企业人力资源管理论文.docx

企业人力资源管理论文企业人力资源管理论文企业人力资源管理在企业管理中发挥重要作用。在剧烈的市场竞争中怎样提高企业核心竞争力,提高企业人力资源管理水平是关键要素。下面是学习啦我为大家整理的企业人力资源管理论文，供大家参考。企业人力资源管理论文范文一：思想-工作企业人力资源管理论文一、思想-工作与人力资源管理的关系企业思想-工作的内容大致为帮助员工解决思想上的疑惑和矛盾。思想-工作中能够采取适当的方式，运用各种载体，在进行-的政策、道路、方针和决策宣传的同时，能够较好地解决关于员工亲身利益问题。思想-工作的主要任务为：在调查研究国家相关法律法规与相关政策上，积极地引导员工辨别真善美和假丑恶，通过理顺关系、解答疑惑、化解矛盾等方面深化到思想-工作中，进而调发动工的积极性。企业人力资源管理是企业管理人员运用控制、协调、组织、决策、指挥、鼓励等职能，对企业人员的配置、利用、挖掘等方面的管理，实现社会、组织、个人的利益和价值。根据思想-工作与人力资源管理两者的内容和定义，我们能够总结出，人力资源的管理进行科学地整合有利于政治思想工作的开展，而思想-工作是人力资源管理工作的科学指导。两者之间是互为补充、互相促进的关系。二、思想-工作在企业人力资源管理中的作用1、思想-工作有利于提高员工的职业道德人力资源的管理要求是以人为本，科学的管理能够促进企业员工的素质提升，进而促进企业的发展。通过人力资源管理中的思想-教育，能够提高员工的思想觉悟、塑造健全的人格。思想-工作是对员工进行品质和职业道德的教育，提高员工的敬业精神和责任感，使员工在公司企业中更好地为企业服务。在思想-教育的工作中管理人员应该树立典范示范教育，让员工学习典范精神，以此提高员工的职业道德和整体素质。2、思想-工作有利于提高员工积极性企业的发展离不开员工的创造性，因而，员工对工作的积极态度直接关系到企业的发展。通过采用当代的企业管理理念，加强思想-工作的教育，能够提高员工的工作积极性，端正工作态度。思想-工作是对员工的思想进行教育，使员工重视工作岗位，引导员工爱岗敬业，提高工作的积极性和主动性。人力资源管理中还能够通过思想-工作对员工的工作和生活进行关心，使员工对企业集体产生依靠和归属感，进而能够更好地为企业服务。3、思想-工作有利于员工之间的合作随着市场竞争压力的不断加大，很多企业为了能在市场上立足，都在不断地寻找新的管理办法与理念。思想-工作在企业人力资源中的利用能够提高员工之间的合作协调，团结精神等，对企业的发展有着关键的作用。企业员工的凝聚力，员工之间的合作精神是企业生命力的表现形式。思想-工作就像生命中的血管一样，把员工紧紧地与企业联络在一起，加强员工的责任感和责任感。4、思想-工作有利于管理水平的提高思想-工作能够有效地突破人力资源管理中的瓶颈，解决管理的局限性。人力资源的管理不单单是对员工进行简单的奖、惩、罚的一种管理办法，假如没有耐心对员工进行思想上的疏导，员工对待企业的一些政策只会口服心不服，员工就容易敷衍了事，端正不了工作态度，进而影响企业工作的展开。但是通过思想-工作就能够柔和地从精神层面激发人的责任意识、风险意识和集体意识，从根本上解决问题。把思想-工作的方法结合到人力资源的奖、惩、罚中，那么人力资源管理将到达事半功倍的效果。三、思想-工作在人力资源管理中的落实1、思想-工作与人力资源管理的融合人力资源管理是思想-工作实现的重要载体，两者应该要互相配合，这不仅是当代社会思想-的客观要求，同时也是提高企业思想-工作的有效保障。思想-工作应该要融合人力资源管理的四个原则，一是：关心原则;二是：信任原则;三是：尊重原则;四是：知足员工需求的原则。2、思想-工作应该要以人为本首先，思想-工作的开展要结合企业的创新管理理念，提高员工素质。在深化改革的进程中，企业应该要把思想-工作分为基础管理与科学管理两部分来抓，实现管事和管人相结合，契合-的建设思想-工作，做到密切联络群众。其次，企业要把生产活动的矛盾点要转化成思想-工作的着力点;把企业生产经营中的突出矛盾转化为思想-工作的研究点;把企业经济工作的目的转化成思想-工作的落脚点。以诚信立足，企业才会有生命力。最后，企业思想-工作要与-的建设工作相结合，发挥企业-组织的核心作用与指导作用，务实思想-工作中的活动原则，通过思想-工作来提升员工对企业工作的支持。3、思想-工作对人才培养的重要性企业对人力资源的管理目的在于能否充分发挥员工的潜能，和企业绩效的提高。要实现企业发展与人才培养相结合的发展形式，关键在于思想-工作在企业中能否得到有效开展。换而言之，思想-工作的开展是企业人才培养的重要保障。如今企业的发展对人才的需求正在不断增加，两者处于一个失衡的现状。