第2章工作分析与岗位设计电子教案课件最新版.pptx

1工作分析与岗位设计第 2 章2目录CONTENTS工作分析的方法编制岗位说明书岗位设计302正文职业情境对于没有任何工作经验的大学生来说，要想很好地开展人力资源相关工作，熟悉公司各部门和公司整体运作方式是首要任务。因此，张经理派小明和阿敏去生产车间体验两星期。可是，第一天到车间，小明就发现员工之间并不是他想象的那么“和谐”。车衣工萍姐操作的机器周围的地板上，到处是碎布、油渍，车间组长叫萍姐打扫干净，萍姐却说这不是她份内的事，签订的合同里并没有打扫卫生这一条。车间组长考虑到萍姐平时的为人较为泼辣，顾不得跟她计较。正好维修工黄师傅经过车间，组长顺势把这项任务就转给了他。黄师傅说他只负责机器的维修和保养，这种清洁一类的事，就更不应该由他来做。面对车间组长的左右为难，小明主动过去解围，拎起扫把就把这件小事做了。阿敏却在旁边若有所思。问题虽然解决了，但小明心里出现了一个疑团，公司并没有配备清洁专职人员，这种情况下，打扫卫生这件事似乎和大家都有关又似乎都没关系，那么这件事到底应该由谁来做呢？第二天，同样的情形又出现了。小明正要主动去打扫卫生的时候，车间主任带着一位清洁阿姨回来了。原来，阿敏昨晚把看到的情况做了反馈，并建议请一位兼职的清洁阿姨。车间主任采纳了她的建议，并且表扬了她的职业意识。小明在失落的同时，也默默反思了自己专业上的不足，决定从头思考岗位分析与设计的相关知识，以便于工作中的应用。很显然，要明确职责，就要进行系统的工作分析。要做好这项工作，又应该做哪些准备工作？采用什么方法进行分析？用什么形式来表达工作分析的成果呢？小明知道近期自己有事情打发晚上的时间了。402正文情境分析 显然，出现工作推诿的原因在于公司岗位设置和工作职责不明晰。企业要设置好各个工作岗位并明确各岗位职责，就要进行系统的工作分析并对各岗位提出具体的工作要求。 要做好工作分析，首先应该制定工作分析计划，选择合适的工作分析方法，然后编写岗位说明书，最后才能进行合理的岗位设计。5标题页任务：什么是岗位分析？岗位分析的程序？602正文问题出在哪儿？先导案例宏远公司是一家民营企业，经过几年的发展，公司业绩不断提升，实现了丰厚的利润。为了激励员工，公司决定在业绩增长的前提下，每年给员工增长一级工资。而令人不解的是，这一政策实行半年后，公司产品质量却出现下降，员工出勤率开始降低，不时有员工旷工，员工的辞职率也在上升。宏远公司的领导非常重视这些问题，责成人力资源部成立一个工作组，专门调查这些现象产生的原因，一定要在一个月内把这些问题连根拔起。工作组经过调查发现，员工的主要意见集中在如下两方面：1、大部分工人对自己的工作条件、福利待遇表示满意。但工人们普遍反映所从事的工作单调、乏味，同一个工序干了很长时间，早就失去了新鲜感，尤其是年轻人认为工作“没意思”，既没有挑战性，又不能提高技术。2、尽管大多数人对自己的待遇没有意见，但对企业的分配形式不太认可，认为工作与报酬基本不相关，人人都能长工资，干多干少都一样，干好干坏没区别，这种观念直接导致了产品质量的下滑。702正文工作描述书某种工作岗位所包括的任务、职责以及责任的说明，主要包括工作岗位目的、任务或职责、权利、隶属关系、工作条件等内容。任职资格说明书（岗位说明书或工作说明书） 一个人为了完成某种特定的工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他特征的说明。主要包括完成工作所需要的知识、能力、行为以及人员条件等内容。什么是工作分析802正文用谁6 6个个W W，1 1个个H H做什么 如何做 何 时工作分析 (Job Analysis)为谁为什么何地 902正文工作分析的目的工作分析的目的岗位分析人员分析职务分析环境分析工作条件、能力人能尽其才工作任务、程序才能适其职工作职能、设备职能尽其用组织目的1002正文工作分析的作用1102正文工作分析的程序工作分析的程序准备阶段调查阶段分析阶段完成阶段评价阶段评价阶段1202正文1.