妇幼保健机构人力资源考虑3篇-精品文档.docx

妇幼保健机构人力资源考虑3篇第一篇1妇幼保健机构人力资源构造现状聂妍等报道，2008年我国妇幼保健机构人员的学历构造中，大专及下面的卫技人员占到总卫技人员的3/4，有硕士及以上学历者仅占2.0%，省、市、县三级妇幼保健机构，高学历卫技人员所占比例逐级降低;其职称构造中，以初级职称人员所占比例最高，其次为中级职称人员，两者合计占到卫技人员总数的85.8%。有报告称，高学历人才主要集中在三级妇幼保健机构中，二级次之，一级和未评级的妇幼保健机构人员学历层次普遍偏低;拥有高级职称的卫生技术人员所占比重随机构评审等级的增加而增加，高层次人才主要集中在三级机构，其他级别妇幼保健机构高层次人才普遍缺乏，尤其是未评级机构。有关从事妇幼保健工作人员的专业构造研究结果，全国妇幼保健机构现有人力中所学专业为临床医疗的人员占60.0%左右，护理专业为12.0%23.0%，公共卫生专业的人员仅占12%15%。对妇幼保健机构人员年龄构造的研究，目前见有南宁蒋武等的调查报道，其结果显示省级妇幼人员在3049岁年龄段者占72.6%;市级妇幼人员年龄在5059岁之间者占72.9%;81.3%的县妇幼保健院及城区卫生院妇幼人员年龄集中在2039岁之间。2妇幼保健机构人力资源配置方法研究现况2.1服务目的法世界卫生组织提出过4种卫生人力需要量的经典预测方法服务目的法、健康需要法、健康需求法和卫生人力人口比值法。张晓凤等采用服务目的法，以20022009年河北省乡镇卫生院的诊疗人次数和住院床日数为基础数据，通过计算工作总量年增长率，预测河北省乡镇卫生院20102015年卫生技术人员需求数量，其中预测2013年的卫生技术人员需求数量为每千人口1.06人。但尚未发现有研究者使用该方法研究妇幼保健机构人力资源的配置报告。2.2卫生人力人口比值法吴爱平等应用人力人口比值预测法，根据19952005年（福建统计年鉴）的相关数据，算出人口自然增长率和人力人口比值的变化速度，并对2015年全国和福建省的卫生人力进行了预测，算出2015年全国及福建省每千人口卫技人员数分别为3.27人和2.84人。未发现有研究者使用该方法研究妇幼保健机构人力资源的配置报告。2.3卫生服务需要法和需求法罗文丽等基于卫生服务需要法和需求法，对威海市3县(市)妇幼卫生服务需要量和需求量进行了测算，结果显示:威海市县级妇幼卫生人力资源中。临床医疗人力过剩，妇幼保健人力缺乏;农村妇女和儿童倾向于利用县一级妇幼卫生服务，由此会造成人力的浪费约63.1893.88人。3妇幼保健机构人力资源配置公平性研究现况3.1卫生资源配置公平性评价指标对资源配置公平性研究的评价指标，国际上比拟公认的方法包括异系数、基尼系数和泰尔指数等。采用变异系数和基尼系数能够从总体水平上对资源配置的差异性进行评价，而泰尔指数不仅能够从总体水平上评价资源配置的公平性，可以以很好地反映区域内部和区域间的差异;基尼系数是对中等水平以上的变化很敏感，而泰尔指数则是对上层水平的变化十分敏感。既往在对妇幼卫生资源配置的公平性研究文献中，大多数是运用基尼系数和洛伦兹曲线进行基于人口和地理的公平性评价，尚未发现运用泰尔指数对妇幼卫生资源分布的公平性进行评价的相关文献。3.2妇幼卫生人力资源配置公平性研究罗荣等根据资源密度指数(HDI)对我国县级妇幼保健机构资源配置状况及需求分析的结果显示，我国中部地区县级妇幼保健机构对人力资源的需要量最高，其次是西部地区，与目前的人力资源实际配置现状完全不同;相对而言，东部地区妇幼保健机构平均拥有的人力资源显著多于中、西部地区。任莉的结果发现，妇幼保健机构中卫生技术人员和医生的配置公平性要好于保健人员和护理人员;同时，按人口配置的公平性要优于按面积配置的公平性。任莉是从山西省各地市服务人口和地理分布的角度，选取卫生技术人员数、执业医师、注册护士、专兼职保健人员四个指标，运用基尼系数和洛伦兹曲线对山西省妇幼保健机构人力资源进行公平性评价的。