新时期人力资源管理创新-精品文档.docx

新时期人力资源管理创新1人力资源管理的发展趋势随着世界经济的发展和变化，人力资源管理的理论和实践也迅速发生着变化，其观念、思路、制度和方法等呈现出新的发展趋势。1.1人力资源资本化在传统的人事管理中人被视为“劳动力，在既定规则下组合、使用资源，对企业带来的价值限定在岗位职责的范围之内，人的价值仅仅体如今劳动报酬，员工仅仅被看作是生产的“成本。而在知识经济时代，由于关键资源是知识、技术和信息。而人是创造知识和应用知识的主体，因而人力资本成了最关键的资源。人力资本是企业员工所拥有的知识、技能、经历和劳动熟练程度等。1.2管理职能战略化传统的人力资源管理职能是以甄选、招募、培训、薪酬、绩效评价等事物性活动和传统性活动为主要内容。当代人力资源管理要适应企业的长期发展能力和对环境的适应，不仅具有传统的管理职能，更要进行知识管理、研修开发、战略调整以及战略更新等新的活动，这就意味着人力资源管理职能正向以创造出一种既能承当新的战略角色，同时又能成功地履行原有的种种职责的新型人力资源管理职能的转变。企业人力资源管理职能的角色渐渐定位为企业的战略经营伙伴，这样才能成为企业赖以博得竞争优势的重要工具。1.3管理方法人本化对人性的假设决定了人力资源管理的主要方法。20世纪20年代，梅奥等人通过“霍桑试验表明人是“社会人，以为管理者更应该注意被管理者工作经过中的各种需求，在这种理论的指导下提出了职工介入管理，以知足职工的社会性需要与“成就的需要，改变对被管理者的外来控制与自我控制。后来麦格雷戈提出了Y理论，Y理论中的“人被称为“自觉人，他以为管理者要创造一个能多方面知足被管理者需要的环境，尽量把工作安排得富有意义，对工作具有挑战性，使人们的智慧、能力得以充分发挥，以更好地实现组织和个人的目的。最终，“复杂人论者以为，人性假设应考虑人的个性，考虑需求的差异和客观环境对人的影响。人不只是单纯的“经济人，也不是完全的“社会人，更不可能是纯粹的“自觉人，而应该是因时、因地、因各种情况采取适当反映的“复杂人。当代的人力资源管理“以人为本正是综合了人性假设的各种观点，提出的最合适当代企业的一种人力资源管理方法。将来经济的发展取决于人的智能的开发，只要通过发挥人的能动性和创造性，才能开发人的潜能，进而推动经济的发展。因而，当代管理强调“柔性管理，尊重人、信任人、鼓励人，以感情调动职工的责任感和介入感，充分了解员工的心理需要、价值观的变化及自我实现的需要，最充分的调动所有员工的工作积极性和主动性，以实现人力资源的优化配置。1.4管理手段当代化人力资源管理已经突破了空间和时间的限制，网络成为人力资源管理的当代化手段，如网上招聘、网上在线培训、网上沟通等。人力资源管理也有很多专门技术知识，如员工培训与开发技术、员工考核技术、职业生涯规划技术、鼓励管理技术等，使得管理愈加科学化。组织构造由复杂向简单过渡，员工的工作时间更具弹性，工作内容有更多的选择，工作流程越来越简单，工作标准化将逐步被更多的员工个性和创造性所代替，以信息网为工具的虚拟化工作呈现不断增长的趋势，人力资源管理将有更多的灵敏性。2人力资源管理创新将来的竞争是人才的竞争，企业要持续发展，高素质的人才资源必不可缺。人才资源竞争的成败，直接关系到一个企业的生死存亡。怎样通过有效的人力资源管理捉住机遇，迎接挑战，获得持续竞争优势，是当代人力资源管理的一个重中之重。下面就从不同的视角探寻人力资源管理的新对策。