先生一样。如今，我们了解了将人力作为资源和资本的不同做法和不同结果，我们知道只要将人力视为资本，才能最经济地拥有人才，并拥有充足的人才，并使人才不断成长，为企业带;源不断的利润，那么，我们应怎样将人力资源变成人力资本?二、人才招聘1、招聘前进行规划：如今很多企业尚无能力做全面的人力资源规划，但最少在招聘前应有一个针对本次招聘的规划，这个规划应包括如下内容：。招聘的目的：为什么要招这个人?。应聘者的工作任务：招进来的人将完成哪些工作。对应聘者要求：为完成上述工作，应聘人需要具备哪些知识和技能2、追求门当户对农夫娶到公主当然是美事一桩，但假如日后因农夫养不起公主而遭公主抛弃，那还不如开场就娶个村姑，白头偕老，和和美美过一生。招聘人才也是这样，不要一味追求水平高，而要追求经济适用根据企业的需要确定招聘条件。在前面我们已经分析过，过高的要求将造成人力成本增加或人员流动频繁增加透明度，充分确认合作意向。人力资源部应该尽力为企业吸引人才，但吸引人才应靠有竞争力的人力资源政策，而不要仅靠招聘技巧。骗进门，留不住，不如当初就不让进门，因而，在招聘时应与招聘者充分沟通，首先，应让应聘者了解他到公司后将要完成什么工作任务，需要具备哪些技能，以使应聘者能判定本人能否喜欢并胜任这份工作，其次，应该向应聘者客观地介绍公司能提供的待遇和发展时机，这样，固然损失一些人才，但愿意进入公司的人会相对稳定地为公司工作，进而减少因人才流动造成的招聘和培养等费用的损失。三、人才使用1、人才开发：(1)人才开发的目的：使社会人才成为企业人才。固然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核，但要想使应聘者的能力能充分为我所用，还需要我们对其进行进一步的培训。例如：当我们招聘一名销售代表时可能会要求他具备良好的语言表达能力，但假如我们不对他进行有关公司和产品知识的培训，他还是不能很好地向客户介绍我们的公司和产品，只要提供相应的支持，员工的才能才会被开发利用，进而给企业带来经济效益使人才适应企业的变化和发展。随着市场的变化，企业也会不断发展和变化，因而，对人才的要求也会不断变化和提高，而企业不可能靠频繁地换人来适应这种变化，唯一可行的方法是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的时机，使员工的能力不断增长，以适应企业的发展。进而降低人才成本，为公司节约资金，变相的为公司企业增加利润。(2)人才开发的主要方法：人才开发的主要方法是培训，培训能够采用多种方式，即能够是参加培训课程，可以以是在工作岗位上的辅导和训练，还能够用鼓励员工自学的方式使员工本人通过读书、上学、进修等方法来进行自己培训，由于是以为企业开发人才为目的，因而，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按企业的要求去不断提高本人。2、人才使用：恰当地使用人才，能调发动工积极性，使其为企业创造更多价值，并能引导员工向正确的方向发展，进而对企业发展产生积极影响。人力资本与其他资本相比有其独特性，即其创造利润的能力有很大的弹性，一个工人能够天天生产20件产品，可以以天天生产50件产品，一个销售员能够每年带来10万元利润，可以以每年带来40万元利润，这关键看企业怎样去使用员工。从人力资本开发的角度来讲，员工的合理使用主要包括两个方面：(1)提供良好的工作条件：要想使人才创造最大价值，就要为员工提供工作所需的各种支持，包括相关的培训、相应的办公设备、其他部门的配合等等，这样，员工的工作才能得心应手，保持较高的工作效率，进而为企业带来更大效益。(2)鼓励：鼓励的作用：鼓励一方面能够调发动工的工作积极性，使其能为企业做更多的工作，另一方面能够对员工进行引导，鼓励员工去做正确的事，使员工素质有所提高，进而使人才增值。鼓励的方法：鼓励能够通过知足员工物质需求和精神需求两种方法去实现，知足物质需求能够通过工资、奖金、福利等多种方式实现，知足精神需求能够通过提供晋升或发展时机、感情关心、工作成绩认可等方式来实现。谈了这么多，目的还是想把公司的人力资源观提升为人力资本观，但还有待于试行。我以为这一观点在实行中会有迅速改良，最终为企业带来更多利润。参考文献：1.（企业经营战略概论）刘仲康主编武汉大学出版社，1999.122.（企业管理咨询）刘仲康主编中国财政经济出版社，2001.13.（细节决定成败）汪中求主编新华出版社，2004.104.（当代企业管理）杨湘洪主编东南大学出版社，2003.125.（管理学基础）单凤儒主编高等教育出版社，2002.96.（管理科学基础）吴育华杜纲主编天津大学出版社，2002.9emba人力资源论文篇2人力资源知识经济时代企业第一资源一、人力资源是促进经济增长的重要因素适应时代发展的高素质人力资源是企业实力的象征，是企业最富有挑战力和竞争力的资本，人力资源已成为企业在知识经济时代竞争中保持主动、博得优势的第一资源。企业追求经济效益离不开生产力的发展提高。人是生产力中最积极、最活跃、最关键的因素，企业只要注重开发人的内在潜力，才能不断加强企业的活力与凝聚力。世界很多成功企业的发展历程表明，人力资源优势在企业中的作用非常明显。越是发达的国家或正走向知识经济时代的国家，其人力资本所占的财富比重越高，而且在整个世界财富中，这些迈向知识经济时代的发达国家人力资本所占的比重更高。二、知识经济时代企业人力资源的特征1、拥有专业资本。从事高技术工作的人，精通一种或几种专业知识，在本领域内都是专家，由于工作的自主性较高，不像传统上听命令或按规定程序操作的员工。