学校校长老师轮岗沟通对策研究.docx

学校校长老师轮岗沟通对策研究（现代教育论坛杂志）2015年第三期一、国内外义务教育学校校长老师沟通轮岗现状分析一国内一些省市的改革实践从本世纪初开场，北京市东城区、辽宁沈阳市、安徽铜陵市、山西晋中市、成都市温江区、郑州市二七区等地开展了城区义务教育老师沟通的实践，获得了促进义务教育平衡发展的良好效果。2010年浙江嘉善县城乡义务教育学校老师校际沟通被确定为国家教育体制改革试点项目，通过几年的实践，嘉善县在全省率先建立了县域范围公办中小学老师校长沟通制度。2013年7月，浙江省教育厅等部门联合（关于推进县区域内义务教育学校老师校长沟通工作的指导意见）浙教人201370号，在全省全面推行义务教育学校校长老师沟通。2011年5月，福建省教育厅等部门联合（关于推进县域内义务教育学校老师校际沟通试点工作的指导意见）闽教人201148号，明确了“落实公办义务教育学校老师人事关系收归县管等试点工作内容。2014年3月，福建省在试点的基础上，出台了（关于进一步推进县域内义务教育学校校长老师校际沟通工作的意见）闽教人201429号。2012年江苏省下发（关于进一步推进义务教育学校老师和校长流动工作的意见）(苏教人201219号)，明确今后该省老师根据每年不低于专任老师总数的15%、骨干老师根据每年不低于总数的15%进行沟通，校长在同一学校连任一般不超过两届。2014年，陕西、江西、河北和贵州等省也相继出台了县域内义务教育学校老师校长沟通的政策意见。2015年3月，天津市教委、财政局、人力社保局联合下发了（关于推进区县域内义务教育学校老师、校长沟通轮岗工作的意见）。其余各省都在根据国家的统一部署，抓紧研究制定本省推进义务教育学校校长老师轮岗老师工作的施行意见。二湖南省的改革探索2010年，湖南省委省政府出台了（关于进一步推进义务教育平衡发展的意见）湘发201015号，提出“义务教育老师平衡合理流动。同年出台的（湖南省建设教育强省规划纲要2010-2020年）指出要“建立完善校长、老师沟通制度，实现县域内师资校际之间基本平衡，进一步将校长和老师的沟通制度作为平衡配置义务教育师资的主要方式。2011年，“县域内义务教育学校老师平衡配置被列为湖南省教育体制改革项目，并在长沙市芙蓉区启动了“区域内义务教育阶段学校老师平衡配置项目试点工作。在总结芙蓉区改革试点经历的基础上，2012年，湖南省教育厅出台了（县域内义务教育学校老师平衡配置指导意见）湘教发201217号，提出了“建立校长、老师定期沟通制度和工作任期制度的要求和“实行骨干老师平衡配置、统一学校岗位构造比例、深化校际结对帮扶、完善鼓励机制等政策措施，并在当年选择46个县市区展开试点。二、义务教育学校校长老师轮岗沟通的主要做法和经历在近年来推进义务教育学校校长老师沟通轮岗的改革实践中，各地采取了一些行之有效的做法，积累了大量可供借鉴的成功经历。一合理确定校长老师轮岗沟通的对象与范围一是对沟通对象的年龄进行限定。福建省、江西省规定距法定退休年龄缺乏5年的校长老师，原则上不介入沟通轮岗。浙江省规定男超过50周岁、女超过45周岁的老师，可不纳入沟通范围。陕西省对于沟通校长的年龄规定为男55周岁下面、女50周岁下面，沟通老师为男50周岁下面、女45周岁下面。对于校长老师沟通对象的年龄限制并非是不可打破的。浙江省规定可不纳入沟通范围的老师，本人申请要求沟通的，经批准可以纳入沟通范围。