不同团体中员工价值取向与分配偏好的关系.doc

文章编号 : 1000- 565X (2004) 12- 0089- 05不同团体中员工价值取向与分配偏好的关系 3刘善仕翁赛珠( 华南理工大学 工商管理学院 , 广东 广州 510640)摘要 : 通过实证研究 , 探讨员工价值取向与不同团体 ( 内团体 、外团体) 的相互作用及其对团体成员分配偏好的影响. 结果表明 , 集体取向组和高家族取向组成员在不同团体中分 配偏好的差异较明显 , 在内团体中趋向平均分配 , 在外团体中趋向公平分配 .关键词 : 价值取向 ; 员工团体 ; 分配偏好 中图分类号 : B 849 ; C 93文献标识码 : A团队建设一直是组织行为学研究的热门课题 .价值取向标示着员工对组织和家庭的态度 , 团队是 组织中较小的单位 , 研究员工价值取向对团队成员行为和观念的影响是团队建设的一项基础性的理论 工作. 本研究旨在通过分析价值取向与内团体意识的关系及其相互作用对分配偏好的影响 , 以加强企 业团队建设 , 调整企业的激励机制.1 研究内容和理论假设价值取向与团队的关系问题中 , 目前国外学术 界主要关注服从 、合作 、团队 、目标定向与反馈 、共享 责任等问题. 一个重要的方面便是服从与合作问题 . Mann 和 Triandis 认为 , 价值取向与团队中服从的范 围与程度有关 , 集体主义倾向服从内团体 . 在合作问 题上 , 一般认为内团体成员比外团体成员更容易合 作 . 集体主义文化中 , 内团体倾向于操纵利用外团 体 , 并超过外团体 .但也有学者认为 , 内团体的冲突与不信任度更 高 . Picken 的研究表明 , 日本人倾向于与供应商和顾 客 , 而非与同事 , 形成一种亲密的关系.本研究通过探讨价值取向与不同团体 ( 内团体 、 外团体) 的相互作用及其对团体成员分配偏好的影取向的员工在分配偏好上无显著差异 ; 在内团体中 , 集体取向的员工与个体取向的员工在分配偏好上有 显著差异.假设 2 在外团体中 , 低家族取向的员工与高 家族取向的员工在分配偏好上无显著差异 ; 在内团体中 , 低家族取向的员工与高家族取向的员工在分 配偏好上有显著差异.2 研究方法本研究采取问卷调查的方式搜集数据 , 并采用 S PSS9. 0 社科统计软件包进行统计分析. 本研究使 用的量表包括 (1) 价值取向量表 ; ( 2) 内团体测量量 表 ; ( 3) 分配偏好量表 .211 相关量表及评价方法(1) 员工价值取向量表 员工价值取向问卷为自编问卷. 根据因素分析结果 , 该问卷将员工价值取向分为“集体取向”和“家 族取向”两个维度 , 并从总体上解析了 57. 670 % 的 变异 , 总问卷的内部一致性信度系数为 0. 893 1. 研究结果表明 , 中国企业员工定义的“集体主义”主要 是一种强调以集体利益为重 , 集体目标高于个人利益 , 个人目标高于集体目标 , 个人利益优先于集体利响来验证下列假设 :益的价值导向 “;家族主义”则是一种强调家庭幸福 ,假设 1在外团体中 , 集体取向的员工与个体收稿日期 : 2004 - 10 - 083 基金项目 : 国家自然科学基金资助项目 (79930200) 作者简介 : 刘善仕 ( 1966 - ) , 男 , 副教授 , 主要从事组织行 为学与人力资源管理研究. E2mail : bmssliu scut . edu . cn为家庭争光 , 家庭利益高于个人利益 , 家庭荣辱高于 个人荣辱的价值导向.(2) 内团体测量量表该量表是研究者在 Triandis 等人的内团体理论 和测量工具基础上编制而成的 . 根据 Triandis 的定义 内团体是与“我”一样有着共同社会阶级 、种族 、信仰 、态度和价值观念的人组成的团体 , 他把关心成 员福祉 , 成员与之有一种情感上的归属感的群体称 为内团体 , 而成员与之很少有情感上的归属感的叫 外团体. 研究者从团队支持 , 团队关系 、团队情感 、团 队价值观 、团队意识五个方面来构建内团体测量量 表 . 为避免趋中反应 , 问卷采用利克特式 4 点计分 ,表 2 分配偏好量表的探索性因素分析结果1)Table 2 Results of exploratory f actor analysis to the allocation p ref erences scales项目因素负荷(1) 同事之间关系融洽 , 有一家人感觉0 . 830(1) 团队在分配上应尽量平均 , 避免不公0 . 830(2) 团队中表现好的员工与表现差的员工应拉从 1 ( 很不符合) 到 4 ( 非常符合) .开收入差距反向0 . 760( 3) 分配偏好量表分配偏好量表为自编量表 , 本研究在相关文献 基础上 ,把分配偏好区分为平均偏好和公平偏好两类 ,并从关注人际和谐抑或关注个人贡献来区分是平均偏好还是公平偏好. 问卷采取利克特式 4 点计分 , 从1 ( 很不赞成) 到 4 ( 非常赞成) , 分数越低表明在分配 上越趋向公平偏好 , 分数越高越趋向平均偏好 .212 被试与问卷回收情况本研究 的 被 试 为 正 式 调 查 的 样 本 , 问 卷 发 放650 份 , 回收 583 份 , 有效问卷 544 份. 