4妇幼保健机构人力资源管理研究现况4.1妇幼保健机构人力资源管理现状研究任莉等通过对山西省妇幼保健机构人力资源微观管理的调查研究发现:妇幼保健机构在人员招聘方面缺乏严格的准入制度;机构内部人员培训方面存在培训需求评估、培训内容与员工实用需求差距较大，培训形式较为单一，考核指标缺乏科学性，考核与鼓励机制脱节，考核形式单一等众多问题。王明等对河北省县级妇幼保健机构人力资源管理方面调查也显示，县级妇幼保健机构存在文化内涵缺失，人才流动和人员绩效考核机制不健全等问题。4.2卫生人力资源管理方法研究既往研究妇幼保健机构人力资源管理方法的文献较少。有关注研究医院选人用人制度的文献，重点集中在能否及怎样公开、平等、竞争、择优方面，以为提职、降职、轮岗、解聘、招聘等手段有助于实现岗位人力资源的动态构造优化。针对各类卫生专业技术人才评价标准，陈庆刚等建议，应淡化对从事临床工作的专业技术人才论文要求，注重实践能力;对从事科研工作的专业技术人才，强化创新能力，鼓励潜心研究。医院在鼓励机制建设方面应坚持包括物质鼓励、精神鼓励、政治鼓励等多个方面的多样化和针对不同的人采用不同的方式的差异化原则，不能拘泥于一种或几种固定形式。周荣娟建议，医院可采取目的鼓励、岗位竞争鼓励、尊重信任鼓励、物质精神鼓励四种鼓励方法，并将鼓励机制与员工的薪酬体系建立起密切的联络，改变过去的平均主义，实现医院内部的有序竞争。罗荣等在对妇幼保健机构绩效评估指标体系权重的研究中，选择专家评分主观赋权法与客观权重赋权法(CITIC)结合，通过对主观权重和客观权重的综合来确定妇幼保健机构绩效评价指标的权重系数。研究人员对绩效考核的关注，更重视系统的、规范的评价方法的建立，强调评价方法的制定要从医院的经营发展目的出发，实现以员工在医疗服务中的表现进行定量评价。5妇幼保健机构人力资源建设与发展对策研究现况针对各级妇幼保健机构人员数量缺乏、构造不合理等问题，研究者呼吁有关主管部门应根据妇幼职能定位和妇幼工作特色，在深化评估调研的基础上，尽快制订与当前及今后服务相适应的各级妇幼机构人力资源配置标准供各地参考执行。针对妇幼保健机构人员素质偏低问题，研究者建议重点要严格控制低学历、无专业学历人员的进入，着重引进高学历骨干人才和学科带头人，以带动妇幼卫生事业的快速发展。制定出台优惠政策，培养妇幼卫生领域的学科带头人和卫生技术人员，打通在职人员高校学习和上级医院进修途径，提高妇幼队伍的整体素质和服务水平。针对妇幼保健机构人员配置欠公平问题，已有研究揭示，我国卫生人力资源按人口配置的公平性要优于按面积配置的公平性，但妇幼卫生人力资源地理分布的不公平性会影响到妇幼卫生保健服务的可及性。研究者建议，在今后的妇幼保健机构资源配置标准的制定中要兼顾服务人口和服务面积，使二者分布到达平衡。针对妇幼保健机构人力资源管理问题，研究人员支持建立符合妇幼卫生人才发展特点的人员管理制度，以促进人力资源的良性开发和利用。围绕人才培养、使用、评价、鼓励、保障等环节，进一步完善人才流动、绩效考核、鼓励和长期培养机制。目前我国关于妇幼保健机构卫生人力资源研究的文献，主要集中在各级妇幼保健机构人力资源的现况、分布和管理等方面，少数文献开场关注人力资源的配置状况和配置方法，多为针对市级和县区级机构的小样本研究，罕见省域乃至全国范围的大样本研究文献。现有研究成果中鲜见对各类卫生技术人员的专项研究，十分是对妇幼保健机构有关学科带头人和高层次人才的研究;也缺乏对各级妇幼保健机构领导层面人力资源的研究;对妇幼保健机构人力资源配置公平性的评价缺乏现状分析，有关方法学研究更为少见。因而，全面、系统地开展妇幼保健机构人力资源研究，寻找妇幼保健机构人力资源配置中存在的各种问题，研究建设与发展对策，对实现妇幼保健机构的科学发展和持续发展具有重要意义。