陕西省规定对已办理退休手续的名师和高级老师，凡工作需要、身体健康、能够胜任日常教育教学工作且本人自愿继续从事教育工作的，经县区教育行政部门批准可返聘，定向支教帮扶农村学校和薄弱学校。二是对沟通对象在同一校的任职年限进行规定。已出台政策的省份中，都规定了在同一校任职或任教超过一定年限的校长、老师应当进行沟通。规定年限最短的为陕西省和江苏省，在同一所学校连续任教满6年的专任老师、任职满8年的正副校长均应进行沟通轮岗。规定期限最长的为浙江省，校长在同一所学校任职最长不超过10年，老师连续任教最长不超过12年不含支教时间见表2。三是都明确了不纳入或暂时不纳入沟通的对象。各地从以人为本和维护派出学校教学特色的角度出发，通常将下面几种特殊人群纳入可不沟通或暂时不沟通的范围：处于孕期、哺乳期、患病期等不宜沟通的人员；学校传统项目、特色课程的领衔老师；重大教科研项目的主持老师；在农村学校、薄弱学校已有较常年限工作经历的老师，如浙江省规定“已有2所以上其他学校的工作经历且每所学校工作时间均超过3年及以上的老师，或在农村学校有6年及以上工作经历的城区老师，可暂不纳入沟通。二多种方式开展校长老师沟通轮岗在推进义务教育学校老师轮岗沟通的改革实践中，各地结合本地实际情况，因地制宜，大胆创新，探索建立了不同类型的轮岗沟通方式，获得了很好的效果。以组织轮岗沟通的主体来划分，义务教育学校校长老师轮岗沟通工作的方式可分为教育行政部门指导沟通、学校推荐沟通以及个人申请沟通三类；以组织形式来分，可分为指导性沟通、岗位竞聘沟通、校际协作沟通、学区一体化管理、集团化办学等；按沟通的区域可分为城镇学校到农村学校、农村学校到城镇学校、城镇学校间以及农村学校间等沟通方式。三原则规定每年介入沟通的校长老师比例老师沟通太多过频繁容易打乱学校的正常教学秩序，而沟通人数太少又达不到平衡配置师资、整体提升区域内教育教学质量的效果。为保证沟通效果，又不影响介入沟通学校老师队伍的总体稳定，各地大多对每年参加轮岗沟通的校长老师规模和比例作出了详细规定。浙江和陕西规定“符合沟通条件的校长原则上均要进行沟通。对于沟通老师的比例多集中确定为10%，其中浙江省没有做出统一的规定，而是交由各地根据实际情况确定。对于骨干老师沟通比例的规定，各省差异较大，最低的要求只要10%，最高的陕西省要求到达30%见表3。四制定配套保障政策支持校长老师沟通改革为确保义务教育学校校长老师沟通顺利进行，各地均出台了一系列支持保障政策。一是编制和人事管理方面的保障政策。浙江省规定县级教育行政部门在本地区中小学编制总量内统筹使用中小学教职工编制，根据沟通计划可及时调整变更相应的岗位设置方案，在岗位构造比例内，大都会预留一定的中高级岗位专项用于评聘沟通老师。福建省实行义务教育老师“以县为主的管理体制，将县域内老师的人事关系收归县管，统一工资待遇制度、编制标准、岗位构造比例、招考聘用、老师考核、退休老师管理等。成都市全面构建“县管校用的机制，其运行形式是：县市区成立老师管理服务中心，由中心与教职工签订人事聘用合同，学校与教职工签订岗位管理合同，中小学老师全部纳入“县管校用范畴。二是工资福利、住房方面的鼓励保障政策。浙江省逐步提高农村老师任教津贴，安排校长老师沟通的专项工作经费，该省嘉善县规定在农村任教的名师津贴是县城名师的3倍，充分调动了名师、骨干老师沟通到农村学校任教的积极性。陕西省规定在分配绩效工资时重点向农村、边远山区、薄弱学校和一线老师倾斜，老师周转房优先保障沟通到农村的老师使用寓居。