企业在人才的培养上能够通过岗位培训、组织讲座、职业教育等方式，努力培养合适企业发展的专业性人才。与此同时，要让员工感遭到企业为他们创造培训的时机，让员工懂得感恩。企业不断为提高、丰富员工的技能水安然平静专业知识，而所做的不懈努力。员工应该通过本人的学习与努力，不断提升生产效率和品质，将所学的知识回报企业。4、思想-工作应该要有针对性 (1)思想-工作是一门有着科学指导的学科，有着本人的客观规律。随着时代的变化发展，我们还要不断地把握和认识新的客观规律，才能保障思想-工作在企业人力资源管理中的时效性和针对性。要关注企业对-的方针、政策、道路的贯彻落实和企业员工的思想动态;要关注企业横向比照中出现的失衡现象造成员工所产生的心理影响与承受范围;要妥善处理岗位竞争和用人机制之间的矛盾问题等等。假如不能正确的处理新问题、新情况，那么思想-工作就很难在人力资源管理中发挥作用。所以，思想-工作应该要发挥它的政治优势，积极的引导员工能够自觉地为实现企业的任务目的而不懈努力。 (2)思想-工作还要加强对人力资源管理中所出现的热门、难点、重点等问题的研究。矛盾是对立的，是普遍存在的，我们在解决问题要遵循矛盾的观点，找到主要矛盾。思想-工作中的主要矛盾都是体如今一些难点、热门和重点问题上。例如企业强化内部管理，就会使一些员工感觉到不习惯、遭到拘谨;商品价格的下滑，市场形势的转变，导致企业业务经营困难，那么就要寻找和开拓新的经济增长点，等问题。这些问题都会随着条件环境、形势、时间的变化而发生改变，解决了一个问题，会有新的问题产生。所以，我们只要不断学习，深化研究这些问题，去发现和总结出带有规律性的指导经历，就能对企业的思想-工作的开展带来一定的指导作用。 (3)提高思想-工作的时效性与针对性还应该要有一个正确的方式方法，是快速准确实现思想-工作的一个重要途径。思想-工作具有很强的潜移默化作用和灵敏性，思想-工作不用拘泥与场合的要求，它能够在任何场合、任何时间，通过对员工拉家常、谈心、文化活动或者是家访等条件下进行思想的沟通。通过创造一个轻松的环境气氛，思想-工作能够寓教育于无形中，可以以通过心理调节和鼓励的方式对员工进行思想上的指导，根据不同对象、不同层次，采取不同方法，进而实现思想-工作。在市场经济竞争剧烈的今天，思想-工作在企业人力资源中具有举足轻重的作用，往大的方面讲，思想-工作决定着企业的发展命运。把思想-工作发挥好，对企业做好人力资源管理工作有着很大的帮助作用，同时也是推动企业的发展进程。所以，我们在工作中要高度重视企业思想-工作，正确地认识人力资源管理与思想-工作的本质，把思想-工作贯彻落实到企业人力资源的管理中，促进企业人力资源管理工作的有效运行，保障企业目的的顺利实现。企业人力资源管理论文范文二：金融企业人力资源会计论文一、金融企业人力资源会计形式的选择 (一)人力资源会计确认标准金融企业人力资源会计在应用中首先必须解决人力资源会计计量对象的界定范围。人力资源的特性决定了其具有主观能动性、高度流动性和不确定性。人力资源所有者让渡其产权参加企业，既不能讲明让渡产权的内容，也不能讲明人力资源所有者应享有的权益，因而，需要以契约的形式进行约定，当人力资源所有者与企业约定不将其所有权让渡给企业时，表现为企业的一个雇员按约定在一定时间和范围内向另一方提供有限的人力资源的使用权、处置权和收益权，以获得工资作为其在介入组织活动经过中的消耗补偿。当人力资源所有者与契约方约定以人力资源为股权，以股东身份参加企业时，人力资源所有者就与其他物质资本所有者一样，不得随意从企业撤出，进而避免了人力资源所有者流动而给企业带来的损失。在企业经营期间，人力资源所有者作为股东，享有企业剩余价值的分配，并承当企业经营亏损和破产清算的责任。 (二)金融企业人力资源会计的核算金融企业施行人力资源会计，应把具备某种技能、能为企业经营活动奉献气力、能给企业创造财富的员工作为核算的对象。不同岗位所要求的员工能力不同，岗位职责不同，在对人员进行人力资源考核与评价时所涉及的考核指标和方法也有所不同。因而，根据金融企业的组织构造及其对员工的人力资源考核评价系统提供的信息建立的人力资源会计体系才具备一定的可行性与可信度。在金融企业人力资源会计核算时，应根据员工签订的契约所约定的工作岗位及工作特点进行划分，将人力资源会计的核算分为两部分，一部分是根据成本会计形式计量的人力资源价值，另一部分是根据权益形式计量的人才资源价值。1.根据成本会计形式计量的人力资源价值这部分人力资源价值是按历史成本进行的。人力资源会计把人力资源支出所认定的费用中的一部分列作期间成本，把另一部分列为资产，在以后的会计年度中按人力资源所提供的将来服务的效益进行分期摊销。