国有企业行政管理人员绩效管理的讨论-精品文档.docx

国有企业行政管理人员绩效管理的讨论摘要：近些年，我国国有企业经济构造和管理都进行了改革和调整，行政管理工作也在此形势发生了改变向着精细化的方向发展，其中绩效管理是至关重要的组成部分，关系到行政管理人员的工作热情和效率，为此本文从现存的问题出发考虑了绩效管理措施。关键词：国企；行政人员；绩效管理国企是我国重要的经济组成部分，对社会经济的发展和稳定有着重要的作用，绩效管理更是企业内部管理的关键，十分是行政管理人员。但实际的绩效管理工作中还存在诸如机制不健全、认识不到位等问题，影响了管理工作的效果。为此，对行政管理人员绩效管理进行研究是有必要的。一、国企行政管理人员绩效管理缺乏国企行政管理工作包括了行政事务管理、办公事务管理、人力资源管理等内容对企业的发展有着关键作用，而行政管理人员绩效管理是保证行政工作质量的关键，但从实际的管理工作来看还存在很多缺乏。一是国企在新时期的改革中，对绩效管理的认识并没有发生改变，还是以传统的思想进行管理，与经济发展脱节。二是绩效管理体制不健全，没有根据实际的员工情况有针对性的分别对待且管理工作的透明度不高。三是行政管理人员绩效管理需要人力资源部门、财务管理部门等相关部门辅助，而实际的管理工作并没有协调各部门，出现了标准不一的问题。二、提高国企绩效管理的措施国有企业想要在剧烈的市场竞争环境下，保证企业活力和竞争力，就必须重视行政管理人员绩效管理工作激发员工的工作主动性和热情，为了实现这一目的能够采用下面几点措施。1.建立健全绩效管理机制，提高管理工作质量国有企业的行政管理人员绩效管理工作的正常进行需要完善的管理体系提供保障，所以管理部门必须完善管理体系对原有的制度重新编订和修改，为管理工作的进行提供根据。首先，完善绩效管理动态控制机制。行政管理人员的工作与其他岗位的工作有所差异，临时性和随机性较强，对员工的应急处变能力提出了更高的要求，加上国有企业的特殊性工作内容与党建工作等内容都有关联，与普通企业的行政管理人员工作内容不同，超出了可控的范围。因而，行政管理员的绩效管理必需要优化动态控制机制，在完善时必须增加明晰的绩效记录，采用书面报告、会议和面谈等方式，提高绩效动态控制的准确度。其次，优化绩效考核评价机制。对于企业绩效考核而言，主要是对员工的阶段性的工作效果和成绩等进行考察，对于国有企业的行政管理人员的绩效考核评价而言，先要根据工作岗位和员工级别阶梯性有层次的细致划分，接着考核时间的间隔不能太长避免因时间跨度问题造成考核不准，最值得推荐的形式是例会考核评价。然后，优化信息化绩效管理平台。在新的发展时期和阶段，信息化技术和科技的发展给国有企业带来了新的发展方向和技术，而企业规模和发展的增长带来的绩效管理工作任务量和难度都有增加，而依托于信息化平台对行政管理人员的绩效管理便捷程度和综合准确性更高。而且国有企业的在实际的工作中基本上都在使用计算机网络对财务工作、人力资源招聘工作以及档案管理工作等进行系统化的管理，但相关绩效管理平台模块的建立和优化还很不到位。这就要求企业信息化管理平台要进行细致地划分，将绩效管理工作根据信息监督、处理以及信息反应的模块进行设计。绩效信息处理上也要在原来的基础上创新，引进云计算技术提高绩效工作的的准确性。最后，健全监督管理和反应机制。行政管理人员绩效管理包括了员工信息、工作时间、工作效果等内容，涉及到了员工的奖金、福利补贴和升级，这就需要完善的监督体系对绩效管理工作进行约束，保证公正性和透明度。国企要将绩效管理工作作为财务工作和人力资源管理工作的重点内容，定期派遣专人对工作进行考察最好是以季度为监察的周期，以便及时地发现问题并改正。采用公示制度，将信息到企业内部的管理平台上，随时接受员工的检验。同时，绩效反应机制对绩效管理的作用也特别重要。行政管理部门要制定规范化的反应制度，选取适宜的接受员工信息反应的时间并长期坚持，在进行面谈时领导必须提早确实定大致的方向，向提出疑问的员工细致地讲明绩效考核的指标、经过和原因，解决员工的不满。在新的发展时期，也要主张网上平台的信息反应并使用微信公众号、微博等新型社交平台，为员工提供更方便和畅通的反应通道。2.转变工作观念，提高人员素质从国企行政人员绩效管理的角度来看，因国企与私营企业的不同大部分的员工和领导人员都对绩效管理的认知都存在问题，对管理工作的重视程度不高，使得工作流程、人资管理等方面都存在较大的缺失，为了改变这一现象首先必须改变工作观念。领导人员要改变以往的观念，给予行政管理工作重视并在公司会议以及条款中明确地对绩效管理提出要求，上行下效保障行政绩效管理的顺利施行。而相关的行政管理人员绩效管理的工作人员必须更新对绩效管理的认识并落实到实际的工作中，全面提升专业素质能力。在行政管理人员绩效管理上，负责的主体是人力资源部门并且与之相关的还包括了其他的各级部门，也就是讲人资工作人员和与之相关的管理人员必须提高专业素质，进而提高绩效管理工作的质量。工作人员素质的提高有赖于单位和个人的双重作用，国有企业要重新地制定管理体系和制度，将培训工作和招聘工作作为关键性的内容列入管理制度中，以便在实际的工作中有章可循并且催促相关人员在实际的工作中落实。从加大员工培训的角度来看，内容要包括管理学知识、绩效管理理念等。在进行时，先要向员工宣讲绩效管理的意义、目的和功能，让人员对绩效管理构成正确的认识，接着系统地讲解绩效管理的工作计划、步骤、方法和体系，使培训人员多角度的准确把握工作的流程。之后对行政管理部门的主管重点培训，从领导的角度转变对绩效管理的认识，提高组织领导能力带发动工的工作。还要向员工普及国家有关绩效管理内容的政策制度，以便及时地让员工在实际的工作中根据政策要求进行调整以免出现与国家发展相背的问题。国企还要充分地利用便利条件并加大经济投入，在物质条件和经济条件允许的情况下聘请经济学专家开展技术沟通会，为绩效管理工作人提供新的管理思路和成果，构成理论和实践一体化的知识体系为后续的工作提供参考。招聘制度的设计上，要根据企业的实际需求，在招聘前期对所需人员的学历、专业知识能力、工作经历等进行模拟，并根据投递的简历进行调整，最后确定最终方案。在人员队伍建设上，可从内部员工素质的提高和外部人员的引进着手。内部员工主要是依靠培训和再学习不断更新绩效管理知识体系，提高工作素质能力。而外部人才引进则先要根据单位的实际需要把握好招聘环节，严格要求应聘者的实际操作能力和专业技能水平，如急需则要对工作经历有所要求以减少培训时间更快地投入到工作中。接着，正式入职前的培训考核必须有严谨的计划，内容的设置上也要对理论和实操双重考察。最后，在新形势下人员对工作的需求不断提高流动性也在加强，国企单位要提早做好准备，与相关的高校确定合作关系储备后续人才，以免出现人员断档的问题。结语：综上所述，国企的行政管理人员绩效管理工作能够增加员工对企业的认同感和凝聚力，尽管目前的管理工作中还存在不少的问题，但能够采用建立健全绩效管理机制、转变工作观念和提高人员素质，推动国企行政绩效管理的发展。