国有建筑企业激励约束机制研究与思考.doc

最新【精品】范文 参考文献 专业论文国有建筑企业激励约束机制研究与思考国有建筑企业激励约束机制研究与思考 【摘要】:StephenP.Robbins认为激励是指通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。有效的激励机制的建立和运作能给企业带来活力、竞争力，是一个企业成长的关键。在管理中运用激励和约束管理方法,可以有效地提高建筑企业管理效益。正确认识现代管理理念和人性假设理论,认真研究激励与约束方法的指导思想和运用方法,可以建立起行之有效的激励与约束管理系统。 【关键词】：国有建筑企业；激励；约束 中图分类号：C29文献标识码：A文章编号： 引言 目前我国正处于工业化、城镇化高速发展的时期，各级政府及企事业单位逐年加大投入建设工程项目的资金，这在很大程度上促进了建筑企业的发展，同时也加大了对建筑企业的人力资源需求。专业技术人员管理在建筑企业管理中处于核心地位，根据调查国有大中型建筑企业专业技术人员比例一般占企业总人数的60%-70%以上,稳定的专业技术人员队伍是建筑企业的核心竞争力。但是，目前建筑企业高水平的技术人才严重缺乏，普遍存在着吸纳专业技术人才、留住专业技术人才、激活专业技术人才的现实问题，这成为阻碍中国建筑企业继续向前发展的绊脚石。究其原因，主要是建筑企业专业技术人员缺乏有效的激励机制。为此，建筑企业必须加强对专业技术人员的有效管理，既稳定队伍，又提高素质，采取各项措施调动专业技术人员的工作积极性，以发挥专业技术人员在企业经营管理中的骨干作用。从这种意义上说，现代建筑企业管理的核心是专业技术人员管理，企业管理的关键是调动专业技术人员工作的创造性和能动性。 一、正确把握激励与约束机制的内涵 激励与约束是通过对人的心理和物质上的需求施加影响来实现对人的积极性的调动。其不同点在于,激励更加强调“获得”,而约束更加强调“失去”。激励对人的行为具有导向性,但缺乏监督性;它的目标对象是那些具有积极进取动机的下属。激励的目的是在现有目标基础上产生更大的效益。约束的目标只是为了保证管理常规目标的实现,它更强调监督性;它的目标对象是下属的各种消极和被动抵触的心理和行为。激励要以一定的投入作基础,包括物质投入和精神投入,约束是对人的需求的一种克制,它不需要直接成本。 能否根据员工需要制定管理政策,是每个建筑企业管理者首先要解决的问题。建筑企业的管理是一个严密的层级管理体系,除了最高级的决策者之外,每一级管理者的管理资源都是有限的,在资源有限情况下实施激励与约束对策,如果下属感到不公平,就会抵消相应的激励与约束方法的作用。在这当中,要把握好一个“度”,并注意有几个方面一定要协调好:一是人与人间不同的追求需要,二是内在激励因素与外在激励因素各占多大比例,三是个人对工作的期望值与实现可能之间的预期评估。同时,在建筑企业中实行激励与约束的办法要注意避免以下误区:将下属员工的需要单纯地理解为经济需要;缺少稳定的有连续性的行为规划;缺少沟通;管理无序。 二、国有建筑企业激励约束机制概述 1.国有建筑企业的特性及重要性 国有建筑企业是一种特殊企业，它的资本全部或主要由国家投入，其全部资本或主要股份归国家所有。我们说国有建筑企业是一种特殊企业，其特殊性还表现在以下几个方面： (1)国有建筑企业从事生产经营活动正常条件下有营利目的，必要情况下也有非营利性目的。首先它要执行国家计划经济政策，同时，还必须按照市场化需求参与市场竞争活动。 (2)国有建筑企业虽然是一个组织体，但它只有国家一个出资人或者主要由国家出资。这不同于合伙、合作企业和一般的公司。 大型国有建筑企业是社会经济建设发展中主要力量，虽然通过“抓大放小”实施国企体制改革，一部分国有中小企业以租赁、承包、售出、参股等方式向产权多元化转变。国有和国有控股企业所构成的体系在几乎所有的国民经济领域占据主导地位。 2.激励约束机制的相关概述 激励约束机制，即激励约束主体根据组织目标、人的行为规律，通过各种方式和手段，去激发人的动力，激励约束是现代经济学和管理学的重要内容，是解决为什么要激励约束、对谁激励约束、如何激励约束的问题，对建立有效的激励约束机制至关重要。 