民办高校人力资源管理优化研究.docx

民办高校人力资源管理优化研究民办高校人力资源管理优化研究摘要：老师是民办高校发展的根本，本文针对民办高校的人力资源管理现状，提出了管理优化对策。充分发挥老师在办学治校中的主体性作用，加快由传统的人事管理向当代人力资源管理的转变关键词：人力资源管理优化民办高校0引言人力资源是第一资源，以老师为本是与时俱进的详细体现。市场经济下，民办高校类似于企业的运行机制，相互之间有着剧烈的市场竞争，怎样获得更多的生源是民办高校生存发展的唯一途径。为了进一步开发民办高校人力资源的潜能，高层决策者们在人力资源管理上引入市场竞争机制，将人视为学校最重要的资源来取代资金和物质资源的投入。以老师为本的基本涵义就是以老师为主体和目的，其基本要求就是把老师作为民办高校发展的根本动力，尊重老师、关心老师的积极态度和思路，以老师为本的主体包括高校及其管理者，但详细的施行主体则是高校及其管理者。由于民办高校的管理者在管理经过和其他诸因素中起着决定性的作用，所以管理者坚持以老师为本是最重要的。在高校中以老师为本首先应当是以老师的能力为本，仅仅强调以老师为本是不够的，还应突出强调以老师的知识、智力和实践创新能力为本。本文主要针对民办高校的人力资源管理现状，提出了管理优化对策。1优化管理构造我国民办高校行政、后勤管理人员与一线老师的比例过高。固然总体上人数较多，但真正在教学岗位的人员相对少些，出现这种情况的民办高校应首先确定是管理人员太多还是老师人员过少。假如人员总数已经到达规模，则高层管理者应对行政、后勤臃肿的机构进行精简，采用淘汰制对管理人员和职工进行取舍。假如是老师资源缺乏，则应面向社会、面向公办高校毕业的研究生、本科生进行公开招聘，捉住就业难的机会，提高待遇吸引高层次人才进入民办高校教书，同时招聘应遵循公平、公正、因事择人的原则，而不能不惟专业只惟学历的错误态度。2优化老师知识构造高校老师队伍整体素质的高低不仅与队伍的年龄、职称、学历等表层构造有关，真正起决定性作用的是队伍的知识、能力等深层构造。高等教育承当着培养复合型人才的任务，教学课程体系向综合化发展己成为大的趋势。然而，现行老师队伍中，大多数老师是在传统教育体制下培养出来的，存在着知识面窄、学派单一、知识老化现象。很多老师对专业之间互相浸透不感兴趣，文理科之间甚至互相排挤。一些新兴专业、边缘专业的老师数量缺乏，有相当多的老师外语、计算机水平不高。老师队伍现有的知识构造难以适应当代教育的需要。高校人力资源知识构造优化是高校人力资源优化配置的重要内容，高校老师应该具有合理的知识构造。民办高校师资队伍建设的重中之重是构建双师型师资队伍。多数民办高校定位于职业技术教育，在师资队伍建设中，民办高校与公办高校最大的区别就是双师型老师。在实际操作中，一些专业课程的教学，能够聘请行业中的技术能手担任。假如学校担忧来自行业中的人没有教学经历，不能胜任教学工作，学校能够培训他们。更多的民办高校注重学生的技能教育，这时专业老师可能不胜任，因而培养双师型老师是非常重要的。培养双师型老师，使其既有专业知识，又具有实践技能知识，这对于民办高校的成长具有重要的意义。通过老老师的指导，学校与企业的合作，参加培训等方式培养青年双师型老师。在双师型老师的指导下，引导学生既进行学历学习，又注重实践技能的培养，拓宽就业的渠道。3优化老师年龄构造高校的年龄构造应以中年老师为主，中年老师是学校的中坚气力，老老师起着模范带头作用，年轻老师可塑性强，是学校的将来，也不可缺少。而我国民办高校目前的情况是，老老师和年轻老师多，而中年老师严重缺乏，致使年龄构造特别不合理，不利于民办高校的健康发展。