湖南省长沙市芙蓉区为改变骨干老师分布不平衡的情况，一方面指标到校，不管学校的规模和类型，统一按老师人数5%的比例分配骨干老师参评指标；另一方面给予充分的经费支持，为名师工作室配备每年5万元的工作经费，为名师、骨干老师设置每年1万元的岗位津贴，鼓励引导骨干老师向薄弱学校合理流动。三是校长选拔、名优老师评选、老师职称评聘方面的鼓励和制约政策。浙江省和福建省都规定，新提携的义务教育学校校长必需要有在2所及以上学校工作的经历。老师评选省特级老师、县级及以上名师时，也应具有2所及以上学校的工作经历，而且在每所学校工作的时间还需在3年以上。假如没有2所学校的工作经历，有在农村学校工作6年及以上的经历可以以。福建省闽侯县规定，45岁下面的平原区老师晋升中级职称必须有山区学校任教两年经历、城区小学老师晋升中级职称须有农村学校任教一年经历、农村小学老师晋升中级职称须有异校轮岗沟通任教两年经历。三、全面推进义务教育学校校长老师轮岗沟通工作面临的困难在调研中，通过与教育行政部门领导、学校校长和老师广泛沟通讨论，我们发现，由于各种主客观因素的影响，深化推进义务教育学校校长老师轮岗沟通工作仍然可能存在一些不可忽视的困难和问题。一工作基础薄弱推进改革难此次调研组抽样调查的湖南省的8个县市区均是2012年湖南省选择确定的46个老师平衡配置试点县之一，但是从调研情况来看，教育主管部门、校长和老师对于推进沟通工作的积极性不高、主动性不强，老师平衡配置工作基本上尚未按要求启动，试点进展情况很不理想。8个抽样县市区中，2013年从城区学校沟通到农村学校的小学、初中专任老师分别只要25人、12人，而同期从农村学校沟通到城区学校的分别到达123人、78人，分别是前者的5倍和6.5倍；从农村学校沟通到城区学校的小学、初中校长也分别是前者的4.7倍和2倍，城乡流动不平衡情况严重见表4。老师沟通工作的滞后带来的是城乡老师配备的严重失衡。某县小学共14名高级老师，其中仅有1名分布在农村学校，占总数的7.%；全县211名具有本科学历的小学老师中，只要47名分布在农村学校，仅占总数的22.2%。二老师、学校和家长的观念改变难一是老师的观念转变难。老师长期在一所学校任教，对学校有强烈的归属感，且子女就学、家庭住房均在学校附近，广大老师尤其是城市老师对沟通充满顾虑甚至是惧，担忧沟通后回不到原来的学校，担忧生活节拍被打乱，担忧农村学校专业发展平台不如城市学校，因而部分老师对待轮岗沟通的态度比拟消极，少数老师的抵触情绪特别严重。在被调查的校长和老师中，有20.8%的调查对象以为校长老师沟通工作是“没有必要“、无所谓或“不了解。在与老师座谈中发现，约有30%的城市优质学校教师不愿沟通到城市薄弱学校；约有50%的城区学校老师不愿意沟通到农村学校。与此同时，还有10%左右的农村学校老师担忧沟通到城区后不能适应城市的教学对象和工作节拍，也不愿意沟通。从调查的情况来看，假如不从思想上转变老师的观念，让老师积极主动地介入沟通，而是依靠行政命令强迫推行沟通政策的话，有可能引发一些不稳定事件。二是校长的观念转变难。从调研的情况来看，校长们对于介入校长轮岗工作的态度比拟积极，但是城市学校、优质学校的校长对于老师沟通工作的顾虑较大，他们担忧学校的骨干老师沟通走了后，学校的教学质量会下降，办学特色会逐步丧失，因而不愿意将学校真正优秀的老师沟通出去，一些名校的校长明确表示，假如一定要沟通，学校会考虑将一些能力和表现一般的老师沟通出去，进而影响沟通工作应有的效果。三是家长的观念转变难。