人事测评在中国企业招聘中应用的现状分析和前景 预测.doc

人事测评在中国企业招聘中应用的现状分析 刘宇辉中国进入WTO以后，企业竞争更加激烈，这种竞争首先就体现在人才上。如何引进合格的人才就成为了企业发展的重中之重。然而，一些企业的人事经理却经常抱怨说，每天面对成百上千的五花八门的简历，一不留神就会挑花眼，一旦选错了人，企业就后患无穷了。就是在这种市场需求的呼唤下，人才测评作为一种科学的手段，已经越来越多地被企业和一些咨询机构所重视，并逐渐开始被引入到企业招聘和选拔的环节当中。目前在企业中常用的测评主要包括认知测评和个性测评。所谓认知测评主要以能力测验为主，包括语言理解能力，抽象推理能力，数学能力等等，其目的在于考察应聘者是否具有与所聘职位相关的各项必要的能力。我们熟悉的卡特尔16F因素人格测验，DISC个性测验等著名的测验属于个性测评，也叫人格测验。这类测验更多地依赖心理学的手段对人的稳定性，忠诚度，支配力等个性特点进行考察和评定，目的在于在雇佣之前尽可能了解一个人的行为方式和思维特点，从而为正确合理地进行人事安置和调整提供相应的参考和建议。在我国，随着心理学的快速发展，这些测评以各种各样的方式在企业中都得到了不同程度的应用。目前人事测评在企业中的存在形式一在一些跨国公司中，总部花巨资从大咨询机构中购买题库，或是请咨询公司到企业内部，结合企业内部情况，专门为企业编制一套或几套题目供招聘使用。这些题目通常是既得到学术界的认可，又有实际操作经验的积累，在某种程度上可以很好的起到筛选求职者的目的。下面是一些模板式的例子，供大家参考：下面三道题属于能力测验，测试对象是软件工程师，公司的要求是选拔最优秀的软件人才，这些人至少要求具有良好的数学基础，清晰的逻辑思维能力和灵活的应变能力。n 你让工人为你工作7天，回报是一根金条。这根金条被平分成相连的7段。你必须在每一天结束的时候给他们一段金条，如果只允许你有两次把金条截断，那你如何给你的工人付费？n 有一辆火车以15公里/小时的速度离开洛山矶直奔纽约，另一辆火车在同一轨道上以20公里/小时的速度离开纽约向洛山矶。假定它们都是按直线对开，如果有一只鸟，以30公里/小时的速度和两辆火车同时启动，从洛山矶飞出，遇见另一火车后返回；依次在两辆火车间飞翔，直到两辆火车相遇，请问，整个过程这只小鸟将飞行多少距离？ n 在一天的24小时之中，时钟的时针、分针和秒针完全重合在一起的时候有几次？都分别是什么时间？你怎样算出来的？当然，也有一些题目是属于人格测验的范畴，其目的是了解应聘者的个性，忠实度等，比如：n 忙碌的工作暂时告一个段落，难得老板准你放个长假，你会希望过个怎么样的假期？n 朋友们打算出去吃晚饭，最后一刻才打电话给你，因为有个人因故不能来了。你会怎么办？这种测评是个性化的，公司内部可以全球共享，但关键内容对外是保密的。同时企业内部有专门负责测试及分析的人，他们通常都经过全球的统一培训。二随着国内一些企业对测评信赖的程度不断提高，国内的一些学术机构和咨询公司也花了不少时间编制了一些题目供企业使用。这些题目多以软件形式存在，通常会包括两个主要部分：1）测评系统，可以考察求职者的各项基本能力，人格特点，精神素质，及求职者所适合从事的工作性质等。题目多以选择和判断为主。2）报表系统，通过此系统，输入求职者给出的答案，软件系统即可得出各项测试结果，并根据需要打印各项数据，最后结合简历和面试的结果，对求职者做出科学和相对准确的判断。例如人才素质测评及综合管理系统就是一套配合企业的人才战略，以对人的科学测评为基础，以企业内部人才开发，合理配置和动态管理为目标的测评软件。 这种测评使用比较方便，适用性比较广。企业可以根据测试的人数，向软件拥有者付费，并请专业人员代为分析。 三除了传统的纸笔测验和软件，随着互联网的发展，一些专业的招聘网站也将测评纳入到网络服务当中。个人在这类网站登录后，首先要填写期望的工作地点，工作技能及工作经历等信息，然后他们要在网上完成一个个人素质评估测验（大约需要一个小时），做完之后，他们就可以得到一页测评结果，同时这份报告将和其他信息一起，为企业的查询者提供参考。就是这样一家网站，他是以深度的互联网服务为基础的信息资源筛选工具。它可以在招聘者花费大量宝贵的面试时间之前，就能让他们了解一个应聘者的整体素质。不过discoerme网站是一家美国网站，国内还没有网站可以做到如此完善的地步。但尽管如此，国内也有一些网站已经有了这种全新的意识，在他们的服务当中，逐渐开始增加一些有关测评的内容。比如，www.shuang-(双高人才网)就提供了很多有关测评的信息； （中华英才网）在给客户定制特殊招聘页面的时候，就曾经根据客户的需求专门增加了一个测试页。