其中包括广东 省电子邮政局 、三水电力局 、三水恒益大酒店等国有企业 229 份 , 乡镇企业番禺合成板厂 43 份 , 外资企 业 ABB 、西门子 、雅芳 、中欧电子等 74 份 , 合资企业本田汽车 、顺德北电 69 份 , 民营企业立白 、天马摩托65 份 , 港台企业新世界房地产等 59 份 .3 结果与分析311 相关量表的信度 、效度检验31111内团体测量量表 本研究所采用的信度指标主要是 Cronbach 内部一致性信度指标 , 效度指标主要为结构效度 . 经对 数据进行主成分斜交最大旋转法分析 , 得出结果如表 1 所示.表 1 内团体测量量表的探索性因素分析结果1)Table 1 Results of exploratory f actor analysis to the inner group scales项目因素负荷(1) 同事之间关系融洽 , 有一家人的感觉 0 . 830(2) 我们团队的凝聚力很强 0 . 809 (3) 工作之外大家交往很多 , 关系很好 0 . 772 (4) 团队以中上下级间的感情很好 0 . 760 (5) 工作中大家相互帮助 , 团结友爱 0 . 7241) 解释变异量为 62. 46 % ; 内部一致性信度系数 为 0. 849 2 .统计表明 ,内团体测量表解释变异量达 62. 46 % , 问卷的内部一致性信度系数达 0. 849 2 , 表明该问卷 的稳定性和内部结构效度均较理想.31112分配偏好量表 同样采用主成分斜交最大旋转法进行统计分析 , 得出分配偏好量表的探索性因素分析结果 ( 见表2) , 第 2 题反向计分. ( 3) 员工应更注重和谐 , 分配上不要太计较 0 . 808 1) 解释变异量为 64. 01 % ; 内部一致性信度 为 0 . 808 4 .统计表明 , 分配偏好量表对变异量的解释率达64 . 01 % , 内部一致性信度达 0 . 808 4 , 表明问卷的稳 定性与一致性较好 , 内部结果效度也较理想.312 价值取向在内团体和分配偏好上的差异对于集体取向组或高家族取向组是否有利于内 团体的形成 , 而个体取向组和低家族取向组倾向于形成外团体这个问题 , 本研究采用独立样本 T 检验 统计分析方法进行比较 . 研究者依据高低值分组方 法 ,在集体取向维度上 , 将低分组定义为个体取向 组 , 高分组定义为集体取向组 ; 在家族取向维上 , 将低分组定义为低家族取向组 , 高分组定义为高家族 取向组.31211 价值取向与内团体采用独立样本 T 检验的方法进行统计分析 , 所 得结果如表 3 所示.表 3 价值取向在内团体上的差异价值取向样本数 N平均数标准差T 值个体取向组15718. 283 . 98- 0 . 896集体取向组16818. 643 . 31低家族取向15717. 713 . 42- 4 . 432 3 3 3高家族取向15319. 473 . 58Table 3 Diff erence of the value orientation on inner group注 : 3 3 3 P < 0 . 001 ( 双侧检验) .表 3 的结果表明 ,个体取向组和集体取向组在内 团体上的平均数并无显著差异 , 但低家族取向组与 高家族取向组在内团体上的平均数都有显著差异 .31212价值取向 、内团体在分配偏好上的差异比较 经采用独立样本 T 检验的方法进行统计分析 ,所得结果如表 4 所示.表 4 价值取向 、内团体在分配偏好上的差异Table 4 Diff erence of the value orientation and inner group on al2价值取向 个体取向组样本数 N157平均数8 . 38标准差2 . 01T 值- 1 . 505集体取向组1688 . 701 . 82低家族取向组157 7 . 92 1 . 73 - 6 . 151 3 3 3高家族取向组1539 . 161 . 80外团体组1396 . 871 . 81内团体组11510. 621 . 73- 11 . 82 3 3 3注 : 3 3 3 P < 0 . 001 ( 双侧检验) .location p ref erences表 4 的结果表明 , 个体取向组和集体取向组在分配偏好上的平均数并无显著差异 , 低家族取向组 与高家族取向组在分配偏好上的平均数有显著差异 , 外团体组与内团体组在分配偏好上的平均数有显著差异.313价值取向 、内团体对分配偏好的影响对于不同价值取向与内团体交互作用 , 是否会 对分配偏好的选择产生影响 , 我们采用多元方差分析方法 , 对被试的分配偏好做了 2 ×2 的完全随机区组被试间方差分析.31311集体取向 、内团体对分配偏好的影响表 5 为集体取向 、内团体在分配偏好上的多元 方差分析结果 .表 5 集体取向 、内团体在分配偏好上的多元方差分析结果Table 5 Results of plural analysis of variance to the collective ori2entation 、inner group on allocation p ref erences模型389 . 333129 . 7844. 510 . 000 3 3 3主效应12 001 . 83112 001 . 834 116. 220 . 000 3 3 3A ( 集体取向)1 . 8611 . 860. 6380 . 426B ( 内团体)376 . 541376 . 54129. 140 . 000 3 3 3A 与 B 交互作用45514 . 550. 0020 . 