城市学校和优质学校的学生家长担忧校长老师的轮岗沟通会导致学校骨干老师的大量流失，最终使学校的教学质量遭到严重影响，因而对子女所在的学校开展校长老师沟通存在抵触情绪，少数能量较大的家长会通过各种途径对教育行政部门和学校施加影响。三编制管理、人事管理体制转变难县域内校长老师沟通轮岗工作主要集中在暑假进行，每次介入沟通的老师人数诸多，工作任务繁重，且学校间符合轮岗沟通条件老师的学科构造、岗位等级构造等情况复杂，不可能逐一对应。根据如今的编制和人事管理形式，县域内中小学以学校为单位核定老师编制和老师岗位构造比例，老师调配沟通必须在学校现有编制总量和岗位等级构造内进行，县域内学校间施行老师调配沟通前，调配沟通方案和人员异动须经过编制部门和人社部门审批同意。这样的管理体制对校长老师轮岗沟通工作可能带来的影响是：一是由于程序复杂，审批时间较长，会使轮岗沟通工作无法按时完成；二是由于受编制总量、岗位等级构造等限制，学校间老师编制难以进行余缺互补，沟通老师无法进入到超编学校，缺编老师的学校也难以派出沟通老师，岗位构造比例超标的学校，外来沟通老师可能无法进入，优秀老师沟通进去后拿不到原有岗位等级的工资。很多教育部门的同志坦言，假如不对现有的人事和编制管理方式进行根本的变革，假如没有人社和编制部门的全力支持，深化推进县域内义务教育学校校长和老师的轮岗沟通必将寸步难行。四推进沟通的保障措施落实难“物质待遇是老师流动的优势动机。3据调查问卷的统计结果，在进行沟通轮岗时，老师们最关注的保障措施，排在第一位的是提供专项经费用于沟通校长老师的生活补贴和交通补贴71.75%；第二是统一城乡老师编制标准、岗位构造比例70.5%；第三是大幅度提高农村学校校长老师的福利待遇占69.75%；第四是对沟通校长老师在职务晋升、职称评聘方面给予政策倾斜占61.5%；第五是为沟通老师提供住房保障占53.25%。这五项措施中有三项需要经费支持，在目前的教育经费保障水平下，要大幅度提高农村老师的福利待遇和新增高标准的沟通老师补贴来吸引优秀校长老师主动介入沟通，尽快修建尽可能多的老师周转房知足沟通老师的寓居要求，必将是一个漫长的经过。四、推进县域内义务教育学校校长老师沟通轮岗工作的对策建议一坚持改革方向不动摇沟通轮岗促进义务教育平衡发展的必由之路，是维护社会公平正义的应有之义，也是中央的明确要求。介入沟通轮岗是党和国家对义务教育学校校长和老师的重要要求，也是广大校长和老师应尽的神圣职责。必须毫不动摇地加快建立义务教育学校校长和老师的沟通轮岗制度，争取各方面支持，尽快从省级层面出台关于推进县域内义务教育学校校长老师轮岗沟通工作的政策措施，并着手开展试点工作，通过逐步扩大试点范围，争取到2020年实现县市、区域内校长老师沟通轮岗的制度化、常态化，推进校长老师优质资源的合理配置。二坚持循序渐进推进改革改革必须积极推进，但又必须从实际出发，做到循序渐进，积极稳妥。一是分层次沟通。分校长、中层干部、骨干老师和普通老师两个层面，重点推进校长、中层干部和骨干老师的沟通，其沟通在整个县域范围内沟通；普通老师按学校地理位置划片，在片区内就近沟通。二是按比例沟通。不要求所有符合沟通条件的老师到期必须立即沟通，而应科学规定每学年沟通的比例，从目前来看，每学年介入沟通的老师以不低于符合沟通条件老师总数的10%比拟适宜，其中骨干老师比例以不低于沟通总数的20%为宜。三是年龄较大的校长和老师可不沟通。四是因病、因孕或教学周期未完成的可暂缓沟通。五是先进行试点，积累经历后再逐步推广。