是对获得、开发、使用、替代人力资源等方面所引起的成本核算，对企业决策者提供相关的人力资源成本信息。因而，在人力资源会计中，通常将人力资源的成本分为下面类别： (1)获得成本。指企业在获得所需人力资源的经过中发生的各种支出，主要包括招募、选拔、录用和安置等成本。招募成本是指为了吸引求职者而发生的成本，包括招聘经过中产生的材料、人工和劳务支出。选拨成本是指招聘工作正式开场后接见、测验以及处理申请人资料的管理费用，主要是由笔试、面试、体检、调查等环节产生的成本。录用和安置成本是指录用人员后将其安排到适当工作岗位所发生的成本。 (2)开发成本。它是指为使所招聘的员工到达预期水安然平静技能而付出的代价。主要包括岗前培训、在职培训成本、脱产培训成本和定向培训成本。 (3)使用成本。指企业对员工在劳动经过中消耗的体力和脑力劳动而直接或间接地支付给劳动者的费用。使用成本是为了维持人力资源进行劳动力生产和再生产，对使用劳动力而支出的费用，包括工资、津贴、福利等。 (4)保障成本。指企业为员工支付的各类社会保险费，包括医疗保险、基本养老保险、年金、失业保险、工伤保险、生育保险等项目。 (5)离任成本。主要指与员工解除劳动关系时发生的遣散费、诉讼费等。在计量人力资源价值时，这部分成本是全体员工都涉及的。2.根据权益形式计量的人才资源价值根据劳动者权益会计形式的计量人才资源价值时，可根据实践的需要对金融企业的人力资源进行层次划分，对不同层次的人力资源采取相应的核算形式。对人力资源进行层次划分主要有下面原因：一是由于员工所处的职位影响着人力资本的保值与增值。处于高层的员工受教育程度较高，社会、家庭及个人投资的价值较多，人力资本的价值量较大，对其进行核算是为了保证其价值的完好性。二是普通员工创造的价值遭到高层员工的影响。劳动者创造收益的大小受组织方式的影响，而组织方式又取决于高层管理者的决策，所以员工创造收益的一部分也是高导管理者创造的收益。三是从鼓励的角度看。劳动者权益会计最大的优点就在于通过核算劳动者的奉献，按奉献尺度进行分配，将奉献和所得清楚而严密地结合在一起，能够更好地实现有效鼓励。 (1)一般从业型人力资源的核算。一般从业型人力资源主要从事简单劳动，创造力较低，对企业剩余价值的奉献较少。只需双方约定，以一方提供的工资、奖金等补偿成本获得另一方人力资源使用权即可。从人力资源会计对象的特点来看，该类型人员拥有劳动力，在对该层次人员核算时可从权责发生制的角度借鉴成本会计形式计量其获得、开发和维持成本。 (2)管理技术型人力资源核算。该类型主体是从事创新工作且劳动成果很难度量的人力资源所有者，他们把握着金融企业的核心发展能力，对金融企业竞争力的影响较大。金融企业本质上控制了这类人力资源的使用权，而不具备所有权，金融企业控制了其带来的将来经济利益而确以为资产。因而对此类人力资源的核算，合适采用价值形式进行核算。一方面应根据其产出价值来计量其价值，以作为企业的人力资产，同时相应地确认一项负债;另一方面该类型人力资源所有者具有较高专业技术或较强的经营管理能力，因而获得成本往往较高，且在知识更新较快的时代，对该类型人员的培训开发支出将会使企业付出相当大的代价。基于重要性原则考虑，企业应将其作为一项重要事项予以核算和反映。 (3)高层决策型人力资源的核算。该类型人员是金融企业的稀缺人才，能够决定企业将来的发展方向和发展思路。一方面该人力资源所有者将其本身代表的先进生产力和把握的知识让渡给企业，从企业定期获得固定报酬，体现为固定收益所有者;另一方面由于企业对该类有特殊经济利益的人力资源在一定程度上具有排他占有性，因而这种稀缺要素的所有者拥有剩余收益索取权。这部分人力资源成为人力资本和物质资本所有者，既享有企业剩余价值的分配，也承当企业经营亏损和破产清算的责任。这部分人力资源符合权益形式核算的条件。在会计处理上，在确认人力资产的同时，还应确认一项负债和一项权益。资产的计量等同于管理技术型人力资源，不同的是应按人力资源所有者拥有的股份确以为人力资本，以作为人力资产价值的一部分。二、结语金融危机以后，世界各国的金融机构都面临着组织构造调整，人员流失等问题，目前金融企业的竞争，在很大程度上体现为人力资源的争夺，企业家的素质和准确的判定往往能使一家金融企业识别和把握市场机遇，使企业转危为安，因而，人力资源已经被以为是金融业最重要的资产。人力资源会计作为鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，它的应用能够愈加科学地衡量金融企业人力投资回报率，帮助企业进行人力资本投资决策，帮助管理人员测算企业管理者对组织的价值奉献，以期鼓励管理者为企业创造出更多的价值。企业人力资源管理论文