准备阶段： （1）成立工作分析小组 （2）准备资料并制订工作计划 （3）对工作分析人员进行培训2.调查阶段： （1）选择调查方法 （2）搜集资料和相关信息3.分析阶段： （1）整理、审查所搜集到的资料和信息； （2）分析发现有关工作和工作人员的关键信息； （3）归纳、总结岗位分析的必需材料和要素。1302正文4.完成阶段 （1）草拟“工作描述”和“工作规范”,完成工作描述书和任职资格说明书。 （2）进行工作描述书和任职资格说明书的修改和审核。 （3）存档并应用。5.评价阶段 （1）将岗位说明书用于招聘选拔、人员配置、培训、绩效考核等工作。 （2）在运用过程中发现不足及时进行调整修改。1402正文顺业公司的管理问题案例体验 顺业公司是一家民营企业，成立五年来，公司从创业时的15人，发展到如今的120人，在当地已小有名气。随着公司的发展和人员的快速增长，很多管理中的问题也逐渐暴露。最为突出的问题是岗位职责不清，有的事情没人管，有的事情大家都在管，功劳都抢着争，责任都互相推。由于没有清晰的岗位职责，各个岗位上的用人标准也比较模糊。公司人员的招聘、选拔、提升完全凭老板的主观意见，而且公司的薪酬激励体系和岗位的价值不对等，逢着老板心情好的时候，员工的工资标准可能订得高一点，甚至嘴巴甜一点的员工工作没多干奖金却会多一点。员工在这些方面意见很大，士气严重下降，公司的业绩出现滑坡。15标题页学习常用的工作分析方法学会选择合适的方法开展工作分析1602正文房地产公司的工作分析先导案例华龙公司是一家房地产开发公司，因近年房产业的飞速发展，公司规模持续扩大，已成为省内知名的中型房地产开发公司。随着公司的发展，员工人数急剧增加，人力资源管理问题开始暴露：公司现有部门、岗位之间的职责与权限缺乏明确界定，扯皮推诿的现象时有发生。有的部门抱怨事情太多，人手不够；有的部门又觉得人员人浮于事，效率低下。在人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准常常含糊不清，使得招来的人大多差强人意；许多岗位人事不匹配，员工的能力根本得不到充分发挥，既挫伤士气，还影响了工作业绩。面对这样严峻的形势，人力资源部开始着手进行变革。变革首先从工作分析开始：人力资源部经理从一本人力资源管理书籍中选取了一份工作分析问卷，用来作为收集岗位信息的工具。然后，人力资源部将问卷发放到了各个部门经理手中，同时还在公司的内部网上发了一份关于开展问卷调查的通知，要求各部门配合人力资源部的问卷调查。而在问卷下发到各部门之后，却一直搁置在各部门经理手中，并没有发下去。很多部门是直到人力资源部开始催收时才把问卷发放到每个人手中。由于大家都很忙，很多人在拿到问卷之后，根本来不及仔细思考，便草草填写完事；还有一些人在外地出差，自己无法填写，就由同事代笔；此外，很多人都不了解这次问卷调查的意图，也理解不透问卷中那些陌生的管理术语，什么职责，什么工作目的，什么价值体现等等，因此，在回答问卷时无法把握填写的规范和标准，只能凭借自己理解来进行填写。两个星期之后，人力资源部收回了问卷。当然，问卷填写的效果不太理想，几乎是五花八门，有的问卷填写不全，有的问卷答非所问，还有一部分问卷根本没有回收。辛苦调查的结果却这样令人失望，没有发挥它应有的功效。1702正文 1、问卷调查法 2、面谈法 3、现场观察法 4、工作日记法 5、工作参与法 6、关键事件法（CIT）工作分析的主要方法1802正文编制工作调查问卷，在一定时间内，对在岗人员的工作行为、特征等进行调查统计，再对统计结果进行统计分析。