总的考虑是，不求改革一步到位，先把沟通轮岗制度建立起来，选择一些认识较高、组织力度较大、经费投入较多的县市、区进行试点，今后随着政策引导力度的加大、标准化学校建设基本完成和老师、社会对校长老师沟通制度的逐步认同后，再大面积推进。三坚持鼓励引导为主推进改革综合运用经济待遇、培养使用、晋职晋级、评先评优等优惠政策杠杆，鼓励和引导在政治上求进步、专业上求发展、待遇上求提高的校长和老师积极主动地介入沟通。应避免简单运用行政措施强迫沟通，防止不稳定事端和极端事件的发生。要通过科学合理的轮岗沟通制度和保障政策，尽量减轻校长和老师的后顾之忧，“刚柔并济，确保每一名老师愿意流动，带着感情、激情流动4，充分激发校长老师教书育人的荣誉感和责任感，切实消除校长老师的职业倦怠，不断激发工作热情和创新能力，促进义务教育实现高质量的平衡发展。四坚持多措并举推进改革实行轮岗沟通与分享校长老师优质资源相结合。鼓励各县市区建立健全校长老师优质资源分享制度，采取中心校一体化管理、学校联盟、名校办分校、集团化办学、乡镇中心校的紧缺学科老师走教等办学形式和手段，分享校长老师优质资源，鼓励骨干老师和优秀校长到农村学校、薄弱学校工作，加强农村学校和薄弱学校的本身造血功能。坚持改革新进老师补充机制，适应和促进老师沟通制度的施行。五坚持部门联动共同推动改革在党委政府的统一领导下，借鉴国家和国内其他地区的做法，积极推动教育、组织、编制、财政、人社等部门构成联动机制，建立和完善与轮岗沟通制度相适应的编制、人事管理机制，是深化推进校长老师轮岗沟通的关键所在。要加强县级教育行政部门对县域内老师的统筹管理。县级教育行政部门在编制部门核定的全县中小学编制总量内，应有权根据班额大小、生源变化等情况，统筹使用县域内中小学教职工编制。县域内中小学教职工编制能够在各校间进行余缺互补。根据沟通计划，县级教育行政部门能够根据优秀老师沟通到农村和薄弱学校时岗位聘任的需要及时调整变更相应的岗位设置方案。每学年度的人员沟通后，县级教育行政部门将编制使用和岗位聘任变化情况报同级机构编制、人力资源和社会保障部门备案。全面推行“县管校用的义务教育老师管理制度，使老师由“学校人变为“系统人，打破影响轮岗沟通的体制机制障碍。县级机构编制、人力资源和社会保障部门对县市、区域内公办学校教职工编制、人事施行宏观管理、指导和监督，加大对校长老师轮岗沟通工作的政策支持力度。财政部门要进一步加大教育投入，努力提高农村老师待遇，改善农村学校和薄弱学校工作和生活条件，为校长老师沟通轮岗创造良好环境；要设立校长老师沟通轮岗专项经费，为推进对义务教育学校校长老师沟通轮岗给予经费支持。六加强考核评估保证改革效果把义务教育学校校长老师轮岗沟通工作纳入市州教育工作综合评估、义务教育平衡县市区评估、建设教育强县市区创立和县级人民政府教育工作“两项督导评估的重要指标。各地教育局要建立完善对介入沟通的校长和老师的考核和管理机制，建立完善沟通工作的后续管理机制，加强对介入沟通的校长和老师的跟踪管理和考核评估，对于沟通期间表现不好、效果不佳的校长和老师给予相应的纪律处分和制度约束。加强对介入沟通学校教育教学质量的监控，防止出现由于沟通影响学校教学质量的情况发生，确保从整体上提升县域内义务教育教学质量。要坚决制止沟通经过中有意将表现不好、素质不高的老师优先沟通出去的倾向，努力制止沟通工作中可能出现的各种负面行为和短期行为。各级教育行政部门要加强校长和老师的聘任制管理，探索建立不合格老师的退出机制，对于无正当理由不按要求进行沟通的个人，应建立相关的约束制度。