969误差484 . 011662 . 92总和13 395 . 00170变异来源平方和 自由度 平均平方和 F 值 显著性水平表 6 的结果表明 , 内团体的主效应 显 著 , F =8. 91 , P < 0. 01 ; 家族取向的主效应显著 , F = 56 . 67 , P < 0. 001 ; 家族取向与内团体的二次交互作用不显 著 , F = 1. 00 , P > 0 . 05 . 说明家族取向与内团体分别对分配偏好的影响都达到显著水平 , 但两者的交 互作用对分配偏好的影响则不显著.314 价值取向 、内团体在分配偏好上的列联 表分析为了进一步分析不同程度价值取向 、内团体在分配偏好上的差异 , 采用列联表分析方法进行检验.对“分配偏好”变量 , 我们采用变量平均数加减一个 标准差的方法将它分成低分组和高分组 , 低分组命 名为“公平偏好”,高分组命名为“平均偏好”.31411 集体取向 、内团体在分配偏好上的独立性检验 表 7 为集体取向 、内团体在分配偏好上的列联表分析结果. 从表中可知 , 在个体取向组 , 外团体中 持公平偏好的样本为 18 个 , 持平均偏好的样本为 7 个 , 分配上持公平偏好者超过平均偏好者 ; 内团体中持公平偏好的样本为 10个 , 持平均偏好的样本为 15注 : 3 3 3 P < 0 . 001 ( 双侧检验) .表 5 的结果表明 , 内团体的主效应非常显著 , F= 129. 14 , P < 0 . 001 ; 集体取向的主效应不显著 , F= 0. 638 , P > 0. 05 ; 集体取向与内团体的二次交互作 用不显著 ; F = 0 . 002 , P > 0 . 05 ; 说明内团体对分配偏好的影响显著 , 集体取向及其与内团体的交互作 用对分配偏好的影响不显著.31312家族取向 、内团体对分配偏好的影响表 6 为家族取向 、内团体在分配偏好上的多元 方差分析结果 .个 , 平均偏好者超过公平偏好者 , 从独立性检验的结 果看 , 个体取向组中内团体成员和外团体成员在分 配偏好上的差异达一般显著水平.在集体取向组 , 外团体中持公平偏好的样本为10 个 , 平均偏好样本为 7 个 , 公平偏好者超过平均 偏好者 ; 内团体中持公平偏好的样本为 3 个 , 平均偏好者为 20 个 , 平均偏好者远远超过公平偏好者. 从独立性检验的结果看 , 集体取向组中内团体与外团 体成员之间在分配偏好上的差异达到显著水平 ( 参见表 7) .表 7 集体取向 、内团体在分配偏好上的列联表分析Table 7 Cross tables of the collective orientation and inner group on allocation p ref erences分配偏好表 6 家族取向 、内团体在分配偏好上的多元方差分析结果集体取向内团体总计 公平偏好平均偏好Table 6 Results of plural analysis of variance to the f amilial ori2entation and inner group on allocation p ref erences变异来源平方和 自由度 平均平方和 F 值 显著性水平外团体18 7 25个体取向组内团体101525总计282250模型312 . 293104. 1032 . 36 0 . 000 3 3 3集体取向组内团体32023主效应9 001 . 0019 001. 002 797 . 73 0 . 000 3 3 3总计132740A ( 集体取向)182 . 331182. 3356 . 67 0 . 000 3 3 3B ( 内团体)28. 66128 . 668 . 91 0 . 003 3 3结果表明 , 在外团体中 , 不论是团队成员 ,外团体10 7 17A 与 B 交互作用3. 216 1 3 . 220 1 . 00 0 . 319误差489 . 021523. 22总和12 484. 00156注 : 3 3 3 P < 0 . 001 ; 3 3 P < 0 . 01 ( 双侧检验) .持个体取向还是集体取向 , 他们都倾向于公平分配 , 要求 按贡献和业绩来分配 ; 而在内团体中 , 无论团队成员 持个体取向还是集体取向 , 他们都倾向于平均分配 ,注重人际关系的和谐 ( 参见表 8) 。结果部分支持了假设 1.表 8 集体取向 、内团体在分配偏好上的独立性检验结果tation and inner group on allocation p ref erences4讨论变量平方和自由度显著性水平个体取向组5. 2010. 23 3自改革开集体取向组9. 3410 . 002 3 3化 .改革开Table 8 Result of independence inspection of the collective orien2取向的平均数高低 , 他们在分配倾向上的差异并不显著 , 而在高家族取向内团体中 , 团体成员更倾向于 采取平均主义原则进行分配 , 注重团体气氛和人际氛围的和谐 , 结果支持了假设 2 .注 : 3 3 P < 0 . 01 ; 3 P < 0. 05 ( 双侧检验) .31412 家族取向 、内团体在分配偏好上的独立性检验 表 9 列出了家族取向 、内团体在分配偏好上的列联表分析结果.