问卷调查法1902正文也称采访法，应用较为广泛，是指通过工作分析人员和员工面对面的谈话来收集信息资料的方法。面谈法2002正文n你所做的是一种什么样的工作?n你所在职位的主要工作是什么? 你又是如何做的呢?n你的工作环境与别人的有什么不同?n做这项工作需具备什么样的教育、工作经历和技能? 它要求你必须具有什么样的文凭或工作许可证？n你都参与了什么活动?n这种工作的职责和任务是什么? n你所从事的工作的基本职责是什么？你的工作标准有哪些？n你真正参与的活动都包括哪些？n你的责任是什么？你的工作环境和工作条件如何？n工作对身体的要求是怎样的？工作对情绪和脑力的要求又是怎样的?n工作对安全和健康的影响如何?n在工作中你的身体可能会受到伤害吗? 你在工作时会处于非正常的工作条件之下吗?面谈的典型提问方式2102正文是指在不影响员工正常工作的前提下，在工作现场直接观察员工的工作内容、程序、形式、方法、时间、环境等，用文字或图表方式真实记录，再进行总结分析的方法。具体分为直接观察法、阶段观察法和工作表演法。观察法2202正文被观察者姓名：被观察者姓名：观察者姓名：观察者姓名：工作类型：工作类型： 观察内容：观察内容：（1 1）什么时候开始正式工作？）什么时候开始正式工作？（2 2）上午工作多少小时？）上午工作多少小时？（3 3）上午休息几次？）上午休息几次？（4 4）第一次休息时间从）第一次休息时间从_到到_（5 5）第二次休息时间从）第二次休息时间从_到到_（6 6）上午完成产品）上午完成产品_件件（7 7）平均多少时间完成一件产品？）平均多少时间完成一件产品？（8 8）与同事交谈几次？）与同事交谈几次？日期：日期： 观察时间：观察时间： 工作部门：工作部门：（9 9）每次交谈约）每次交谈约_分钟分钟（1010）室内温度）室内温度_度度（1111）抽了几支香烟？）抽了几支香烟？（1212）喝了几次水？）喝了几次水？（1313）什么时候开始午休？）什么时候开始午休？（1414）出了多少次品？）出了多少次品？（1515）搬了多少原材料？）搬了多少原材料？（1616）噪音分贝是多少？）噪音分贝是多少？工作分析观察提纲（部分）2302正文是由从事某一工作的员工按照时间顺序详细记下在一定期间内所从事的各项工作活动或者任务以及消耗的时间，有时还包括自己的工作感受，然后在此基础上进行综合分析，以实现工作分析的一种方法。工作日志法2402正文是由工作分析人员亲自参加岗位工作实践，体验整个工作过程，从中获得工作分析的资料。该方法适用于专业性不是很强的岗位。工作参与法2502正文是让被调查岗位工作人员进行回忆，描述对其工作绩效来讲有是让被调查岗位工作人员进行回忆，描述对其工作绩效来讲有重要意义的工作特征和事件，再对岗位工作造成显著影响事件重要意义的工作特征和事件，再对岗位工作造成显著影响事件进行归纳分类，形成对工作岗位的全面了解，以获得工作分析进行归纳分类，形成对工作岗位的全面了解，以获得工作分析资料。资料。关键事件法2602正文新星公司的工作分析案例体验小王是新星公司的人事助理，根据人力资源部陆经理的安排，小王本月的任务是协助他进行各部门人员的工作分析。陆经理负责和各部门经理谈，小王和其他人事部员工负责和普通员工谈。小王从周一就开始和经理们预约面谈时间，但他们都很忙，要把陆经理和他们的时间凑在一块，实在不容易。因此，两个星期过去了，陆经理只和两个部门经理进行了访谈。小王和普通员工的访谈情况也不乐观。员工要么找借口不接受访谈，要么就借机发牢骚，指责公司的管理问题，抱怨工资太低等。 当谈到与岗位工作相关的内容时，他们往往又言辞闪烁，故意夸大，希望小王对他们的工作有个超负荷的印象。而且，很多人根本就说不清自己岗位的工作职责。 一个月过去了，才有一半的人接受了访谈，访谈得到的信息也很不理想，明显有修饰的痕迹。 