这些人才最大的优势在于他们所拥有的专业知识，这些专业知识是他们不断学习和日积月累的实践结晶，因此这些专业知识又具有排他性。2、流动性强。在工业经济社会中，劳动者为机器所统治，因而，工人一旦离开了机器就一无所长，其市场价值也就一落千丈，就会沦为失业者，工人对机器、工厂具有很强的依靠性。然而，在知识经济社会中，企业员工一般是从事智力工作的专业人才，他们能够凭借本人的专业知识和能力，在相关的机构间灵敏选择或本人创立公司，因而他们的流动性强，对现有企业的依靠性相对较弱。3、注重能力的持续提高。从事智力工作的专业人才为了保持其能力和价值，必须不断学习。因而从事智力工作的人才在工作经过中非常重视所在单位能否提供应他学习的环境和学习的条件，他们注重的是本身工作能力的不断提高。4、自己实现愿望强烈。根据马斯洛的需求层次理论，当人的生理需求和安全需求得到知足后，他们往往会追求更高层次的需求，如归宿感的需求、遭到尊重的需求和自己价值实现的需求。从事智力劳动的人比拟容易实现生理需求和安全需求，所以，他们经常期望通过一种创造或挑战性的工作来实现自己价值，自己主张意识强烈，希望本人主张得到别人的认可，反感一切强加于人的观点和做法。三、知识经济时代人力资源管理的基础措施1、实行人本主义管理。传统的管理以管理财、物、技术为主，它无视人性，因此这种管理制度压制了员工的主动性和创造性。在知识经济时代，要实行人本管理，其核心就是把对人、对物、对事的管理严密结合起来，并做到以对人管理为中心，关心人、尊重人、知足人的合理需求，调动人的工作积极性和创造性。2、完善鼓励制度。在知识经济时代，人才竞争日趋剧烈，人力资源管理的一项重要任务就是通过鼓励机制，吸引、开发和留住人才，激发人才的工作积极性和创造性。首先，要完善人才配置机制，按企业分工和适才适用相结合的原则，通过合理配置，使他们学有所用，让他们有成长的环境，以加强他们对企业的向心力。其次，完善付酬机制。其主导原则是按业绩付酬。采用固定工资和浮动工资相结合的分配方法，浮动工资与本人业绩、企业效益挂钩，可以以采用按比例提成、利润分成及其他更为灵敏的付酬方法。如采用技术入股的鼓励方式，能够刺激员工发奋努力。第三，重视精神鼓励制度。激发员工主动性和创造性仅仅靠物质鼓励是不够的，更要重视精神鼓励。应该深化员工的内心世界，通过构建符合人性的精神鼓励机制来激发员工的创造力。3、调整组织构造。美国著名管理学家彼得圣吉指出，如今全世界的管理和思维方式正在酝酿一个新的趋势，即学习型企业的诞生。知识和企业的有机结合就构成了学习型企业。与传统企业相比，高度灵敏的学习型企业的中心多元化，企业构造复杂化，内部各单位既互相独立，又错综相连成网络构造，打破过去垂直、水平的企业管理形式。从企业总的组织构造来看，部门关系要从垂直或水平线型变为平面网络型再变为以知识资产为主体的矩阵型，管理层次上从多层次的金字塔变为以技术和专业人才为重点的扁平型，同时具有了灵敏发展与外界合作关系的扩展型组织构造。这种构造不仅重视发挥企业原有人力资源的作用，而且为企业发展的在干中学留出灵敏拓展的余地。4、重视职工培训。职工培训是提高企业核心竞争力，保证企业可持续发展的重要途径。知识经济时代知识的更新速度越来越快，这对企业和职工都提出了更高的要求。作为企业必须建立良好的培训机制，而良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是讲，职工培训必须做到经常化、制度化。企业能够充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展职工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据本身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。5、重视领导方式的转变。与知识经济相适应，企业的管理要有新的领导方式。在知识经济时代，网络技术的推广使得人们在接受信息和学习知识等方面有着同等的时机，人们将普遍具有主动介入管理的能力和愿望，传统的靠上司管理、监督、控制下属的管理形式已经不符合时代的要求，将来的管理将注重平等与尊重，领导者的角色由监督和控制转变为指导和鼓励。领导者不是单纯下达命令，而是要负起组织和指导学习的责任，让每一个职工都有时机参加学习和发挥才能，调动职工的主人翁精神，让每个职工都有介入领导的时机，因而，企业领导要加强民主管理，并要不断进行学习。将来的领导就是集体领导，是集中职工智慧、统一职工行为的领导。6、重视企业的文化建设。职工创造性的发挥，有赖于企业营造一个浓厚的文化气氛。因而假如讲传统企业管理一般只重视规章制度建设的话，那么，在知识经济时代的企业管理则要十分强调企业的文化建设。通过企业文化建设，使企业成为一个学习型组织，由此提高企业广大职工的文化素质，发挥企业人才资源的作用，并且通过文化建设，构成企业的一种共同价值观念与独特的组织文化，促使企业各项管理职能的实现，以及企业集体效率的发挥。参考文献1冯光明、徐宁（人力资源管理）北京理工大学出版社2020.72葛秋萍（当代人力资源管理与发展）北京大学出版社2021.1emba人力资源论文随着我国的EMBA教育规模不断扩大，怎样完成EMBA学位的论文也是一门技术活，下面是学习啦我为大家整理的关于emba人力资源论文的范文，一起来看看吧!emba人力资源论文篇1浅析怎样让人力资源成为人力资本摘要：在当今社会，人力资源推荐度：