高校老师的年龄构造，在一定程度上反映出高校教学、科研的活力，体现出高校教学科研水平的稳定程度，直接影响老师队伍的连续性和继承性。一般以为:老师的平均年龄以不超过40岁为宜，其中教授、副教授的平均年龄就分别控制在50岁和40岁之间。优化年龄构造的途径:严格控制离退休老师的聘用。民办高校中公办高校的离退休老老师的比例较大，长期以来由于民办高校不具有吸引优秀青年老师的条件，离退休老师的聘用成为民办高校老师队伍中的很大一部分。由于这些人的年龄普遍偏高，导致年龄构造不合理。高校可根据各专业的实际情况，设定其再退休的年龄，如规定教师70岁一定得退休的年龄下限。重点赞助最佳年龄区。借鉴西方国家的做法，对老师教学和科研的最佳年龄区(一般在25一45岁之间)给予充分的支持，包括工作上、生活上，教学上和科研上，让其充分发挥其潜能。4优化学历构造学历构造反映老师队伍的业务素质，即他们的基础训练水平及发展的可能性。根据目前民办高校的老师资源情况来看，学历构造能够遵循:需要有个别的专科生，以承当机房、实验室等的管理工作，主讲老师队伍应由部分本科生和大部分硕士学位研究生组成。教育部于2005年提出，具有研究生学历老师的比例，科研型高校到达80%以上(其中具有博士学位老师比例到达30%以上);教学为主的本科高等学校到达60%以上;职业技术学院和高等专科学校到达30%以上。综合以上构造要求，民办高校具有研究生学历的比例应介于35%一65%(具有博士学位的老师比例应在15%一20%之间)。民办高校的学历构造不尽合理，高学历的老师数量近几年才有逐步上升的势头，但根据合理的学历构造而言，还有待进一步优化。优化学历构造的途径:注入新鲜血液：民办高校可通过从公办高校补充优秀毕业本科生、研究生，并尽可能地吸引留学回国人员、以高薪向社会公开招聘高水平老师。加强在职老师的学历提升：民办高校的在职老师中，尤其是工作较早些的青年老师学历普遍不高，根据学科发展的需要为这些老师提供在职提高学历层次的时机。鼓励老师在职攻读硕士、博士学位，并在经费上有一定的支持。提高高学历老师的待遇：外聘的优秀博士、硕士，或者在职攻读博士、硕士的优秀老师，在待遇上要有所倾斜。学校可考虑提高这部分老师的工资待遇，提供一定的科研项目启动经费，创造良好的教学科研环境，促进其全面的发展。5优化职称构造职称构造是指组织专业技术人员所具有的高级、中级、初级专业技术职称的组合。专业技术职称与组织的技术含量严密相关。高校作为一个学术型组织，教职工专业技术人员的职称构造应高于社会其他组织群体。民办高校的职称构造不合理，需要进一步优化。优化职称构造的途径:确定合理的职称构造：要想优化职称构造，各民办高校应该根据需要设置一个合理的职称构造标准，该标准应符合专业和学校发展的需要，能实现专业领域老师的连续性和可持续发展的需要。实行完全职称聘任制度：改变传统的职称聘任制度，对于优秀的青年老师可根据情况进行破格晋升；加强对青年老师的培养，让其尽快成长为学校的中坚气力，优化职称构造。大力吸引公办高校的中级职称老师：中级职称老师是高校的中坚气力，除了靠本人学校的培养外，还能够面向社会、面向海外招聘中高老师以充实本校的中坚气力，优化职称构造，促进老师资源的可持续发展。当然，这需要民办高校要付出更大的代价，提供比公办高校更好的教学科研环境和福利待遇。观念的正确与否是人事制度改革成败的关键。作为高校的管理者应高度重视人力资源的开发与管理，树立人力资源是第一资源和老师为本的观念，充分发挥老师在办学治校中的主体性作用，加快由传统的人事管理向当代人力资源管理的转变。