这时，有人开始在总经理面前打小报告，说人力资源部折腾了半天是光打雷不下雨，影响大家工作，还动摇了军心。总经理在会上狠批了陆经理一顿，指责人力资源部工作效率太低，要求陆经理半个月内一定要完成工作分析。27标题页掌握岗位说明书的编写方法、要求编写岗位说明书2802正文王斌的职责先导案例 王斌来自四川农村，今年23岁，18岁高中毕业后跟随叔叔一起到城里打工，干过建筑工、司机、电工等，现在是一家小型企业的销售员。由于公司规模小，公司里常常是一人兼多职，但工资只有一份。就拿王斌来说，他不仅要做销售工作，还要担任司机，负责接送客户，甚至还要送货。这不，前几天，老板知道王斌以前干过电工，又找他谈话，让他再负责一下公司日常办公设备的维护管理工作。谈话后，王斌心里有些郁闷，每个月只拿底薪和销售提成的他，工资并不比在其他公司工作的员工高，但工作职责却要多很多，王斌萌生了辞职的想法。2902正文岗位说明书的具体内容岗位说明书工作描述工作名称工作活动和程序工作关系工作环境聘用条件任职资格自然条件生理条件个人特质知识能力3002正文岗位说明书的编写岗岗位位说说明明书书工工作作描描述述职位标识职位标识职位编号、职位名称、所属部门、直接上级和职位薪点职位编号、职位名称、所属部门、直接上级和职位薪点职位概要职位概要职位的主要工作职责职位的主要工作职责履行职责履行职责职位承担的职责以及每项职责的主要任务和活动职位承担的职责以及每项职责的主要任务和活动业绩标准业绩标准职责的工作业绩衡量要素和衡量标准职责的工作业绩衡量要素和衡量标准工作关系工作关系与企业内部哪些部门和哪些职位发生工作关系与企业内部哪些部门和哪些职位发生工作关系使用设备使用设备工作过程中需要使用的各种仪器、工具和设备等工作过程中需要使用的各种仪器、工具和设备等工作的环境工作的环境工作的时间要求、工作的地点要求工作的时间要求、工作的地点要求工作条件工作条件工作的物理环境条件工作的物理环境条件任任职职资资格格任职资格任职资格所学的专业、学历水平、资格证书、工作经验、必要的知识和能力以及身所学的专业、学历水平、资格证书、工作经验、必要的知识和能力以及身体状况体状况 其他信息其他信息其他需要说明，但不属于以上范围的信息其他需要说明，但不属于以上范围的信息3102正文房地产公司销售部置业顾问岗位说明书岗位说明书样板一、工作描述一、工作描述工作名称：置业顾问工作名称：置业顾问所属部门：销售部所属部门：销售部工作代码：工作代码：XS-ZY-016直属上级：售楼部经理、销售部经理直属上级：售楼部经理、销售部经理直接下属：无直接下属：无职位等级：普通员工职位等级：普通员工职位编制人数：职位编制人数：10工作职责：工作职责：1、负责制定本岗位每月工作目标并严格执行，按时完成公司和部门下达的工作任务；、负责制定本岗位每月工作目标并严格执行，按时完成公司和部门下达的工作任务；2、负责收集市场信息，协助项目操作人员对产品、客户群、竞争对手等进行分析；、负责收集市场信息，协助项目操作人员对产品、客户群、竞争对手等进行分析；3、负责与相关协作单位联系和沟通，并监督工作进度和质量；、负责与相关协作单位联系和沟通，并监督工作进度和质量；4、协助监督销售策略的实施与执行；、协助监督销售策略的实施与执行；5、接待现场到访客户，外出开发新客户，做好售前、售中、售后的客户服务；、接待现场到访客户，外出开发新客户，做好售前、售中、售后的客户服务；6、负责接听售楼部电话，接受客户咨询，做好电话销售；、负责接听售楼部电话，接受客户咨询，做好电话销售；7、按时完成每日电话回访量、老客户回访量，维系老客户；、按时完成每日电话回访量、老客户回访量，维系老客户；8、负责办理销售中的定房、签订购房合同、催收款项、办理按揭、交房等手续；、负责办理销售中的定房、签订购房合同、催收款项、办理按揭、交房等手续；9、参与协管项目营销策划的其它各项工作。