人力资源经理面试题.doc

招聘主管面试题一、你未来3-5年的职业规划是什么样的？二、你对广州地区的猎头渠道是怎么看的？三、你在初试的时候最看重应聘者的哪些素质？四、你如何来衡量一位应聘者的工作态度？五、你对人事测评的看法？六、除了正常的福利之外，你对企业的要求还有哪些？七、对于你不熟悉的一些岗位，你如何去了解？八、某公司的某工种分白班和晚班，但是有员工不愿意上晚班，怎么办？九、支付工资的时候必须签收工资条么？十、员工福利是否越多越好？为什么？十一、如何有效避免劳动纠纷争议？十二、如何做到有效招聘？十三、若员工自愿申请低于最低社保的标准，公司同意以其申请的标准来缴纳社保，但是发生工伤的时候有争议时候，该怎么处理？十四简单介绍一下你自己（一个命题作文，考组织表达能力）十五说说你自己最大的优缺点十六人力资源的六个模块中你侧重于哪几个模块？十七薪酬设计要遵守哪些原则？在做薪酬设计时我们需要做些什么具体工作？十八招聘时通常用哪些测评技术？测评的优缺点十九你觉得你在哪个公司最有成就感，我说，他追问，举例说明一下，哪些事？二十你对劳动法熟悉吗？在劳动合同里的条款及具体内容有哪些？二十一你做过度考核吗？请谈谈度的优缺点二十二你做过工作分析吗？你是如何做的？二十三你觉得执行力是什么？重要吗？如果你是管理部门的，你如何使其它部门提高执行力？意思也就是说如何构建提高企业执行力吧？二十四你的沟通能力强吗？如何进行有效的沟通？ 第三章、人力资源主管基础常识一、国家晚婚晚育标准 晚婚的定义：男年满二十五周岁初次结婚为晚婚。女年满二十三周岁初次结婚为晚婚。法定婚龄（女20岁，男22岁）晚育的定义：女年满二十四周岁初次生育的或者年满二十三周岁结婚后怀孕的初次生育。法律根据：婚姻法、计划生育条例人口和计划生育法：婚假待遇：根据婚姻法以及计划生育条例的规定：广东婚假3天+晚婚假10天=13天“第三十六条职工实行晚婚的，增加婚假十日;实行晚育的，增加产假十五日。城镇其他人员实行晚婚、晚育的，可由当地人民政府给予表扬和奖励。”广东省人口与计划生育条例(2002年7月25日广东省第九届人民代表大会常务委员会第三十五次会议修订) 1、按法定结婚年龄(女20周岁，男22周岁)结婚的，可享受3 天婚假。 2、符合晚婚年龄(女23周岁，男25周岁)的，可享受晚婚假13天(含3天法定婚假)。 3、结婚时男女双方不在一地工作的，可视路程远近，另给予路程假。 4、在探亲假(探父母)期间结婚的，不另给假期。 5、婚假包括公休假和法定假。 6、再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。产假待遇：90天。具体参考社会保险生育待遇二、丧假、年休假、探亲假、病假：定义、享受条件、时间长短1、年休假、2、丧假、3、病假4、探亲假三、我国的工时类型（名称、上班时间、休息时间、加班时间、加班待遇）国务院关于职工工作时间的规定需注意的一点是：企业实行综合计算工时制或不定时工时制必须得到政府有关部门的批准，并办理有关手续。1、标准工时制：劳动者每天工作的最长工时为8小时，每周最长工时为40小时，用人单位每周应保证劳动者每周至少休息1日，因生产经营需要经与工会和劳动者协商后一般每天延长工作时间不得超过1小时，特殊原因每天延长工作时间不得超过3小时，每月延长工作时间不得超过36小时。按照相关法律规定，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之150的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300的工资报酬。2、综合计算工时制：实行这种工时制度的用人单位，计算工作时间的周期不再是以天为单位，而是可以周、月、季、年为单位。这就意味着在一个综合计算周期内某一具体日（或周）的实际工作时间超过8小时（或40小时），但是综合计算周期内的总实际工作时间不超过总法定标准工作时间的，不算加班。只有在该周期内的工作总时间超过核定的标准时间，才叫加班，支付不低于工资150的工资报酬；法定节假日工作的，算加班，支付不低于工资的300的工资报酬。链接一：职工全年月平均工作时间及工时计算方法 根据全国年节及纪念日放假办法（国务院令第270号）规定，全体公民的节日假期由原来的7天改为10天。据此，职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时。工时计算方法应为： A、工作日的计算 年工作日：365天/年-104天/年（休息日）-10天/年（法定休假日）=251天/年 季工作日：251天/年÷4季=62.75天 月工作日：251天/年÷12月=20.92天 B、工作小时的计算：以每周、月、季、年的工作日乘以每日的8小时。 3、不定时工作制：在这种工作制下，劳动者每一个工作日没有固定的上下班时间限制。经批准实行不定时工作制的劳动者延长工作时间，不受劳动法第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。实行不定时工作制的劳动者，除法定节假日工作外，其他时间工作不存在加班。法定节假日工作的，支付不低于工资的300的工资报酬。