激励与约束有着不同的作用与功能，两者又是相辅相成的，首先是激励机制，常言道；没有激励何来动力，没有生产力一切工作效率和经济发展就无从谈起。 (1)激励约束主体 企业激励约束的主体就是指激励约束是由谁来组织实施的，只有界定出激励约束主体才能够明确出资者和管理者、职工等之间的责、权、利关系，才能真正起到激励约束的目标。 (2)激励约束客体 激励约束的客体是指激励约束机制实施的对象，激励约束客体会因企业类型的不同而不同，企业的激励约束客体虽然包括管理者和职工，但就重要性来说，管理者的激励与约束显得更为重要。 (3)激励约束目标 激励约束的目标，是指激励约束主体在实施阶段时间内，对激励约束客体的行为所达到某种结果的期望。激励约束目标，为激励约束主体和客体行为明确了方向。 三、国有建筑企业激励机制存在的问题 1.激励机制存在内在矛盾 在国企两权分离存在两个层次,对国企及其管理者的激励机制涉及到两个方面:其一,要为政府及其管理者设置足够的目标责任，其二,为国企管理者应在何种条件下被激励及会在何种机制上接受激励。由于国企所有者缺位,从这层意义上来讲没有管理体制的深化改革,也就不会产生现代企业制度,要对国企进行充分激励基本上是难以实现的。 2.制约激励机制建设的因素增大 改革开放以前,每个企业的利润水平都不能反映企业经营好坏的信息,企业改制之后,一方面,出现了部分不按照国家的意愿来经营国有资产的问题，这不是产权不明晰的缘故,而是在于所有权与经营权分离的情况下监督企业监督不到位造成的。另一方面,为了维护国企避免倒闭,政府只好对亏损的国企给予补贴和坏账核销,最终，则给国企以经营权侵犯所有权提供了空间。 3.单一的激励方式 在发达经济国家,公司治理结构经过较长时期的发展和制度演化,已经形成了一整套对管理者进行激励的机制和手段。而据中国企业家调查系统历年专题报告显示,国企管理者的工资水平明显偏低,因此，企业在激励机制方面存在两个问题，一是管理者的薪酬结构比较单一,二是个人收入和公司业绩未能建立起绩效激励的关系。 四、国有建筑企业约束机制存在的问题 1.缺乏约束力度 国企高层管理者违背委托人的利益目标时，除强化监督和减少各种形式的报酬，甚至调整和解雇管理者。作为国有企业直接所有者的国有资产管理公司，其本身的产权与责任关系就相对模糊，再通过其间接对国有企业进行约束和管理，客观上必然造成“所有者缺位”或“所有者错位”等问题。 2.非正常必要性约束 相对存在的行政干预过多，首先是约束过度的主要表现。但是由于隶属关系的存在，各种干预或隐或现的存在，这种干预会以各种方式和手段表现出来的，如：领导的意图、所附的重托等，已成为影响企业管理者经营决策时的考虑因素，对正常经营活动形成了一定的干扰。 五、国有企业管理者激励约束机制优化的建议 1.产权激励与约束机制 从产权角度看，对企业经营来说，产权应是企业内部的激励和约束机制，是内部动力机制。但是国有企业中所有权与经营权的分离而形成多级委托关系，同时因为，所有者的缺位使国有企业产权关系模糊，应设法把国有资本的责权利最大限度地转化为产权代表和管理者的责权利。 2.企业内部激励和约束机制 企业内部对管理者的激励约束是十分重要的，要建立管理者的激励约束机制，就必须建立健全企业内部各项规章制度，使管理者在追求个人利益的同时，兼顾所有者利益的最大化。 3.报酬激励与约束机制 企业管理者经理报酬设计应遵循以下主要原则：第一，报酬与绩效挂钩。第二，效率优先，兼顾公平。第三，固定收入与风险收入相结合。第四，直接确定与间接确定相结合。 结束语 根据建筑企业主体的需求，确定激励因素，采取有效激励约束措施，注意激励作用方式的有效性、时效性、有用性，内外激励诱因的互促性，激励的最优化组合，结合员工需求的变化，提高激励的效用。 参考文献： 2郭龙，付泳.关于构建人力资本激励机制的思考J.发展，2007 2殷帅,郝乐.浅析中国建筑业人力资源管理J.科技创业月刊，2005，(8). 3朱芝洲.现代企业战略性人力资源激励研究M.北京：经济科学出版社，2006.-最新【精品】范文