、参与协管项目营销策划的其它各项工作。工作权限：在职责范围内行使执行权，经理授予的其他权力。工作权限：在职责范围内行使执行权，经理授予的其他权力。工作关系：内部：现场经理、现场主管、内勤。工作关系：内部：现场经理、现场主管、内勤。 外部：客户、开发商。外部：客户、开发商。工作环境：售楼部，环境舒适整洁；工地现场，具有一定危险性。工作环境：售楼部，环境舒适整洁；工地现场，具有一定危险性。二、任职资格二、任职资格（一）身体要求：（一）身体要求：身体健康，五官端正，形象气质佳，女性身高身体健康，五官端正，形象气质佳，女性身高160以上，男性以上，男性170以上。以上。 （二）知识和技能要求：（二）知识和技能要求：1、 教育水平：专科及以上学历，市场营销、房地产管理、建筑专业优先，其它相关专业须具备营销学基础知识、心理学基础知识、建筑及园林基础知识。教育水平：专科及以上学历，市场营销、房地产管理、建筑专业优先，其它相关专业须具备营销学基础知识、心理学基础知识、建筑及园林基础知识。2、工作经验：一年以上房地产销售经验。、工作经验：一年以上房地产销售经验。3、技能要求：、技能要求：（1）获得地方认可的房地产协理人或国家认可的房地产经纪人资格证书；）获得地方认可的房地产协理人或国家认可的房地产经纪人资格证书；（2）对房地产具有系统的认识，具有房地产工作经验；熟练掌握房地产业内知识；）对房地产具有系统的认识，具有房地产工作经验；熟练掌握房地产业内知识；（3） 熟练使用熟练使用Microsoft Office专业办公软件；专业办公软件；（4）英语日常口语流利。）英语日常口语流利。4、其他要求：、其他要求：（1）具有一定的语言表达能力、沟通能力、观察能力、影响力、执行力；）具有一定的语言表达能力、沟通能力、观察能力、影响力、执行力；（2）抗压能力强（能够承受较大的工作压力），能够随时出差。）抗压能力强（能够承受较大的工作压力），能够随时出差。晋升方向：售楼部主管、售楼部经理晋升方向：售楼部主管、售楼部经理可轮换岗位：策划助理可轮换岗位：策划助理3202正文最佳的获取知识并掌握它的方法就是练习那么，就让我们进入到技能练习模块！3302正文 任务：根据实际情况选择工作分析方法进行工作分析，并制定岗位说明书。实训3402正文食堂管理之困惑案例体验 陈芬承包了公司的食堂，负责为200多人供应三餐。一个月下来，她觉得管理起来非常吃力，因为食堂员工都是她的亲戚或朋友，陈芬也没有什么管理经验，所以员工之间的矛盾和纠纷不断。经过别人的介绍，陈芬聘用了曾在其它食堂做过主管的王星来帮助自己。通过一星期的观察，王星发现，食堂的这些员工根本不执行陈芬曾经说过的有关规定，而且总有理由：“我根本不知道我的工作内容啊”。经过王星的引导，没有丝毫管理经验的陈芬才明白，要管好食堂，她首先需要明确各岗位的工作内容和职责，并制定一套实用的标准和程序来告诉大家该做些什么以及如何去做，才能使不断出现的员工矛盾得到缓解。35标题页能够正确的进行岗位设计3602正文猴子取食的启示先导案例美国加利福尼亚大学的学者曾经做过这样一个实验：把6只猴子分别关在3间空房子里，每间两只，房子里分别放着一些食物，但食物摆放的位置高度不一样。其中第一间房子的食物放在地上，第二间房子的食物分别从易到难悬挂在不同高度的位置上，而第三间房子的食物悬挂在房顶。过了一些时日，研究人员发现：第一间房子的猴子是一死一伤，剩下的那个受伤的耳朵没了腿也断了，奄奄一息；第三间房子的猴子全都死了。奇怪的是只有第二间房子的猴子活的好好的。 究其原因，第一间房子的两只猴子一进房间就看到了地上的食物，于是，为了争夺有限的食物而大动干戈，互不相让，造成的结果是伤的伤，死的死。