表 9 家族取向 、内团体在分配偏好上的列联表分析结果Table 9 Cross tables of the f amilial orientation and inner group on allocation p ref erences分配偏好放以来中国企业分配制度经历了很大变放初期 , 与承包责任制相适应 , 分配上逐 步打破平均主义的做法 , 引入公平竞争机制 , 拉大分配差距. 但公平分配必须考虑企业员工对公平的主观认识 , 例如分配差距扩大到多少才是员工心理能 承受的等. 除了收入因素以外 , 其他激励因素 ( 企业文化 、工作环境 、机会 、培训等) 也会影响员工对公平 的认知. 因此从员工价值取向 、组织气氛等方面综合选择分配方式就显得非常重要.研究结果表明 , 集体取向组和高家族取向组成公平偏好平均偏好15633189758281533家族取向内团体外团体总计员在不同团体中分配偏好的差异较明显 , 在内团体21 中趋向平均分配 , 在外团体中趋向公平分配 , 这一结低家族取向组高家族取向组内团体 总计外团体 内团体 总计6 果说明 , 企业分配政策应与公司经营策略相配合.27 ( 1) 如果企业采取关系导向的做法 , 致力于良好12 组织文化的塑造 , 希望培养员工对企业的“大家庭”36 意识 , 分配上应持平均主义原则 , 采取基于团队绩效48而非个人绩效的政策进行分配 , 团体内成员的差距由表中可以看出 , 在低家族取向组 , 外团体成员 中持公平偏好的有 15 个 , 持平均偏好的有 6 个 ; 内 团体成员中 , 持公平偏好的有 3 个 , 持平均偏好的有3 个. 从独立性检验的结果 ( 如表 10 所示) 看 , 低家 族取向组外团体成员与内团体成员间在分配偏好上的差异未达到显著水平.在高家族取向组 , 外团体成员中持公平偏好的 有 7 个 , 持平均偏好的有 5 个 , 公平偏好者超过平均 偏好者 ; 内团体成员中持公平偏好的有 8 个 , 持平均 偏好的有 28 个 , 平均偏好者大大超过公平偏好者. 从独立性检验的结果 ( 如表 10 所示) 看 , 高家族取向 组外团体成员与内团体成员间在分配偏好上的差异 达到一般显著水平.表 10 家族取向 、内团体在分配偏好上的独立性检验结果Table 10 Results of independence inspection of the f amilial orien2tation and inner group on allocation p ref erences变量平方和自由度显著性水平低家族取向组0. 9610 . 326高家族取向组5. 4610 . 019 3注 : 3 P < 0 . 05 ( 双侧检验) .以上分析结果表明在外团体中 , 不论成员家族不应拉得太大 , 以营造良好组织气氛和人际关系 , 促 进人际和谐. 当前许多企业一方面倡导关爱文化 、亲 情文化 , 另一方面又执行奖惩个人化的政策 , 这必然 破坏员工对组织的忠诚感 .( 2) 如果企业采取业绩导向的做法 , 把业绩作为 评价员工和组织绩效的最高标准 , 希望通过员工之间的竞争来调动他们的积极性 , 分配上应持公平主义原则 , 采取基于个人绩效而非团队绩效的政策进 行分配 , 鼓励个人英雄主义.(3) 目前我国企业发展仍处于组织和体制的转 型期 , 传统“大家庭”式的组织文化弱化 , 集体意识淡化 , 个体本位观念增强. 在这种大背景下 , 人力资源 管理必须致力于促进公正 , 根据员工贡献和业绩来分配和补偿.参考文献 : 1 Earley P C , Gibson C B . Taking stock in our p rogress on in2dividulism- collictivism J . J ournal of Management , 1998 , 3 :122 - 151. 2 Cooper C , J acksons . Handbook of organizational behaviorM . L ondon :Blackwell Publishers , Inc . , 1997. 322 - 339. 3 Triandis H C ,L eung K , Villareal M V , et al . Allocentric ver2sus idiocentric tendencies : Convergent and discriminant vali2dation J . J ournal of Research in Personality , 1985 , 19 : 305- 315. 4 刘善仕. 中国企业员工价值取向研究 D . 暨南大学企业管理系 , 2002. 