题目是由客户方根据职位性质和内容提供的，该页面出现在求职者提交简历之前，求职者要想提交简历就必须参与这个测试。该测试的分数将同他的简历一起进入客户方的数据库，供企业随时调用。 这类网站测试操作非常方便，成本较低，很具有发展潜力，但同时由于题目通常都是完全公开的，数量比较少，随机性比较强，且受到网络现状的限制，使得它在目前应用的范围相对比较窄。目前人事测评的几大误区 将量化的指标引入到招聘工作中的观念，对于一贯只注重主观判断的中国企业来讲确实是一大进步。但对测评可靠性的疑惑却令不少企业望而却步，同时又有些先行者由于不能正确的选择和使用这个工具，反而增加了不少麻烦。下面介绍一下我在实践工作中发现的关于企业测评的一些常见的误区。 人事测评不只是纸笔测验 不少企业的人事经理在向我咨询有关人事测评的事情时，通常第一句话就问：“你能给我几套题吗？”事实上，无论是认知测试还是人格测试，人事测评都不只是纸笔测验。在我们的印象里，一提到测评，我们理解它的同义词就是考试，而在我们过去的经验里，考试就是做卷子。但我们是否想到，企业招聘人才是不同于学校招收学生的。企业招聘的岗位形形色色，需求各式各样，而求职者的经历背景更是千差万别，仅以几道多项选择题或是问答题有时是很难满足企业对人才的需求的。因此。在实际工作中，除了简单的纸笔测验，行为模拟与观察类的测量方法自出现以来就备受人们的关注，他们共同组成了一个“评价中心”。 所谓评价中心，可以用以下的图示来表述：经营练习角色扮演无领导小组讨论文件框练习面试情境练习心理测试评价中心同时，有数据表明，不同的评价方法对受测者预测结果的准确性是不同的：因此，要想让测评真正在招聘中发挥出其应有的作用，合理地综合和使用不同的方法是非常必要的。人事测评的指标不只是分数我曾经拿上面提到的那几道测试题与我的客户进行交流，其中不乏一些一直在与我探讨关于如何把测评应用到招聘中的业内人士。在这个过程中我发现了一件非常有意思的现象：多数人问我的第一个问题都是：“你有答案吗?”为什么会这样问呢？大家的解释是：“如果有答案，这些题我们不就可以直接借用了嘛！”真的是这样吗？我向这些题目的拥有者了解了一些情况，结果表明，即便只是能力测评都并非如此。下面是引用一家专业机构对此公司人力资源部高级经理的访谈：问：“你们常常问一些什么样的问题？如何看待这些问题？” 答：对刚刚毕业的大学生，我们会问“为什么下水道井盖是圆的？”或者“如何算出每一天有多少水流过长江、黄河？”诸如此类的问题。其实我们并不是想得到所谓的答案，我们只是想看看应聘者是否能够创造性地思考问题。我们还想了解他们是否具有很强的可塑性，这对新人相当重要。在知识日新月异的时代，如果不能吸纳新的知识，就不能指望什么成功。也常常在上午给应聘者一些新知识，下午则提出相关的问题，看看他们究竟掌握了多少。 问：“什么样的回答会给你留下深的印象？” 答：如果有人对我说：“这真是一个愚蠢的问题！”，这其实并不是错误的回答，当然，我会继续问明他们这样认为的理由。我认为，最糟糕的回答是：“我不知道。”“老师曾告诉我们什么”或者说：“我没有考虑过这类问题”等。 问：“许多公司都进行心理测试，您是如何看待这个问题的？” 答：心理测试是有可取之处，但在这种测试中，你只能选出正确回答问题的人，但这并不是我们所需要的。一个多项选择题怎么能说明一个人是否具有创造性呢？所以，通常我们不采用这种方法。更何况，中国的传统文化很难接受这种方式。 由此我们不难看出，人事测评，特别是人格测评不同于传统的考试，对于企业来讲，获得被测者的测评分数不是最终的目的，关注整个过程更为重要。被测者如何面对突如其来的问题，如何组织自己的思路，如何表达自己的思想等等，这些往往对于测试者来说更能说明问题，而有时这恰恰是我们需要的。人事测评并非只有软件才更科学随着越来越多地人事测评软件进入市场，不少人认为编成计算机软件的人才测评工具最科学、最先进。实际上，人才测评工具是否有效不在于是不是计算机软件，目前的计算机测评软件更多地是题目做答方式和分数统计的现代化，和测评工具本身的效度和信度指标并不存在直接的联系。一个成熟的测评工具没有三、五年甚至更长的时间是不可能开发成功的。有一些单纯追求短期利润的公司，东凑西拼一些测验题目，就卖给企业用来测评人的素质，其技术指标之低是不言而喻的。因此，在选择测评工具时，主要是看其信度和效度指标的高低，而不是一些形式上的东西。人事测评工具到底可信否？人才测评在我们国家的应用刚刚起步，但由于国内心理学的普及面比较窄，加之一些商家的短期行为，流行在市面上的工具粗制滥造者居多，使很多人尝到的不是甜头，而是困惑。在我对多家企业的人事经理就测评一事做深度访谈的过程中，我听到多数人的反应是：怎么大家的结果这么多是一样的呀? 