第三间房子的猴子虽然努力跳跃，但食物放得实在太高，难度过大，够不着，只能被活活饿死。而只有第二间房子的两只猴子开始是自顾自各凭自己的本能和蹦跳本领取食，而随着悬挂食物高度的增加，难度增大，两只猴子单独靠自己的力量再也够不着食物，只有选择合作才能取得食物，于是，一只猴子托起另一只猴子跳起取食。这样，每天都能取得够吃的食物，很好的活了下来。3702正文一、岗位设计是？岗位说明书新建的组织 已建的组织岗位设计3802正文A、信息收集全面，岗位职责描述详细准确；B、各岗位之间工作关系（上下级、服务、协作等）清楚，岗位职责界定明确；C、岗位授权与所承担的责任对称；D、岗位任职资格与岗位需要对称。 二、岗位设计要求 3902正文（一）因事设岗（二）规范化（三）系统化（四）最低数量化三、岗位设计应遵循的原则4002正文（一）工作扩大化（二）岗位轮换（三）工作丰富化（四）弹性工作制（五）以员工为中心的岗位再设计四、岗位设计的形式4102正文（一） 宣传培训阶段： （二） 草案拟订阶段：（三） 审核确认阶段： 岗位设计实施步骤 4202正文 1）对各业务部门负责人开展组织设计培训，并要求他们成立本部门的岗位设计小组；2）由人力资源部对业务部门负责人及各小组成员进行岗位设计培训，使他们掌握岗位设计的原则、如何进行岗位设计、如何拟订工作说明书。 （一）宣传培训阶段 4302正文 1、 开展职能分析 2、 将职能进行分解 3、 初步描述工作流程 4、 岗位设置 5、 制订岗位工作说明书 6、 岗位分层排列归级 （二）草案拟订阶段 4402正文1、成立审核小组；2、方案审核、修订； a.工作职责 b.工作联系 c.岗位职级 d.任职资格 e.岗位定编（三） 审核确认阶段4502正文霓裳公司的轮岗政策案例体验 霓裳公司是一家服装企业，因该公司设计的服装相当时尚，深得年轻人的喜爱。随着服装企业日益增多，人才竞争越发激烈，公司经常有员工跳槽的事发生。为了留住员工，该公司人力资源部杨经理想了很多办法，其中之一是尽可能实行岗位轮换政策，提高员工的工作满意度。 销售部小陆辞职后，很多部门的人都来应聘，希望能填补这个岗位。经过筛选，采购部的小林脱颖而出。如此一来，采购部又缺采购员了，实行内部招聘的结果是技术部的小黄去了采购部填缺。 这次轮岗招致采购部经理和技术部经理的不满，他们联合向总经理投诉。采购部经理埋怨道 “我们部门培养一个人很难，公司使用的原材料很多，光熟悉每个原材料都需要很长的时间。一个新手要熟悉采购整个流程，至少需要花半年到一年的时间，小林刚上手不到半年就跑，让我真是很被动！可是销售部的工资比这里高，工作又轻松，我又不能拦着别人的好事。这都怪人力资源部制定的工资政策不合理，才导致这样的问题产生。这已经是第二个人离开我们部门了，好好的搞什么岗位轮换，现在倒好，到我们部门来的技术员小黄，什么都不懂，害得我现在要从头教！” 技术部经理也抱怨道：“我们的情况就更糟了！培养一个技术员肯定比培养一个采购员困难多了，需要熟悉生产流程、设备性能、研发知识。但笑话的是，采购员、销售员的薪水比技术员都高，我当然也没本事留住小黄。看到小黄去了别的部门，其他人都开始军心不稳，瞅着有什么好的岗位可以换一换，我看总有一天，技术部会就剩我一人。” 总经理找人力资源部杨经理谈了很久，质疑他推行的岗位轮换政策的合理性，希望他能及时调整，改变目前大家都不安于本职工作的现象。4602正文编写岗位说明书实训任务目标：1. 掌握工作分析方法；2. 编制岗位说明书。任务：1.选择目标岗位：各学习团队在目标企业中选择一个有代表性的岗位。2.岗位考察与分析：各学习团队选择合适的工作分析方法，全面收集信息，对该目标岗位进行考察与分析。3.编制岗位说明书：各学习团队针对目标岗位编写一份岗位说明书。47下回分解谢谢观看下回分解谢谢观看