2.1“以人为本，“能本管理工业化时代的管理者基于人是“经济人的假设来管理，随着知识经济、信息时代的到来，专家和学者在人性假设的问题中研究愈加深化，逐步提出“社会人、“复杂人等的讲法。在工作中人们不仅要获得一定的金钱，还要知足个人的某种知足感，更甚者要在工作中有所鼓励，使其获得成就感等等。因而，“以人为本的管理方式是合适时代开发出来的有效的人力资源管理工具。“以人为本要求管理者重视人的因素，充分调发动工的积极性；构建多样化、分层次的鼓励和约束机制；强调员工的精神状态、文化修养、对企业的认同感，以及团结互助的精神；注重人才的筹集、教育和培训，以建立可持续发展的良性机制，进而加强长期竞争力。而在“以人为本的管理经过中正在构成一种崭新的管理思想和管理思路，就是以人的知识、智力、技能和实践创新能力为核心内容的“能本管理。“能本管理是一种以能力为本的管理，是人本管理发展的新阶段。“能本管理的本质就是尊重遵从人性的特征和规律，开发人力，进而尽可能发挥人的能力，以实现社会、组织目的和个人目的。2.2组建优秀的人力团队知识经济时代企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，优秀的人力资源能够使企业保持持续的竞争力优势。而只要优秀的人力资源而没有充分发挥他们的效用也是不行的，优秀的人力资源需要在管理者的管理下构成团结一致的团队，这样一支优秀的团队就构成了企业最大的优势。组建优秀的人力团队要从几方面着手：第一，适才，即选择合适企业的员工。适才就是企业员工不管智慧、才能或专业能力，只要能胜任担任的工作，且能知足他追求工作的动机，能在团队运作下与人愉快合作，能否是最聪明的人不是最重要的。第二，留才、激才。依靠鼓励导向式的酬薪策略和自助餐式的福利政策来吸引优秀人才：保持企业核心竞争力的知识、管理型员工与其他员工的报酬将有显著的差距；按个人能力、技能、绩效而不是按职务付酬；企业给予员工一定的福利点数，员工能够在点数范围内根据本人的情况，从企业所提供的一份列有各种福利项目的菜单中自由选择本人喜欢的福利。第三，用才，即人力资源的配置。企业在重视现实能力的同时应重视员工的潜在能力，营造与员工一起成长的组织气氛，为员工提供职业生涯发展规划，为优秀人才提供发挥才华、实现自我超越的空间，为优秀企业家和员工团队创造宽松的创业和工作环境使其成为企业发展的不竭动力。第四，育才。任何优秀的人才不进行培训和学习也会被时代淘汰。企业要针对本身的发展建立人力资源培训体系，把培训的目的由过去的使员工适应企业当前需要转变为对“企业人的塑造；把培训的对象由原来的少数人员转变为企业全员培训；把只关注培训经过转变为更注重培训结果。2.3构建终身学习的组织理念知识和信息时代需要学习型组织，学习型企业组织强调组织成员的“不断学习，这是企业不断创新的基础。管理大师彼得·圣吉以为，在当今世界上只要能够设法使企业组织的所有成员全身心地投入并有能力不断学习的企业，才能适应瞬息万变的环境，博得长期的发展。他提出在企业中实行共同愿景、自我超越、团队学习，改善心智和系统考虑五项修炼，以构建一个互相关联、相互融通的学习型企业组织，并保证企业构成“学习持续改良建立持续竞争优势的良胜循环。3结束语在21世纪经济全球化的背景下，人力资源成为企业发展的最活跃、最积极的要素之一，人力资源管理部门也已经逐步由功能性部门转变为企业经营业务部门的战略伙伴，更多地从事战略性人力资源工作。企业只要在这快速而剧烈改变的竞争环境中进行人力资源管理的创新与变革，才能为企业创造财富并保持竞争优势，才能在日益剧烈的竞争中立于不败之地。