20 - 26.R e l a t i o ns hi p B e t w e e n t h e V a l u e O r i e n t a t i o ns of E mp l oye e i n Diff e r e n t Gr o up s a n d t h e All oc a t i o n P r ef e r e n c esLiu Sha n2shiWeng Sai2zhu( College of B usiness Administration , South China University of Technology , Guangzhou 510640 , Guangdong , China)A bs t r a c t : The relationship between the value orientation of employee and employee groups ( inner group and outer group ) was discussed in this paper . The effect of the relationship on the allocation p references was then investigated . The res ults indicate that , in different groups , there is a great difference in allocation p references between the collective orientation staff and familial orientation staff . In the inner group , there tends to an average app ortion , while in the outer group , there tends to a fair app ortion .Ke y w o r ds : collective orientation ; employee group ; allocation p references( 上接第 82 页) 5 Horn J , Nafpliotis N . Multi2objective optimization using the riched pareto genetic algorithm R . Technical Rep ort Illi re 2 p ort 93005 , University of Illinois at Urbana2Champaign , Ur2bana , Illinois , USA , 1993. 6 Zitzler E , Thiele L . Multi2objective optimization using evolu2tionary algorithms2 A comparative case study A . Eiben AE , et al . Parallel Problem Solving f rom Nature2 PPSN V C . Germany :Berlin Sp ringer , 1998.M ul t i2o bj e c t i ve Op t i miz a t i o n of S ys t e m R e li a bili t yLi Ying2chun Ha o Zhi2feng Wa ng Ning2ning( College of Mathematical Sciences , South China Univ . of Tech . , Guangzhou 510640 , Guangdong , China)A bs t r a c t : The p roblem of multi2objective optimization has many sets of optimal s olutions . The traditional method to s olve the p roblem is to translate the multi 2objective into several single objectives and then res olve the invert p roblem by the single2objective optimization technique . Unf ortunately , this method has many inherited flaws . As a parallel algo 2 rithm , genetic algorithm rep resents excellent capability in multi 2objective optimization . In this paper , genetic algorithm is employed to the multi2objective optimization of system reliability . Genetic operators are modified based on the in 2 pessimum layered genetic algorithm , and the inpessimum solution to the optimization p roblem is thus obtained . Then , sensitivity analysis is carried out to shrink the solution space . B y a comparison experiment , it is verified that the speedand p recision of the p rop osed algorithm is effectively imp roved .Ke y w o r ds : reliability ; multi2objective optimization ; genetic algorithm ; sensitivity analysis