怎么和观察的结果不一致呀?等等负面的反馈。事实上，人才测评准确不准确，取决于两个方面：一个是你选择工具的水平，一个是应用工具的水平。选择，正如上面所说，我们应该选择那些比较成熟、通行的工具；而在如何应用这个问题上，学问就比较大了。1） 根据测试者性质的不同而不同当企业进入校园，大规模招聘应届毕业生的情况和招聘在职人员情况就是不同的。曾经有一家大型的IT公司招聘若干具有几年经验的管理人才。每个应聘者都要参加2个小时以上的笔试。在这个过程中，不少人中途放弃了考试，也不少人草率做答，使得测评者很难根据这个测评的结果进行有效的筛选，浪费了企业和个人很多时间。这是工具本身的问题吗？不是。也许把它用在校园招聘就会很有效。对于社会应聘者来说，对自己的经验和尊严的“高度重视”，会在很大程度上影响我们使用这种纸笔测评的效度。在这种情况下，我们就必须回到我们的评价中心，选择其他的测试方式，既能让求职者充分体会到被尊重的感觉，又能对求职者做出相对准确的判断。2） 根据岗位的不同而不同有不少企业认为有一套题目就可以所向无敌了，其实不然。不同的岗位对人才需求的差别是非常大的，比如对销售人员和财务人员就是截然不同的两类人，同样是销售人员，卖计算机设备的和卖苏打水的也有很大区别。要想让测评起到真正的作用，就必须结合工作分析。所谓工作分析，就是确认和描述工作中所发生的事情。简单的说，就是在企业聘用员工之前，人力资源部的招聘经理对待聘岗位的招聘标准的确定过程。这是一个复杂的过程，同时也是一个最容易被忽视和低估的过程。在我与一些客户的接触过程中，我发现有不少公司不知道如何写工作说明，更别提工作分析了。试问标准都没确定下来，又如何进行测评呢？工作分析是利用多种方法和工具，收集和提炼工作信息，进而生成工作事实的过程，这个过程可以帮助企业正确衡量并区分工作和任职要求的标准，从而使所有员工各适其职，各尽其用。这也就是我们常说的人-事匹配。换个角度来说，企业使用测评这个工具为的是量化招聘过程，而要想得到准确的量化结果，是否测评的前期准备工作也应该必要的细化和量化呢？3) 人事测评与文化差异目前企业常用的认知测评和人格测评多采用国外的资料。如卡特尔的16PF就是经典的人格测验，DISC个性测评及类似的测验在国内企业中用的也比较广泛。然而，我们必须注意的是，人格是一种稳定的，习惯化的思维方式和行为风格，它既是人的独特性的写照，也是相应的社会环境和文化的反映。我们必须承认，中西方文化之间存在着巨大的差异，举个最简单的例子，就以忠诚度为例，什么举动才叫忠诚，恐怕大家的理解就不尽相同。那么基于西方人理解的人格测试题目用在中国人身上就会出现认知偏差，从而在很大程度上降低了测评的参考价值。因此，企业在选择“进口”的测评题目的时候应该搞清楚该测验是否在中国大陆已经收集了足够多的样本，从而判断它的实用价值。对于能力测验，情况要好一些，与文化差异的相关要相对小一些。这类的测评在西方早已经非常流行，在国内，目前在人事领域内的认知程度也有了非常大的提高。而且，有公司正在参考国外的职业国际标准划分开发适应中国企业的数据库产品，对各行各业，各种类型的职位进行分级描述，并将每种岗位所需要的能力具体化，然后使每一种能力对应一套测试题目。这样，当企业对外招聘某一个职位的时候，招聘经理们就会对很清楚该岗位需要什么样的人，进而通过组合相应能力的测试，得到更深层次的信息，为企业招到合格的人才提供极具价值的参考。因此，只要公司能够结合自身的工作性质和特点，有的放矢地使用能力测评，他在很大程度上可以帮助企业测出想测的东西。人才测评是通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质和能力实施测量和评鉴的人事管理活动。通过科学的人事测评，的确可以增进对人的了解。这也是为什么人才测评在西方曾经风靡一时，为什么在现在的美国企业中还有二分之一的公司在招聘中通过人才测评进行人才筛选。但是应该指出的是，以心理测评为主要依据的人事测评，它的信度和效度都是有一定限度的。更何况，目前较为权威的测评量表都来自国外，他们在国内的样本数量相当有限，因此，测评的结果只能作为重要的参考，同时还必须结合如面试等更多的手段，否则就会有失之偏颇之嫌。目前，人事测评在我国还处于“初级阶段”，测试人的综合素质和专业水平还有待进一步提高，测评工具还有待于进步完善，这个过程将是漫长的。对于企业而言，在使用这个工具的时候更要慎重，最好是在专业咨询公司的帮助下，首先弄清楚本公司的实际情况，如职位情况，总体人员情况及成本预算情况等，再结合这些情况科学地使用测评工具，这样才能使之在招聘过程中充分发挥作用，否则会适得其反。