医学工程科绩效管理系统设计.docx

医学工程科绩效管理系统设计（中国医学装备杂志）2015年第四期1绩效管理考核系统设计理论基础(1)财务节约维度指标：自行维修节省经费；耗材、实际价格会谈节省经费。(2)临床服务维度指标：经常下科室，把握分管设备运行状况；解决分管设备维修、维护保养及培训等技术保障问题；每月对设备进行巡检并登记巡检记录，发现设备故障及时汇报；接到使用科室急救设备租用或回收通知30min内送达或回收，交接手续清楚、完备，不得脱岗，并保持手机畅通8。(3)内部业务工作维度指标：熟练把握本专业基础理论、基础知识及基本技能；日常养成严格要求、严肃态度、严密方法，不发生迟到、早退及旷工等情况；分管工程师接维修通知后认真填写维修申请登记单，并在15min内到达现场，3d内修复，无法修复者及时向组长申请疑难故障报告，7d内无法修复则报告科室领导并申请外修；因等配件、送外修等原因一时无法修复时，分管工程师及时向使用科室领导报告；维修后设备在交付使用前，需要进行医学计量和质量控制检测，合格后方可交付；接到验收设备通知后及时做好相应准备，了解并协调安装环境要求，全程参加安装、培训与验收，并跟踪验收设备使用情况，设备运行一个月后上交设备使用情况反应表；每人至少有3种急救、生命支持类等主要设备开展预防维修保养的项目、内容、周期与方法，记录要完好。(4)学习与成长维度指标：科室人员发表文章情况；科室人员著书情况；科室人员担任学术兼职情况；科室人员介入课题情况；科室人员获得专利情况；科室人员参加培训情况；科室人员获得证书情况；科室人员科室内部考试情况。(5)特殊事件维度指标：代表科室参加国家活动圆满完成任务者；代表科室参加全军活动圆满完成任务者；代表科室参加总后勤部活动圆满完成任务者；代表科室参加医院活动圆满完成任务者；周末或夜间加班(介入应急、维修保障任务)；为科室发展积极考虑、献言献策，提出合理化建议并被科室采纳；工作认真负责，表现出色，遭到院部领导或临床医技科室表扬；工作表现突出，完成任务好，成绩十分显著者(个人可向组长申请，由科室领导审批)。绩效考核指标权重的计算方法指标权重按AHP计算，对每一维度中的层次绩效指标进行两两比拟，用19比率标度方法构成判定矩阵。计算判定矩阵的最大特征根及其对应的特征向量，然后进行一致性检验，其计算为公式1:CI=max-m/m-1(1)其中；式中m为受检验层次的子目的数；max为最大特征根；i为该层子目的成比照较判定优选矩阵的特征根。在计算归一化权重系数后，应检验所计算得到的权重系数能否符合逻辑。当判定矩阵阶数2时，通常用一致性指数CI检验各指标的相对优先顺序有无逻辑混乱，通常以为，当CI0.10时可能为无逻辑混乱，即计算出的各项权重能够接受。2KBA模型应用实验结果收集2013年1-6月绩效考核前科室维修组每月维修总工作量台次与每月总维护保养台次为实验数据，比照2014年绩效考核后一样时间段对应的数据，采用t检验方法分为两组，进行统计学分析，将收集的数据录入spss专用统计软件进行处理，以P0.05为差异有统计学意义。(1)实验对象。维修工作量台次与维护保养台次。(2)实验因素。KBA模型绩效考核体系的应用。(3)统计学假设。H0：1=2，即能否应用KBA模型绩效考核体系对工作量结果没有影响；H1：12，即能否应用KBA绩效考核体系对工作量结果有影响。=0.05。统计结果表明，应用KBA绩效考核体系对维修、维护保养工作量结果有影响。3绩效管理考核系统设计3.1前沿业务框架数据层采用Access数据库平台保存、处理数据。系统应用服务层和客户应用程序由VBA程序开发，软件要求界面简洁、功能完善，系统功能以模块化的方式实现，具有灵敏的扩展性，可实现个性化的权限设置，有效地保护数据安全。同时，系统应具有报告生成功能以及灵敏的策略编辑功能。3.2系统功能(1)适应性考核策略的实现。在绩效考核系统中，选择适宜的考核指标进行考核是程序开发的核心内容。通常，在程序开发前需根据调研情况制定数据处理模块的策略，将需求转化为代码固化在程序中。这种形式容易实现，但实际使用后一旦发生策略调整将无法进行考核，必须重新编写代码，并经测试后重新使用。为此，本研究在系统开发经过中在相应模块中增加了策略设置功能。在使用经过中用户能够创立、修改模块中的数据提取与分析策略。通过这种形式用户可自由定义考核规则，便于科室在实际管理中不断修正考核指标。这种将详细的考核指标单独做成策略设置模块的设计方式使程序具有很强的适应性和扩展性，极大提高了系统的亲和力。(2)系统实际操作应用。适时、方便及快速地获取科室人员绩效的准确信息，客观评价和动态比拟科室人员工作绩效，进而有效地发挥管理职能，避免决策误区。每月进行评选，打印报表(如图1所示)。(3)系统安全性设计。为了保证数据的安全以及考核的公平、公正，用户进行系统操作时系统会记录用户操作的痕迹，包括操作IP和操作记录等。这种安全性设计决定了用户登录系统身份的不可抵赖性。系统主要采用：身份认证，根据用户需要绩效考核软件支持多种身份认证方案，包括用户名和(或)密码认证以及验证码认证；数据的安全性访问，系统管理员能够定义用户的功能范围及数据管理范围，包括应用库、表、指标以及记录受权。采用上述两种方式保证数据的安全。4结论绩效考核管理作为医院科室规范化信息管理的必要组成部分，正朝着人性化、智能化、网络化及信息化的方向发展。绩效管理考核系统的应用，提高了数据的准确性、客观性以及输入效率。该系统在指标设计上兼顾了整体的公平性原则和不同组别差异的科学性原则，可为科室考核提供全面可靠的数据，同时可以为改良科室规范化管理工作、加快医学工程科学科建设提供有力保障。