4、缩短工时制，也称为缩短工作制。它是规定劳动者每个工作日的工作时间少于标准工作日长度或每周工作天数少于标准工作天数的工作时间制度。适用这种制度的主要是从事特别艰苦、繁重、有毒有害、过度紧张的劳动者以及在哺乳期的女员工。如我国法律规定，有不满1周岁婴儿的女职工，每日可在工作时间内有1小时哺乳时间。5、计件工时制也称为计件工作制，是以工人完成一定数量的合格产品或一定的作业量来确定劳动报酬的一种劳动形式。从某种意义上说，计件工作的劳动者实行的是一种特殊类型的不定时工作制。中华人民共和国劳动法第三十七条要求：对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据标准工时的规定，合理确定劳动定额和计件报酬标准。四、岗位价值评估（岗位分析）五、不能完全陈述非全日制劳动合同的特点：没有试用期、工资支付、合同长短、解雇 六、不知道离职面谈谈何内容 七、不知道岗位说明书包括几个部分 八、说不出培训最后一个环节是什么：培训评估 九、试用期的规定 十、不知道绩效面谈的原则 十一、错误的表述了每月工作日和计薪日的天数：附：关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知 劳社部发20083号 各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）： 根据全国年节及纪念日放假办法（国务院令第513号）的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下： 一、制度工作时间的计算 年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）250天 季工作日：250天÷4季62.5天/季 月工作日：250天÷12月20.83天/月 工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。 二、日工资、小时工资的折算 按照劳动法第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为： 日工资：月工资收入÷月计薪天数 小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。 月计薪天数（365天-104天）÷12月21.75天 三、2000年3月17日劳动保障部发布的关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知（劳社部发20008号）同时废止。 劳动和社会保障部 12、对带薪年假只是听说，不知道具体情况 13、忘了当地的上年度平均工资是多少 14、忘了科学管理的创始人是谁 以上问题都是做人力资源工作中的最基本的工作。 我们现在的人力资源工作者缺乏专业度和敬业精神，至少我们是半个劳动法专家，并且在自己的岗位上一定要表现的非常专业，让别的部门认为我部门是必不可少的战略合作部门，而不是打杂的。 希望我们的人力资源工作者随着金融危机的来到能变的更加专业些人力资源经理面试题题目一：绩效管理包括哪几个环节？以及每个环节的关键点？请结合您以往的工作经历阐述如何才能保证绩效考核不流于形式？$ Y& _6 E1 F& L9 N. g$ z答：/ f: d/ X# _+ " A7 A) r2 K一、我认为绩效管理有四个环节，制定科学的绩效考核计划、绩效考核的执行、绩效考核的检查与反馈以及绩效考核后期的处置，四个环节构成一个PDCA循环。" m9 g  7 Y: H+ q# c8 $ F* U二、每个环节的关键点5 f$ j: Q% W- d) - J1、制定绩效考核计划要根据企业的发展情况，选择合适的绩效考核方法，在指标设计时注意遵守SMART法则（具体、可量化、可实现、现实、有时限）；6 W2 C0 : * P* t/ j$ R8 M2、绩效计划执行时，一是要全员辅导，所有参加绩效考核的员工都要知道实施绩效考核的目的，以及自己的关键指标；二是绩效考核结果都要反馈到被考核人。1 z7 j' f6 ?- I) I3、绩效检查与反馈要注意使被检查人处于主动地位，面谈时避免使用笼统语句，要有具体数据或事例，并根据考核结果制定改进计划，进行总结和跟进。9 T2 T1 g" 7 o; U& p" M4、绩效后期处理包括一是根据绩效改进计划对员工进行辅导或培训；二是根据结果对员工进行工资、奖金分配和晋升及人事调整；三如有必要对绩效考核计划进行修正。+ H3 U& 4 ' r7 B! ?" M3 y; c三、为确保绩效考核不流于形式，我认为要从以下几点注意：: W$ l! |4 c; J6 O% ?% q1 Y1、从高层到基层的全员重视；  : d5 d" G0 # E- p2、沟通贯彻于绩效考核体系的全过程；3 u2 9 7 x! ?5 v( z: m& g$ r. O3、建立良好的绩效申诉通道；- & H$ p( Q- s! i4、科学的绩效体系；" B3 e; f! O$ f! z5 x- K6 B( G* I' S- z/ 6 l题目二：如何才能获得有效的培训需求？如何衡量培训效果？: % 1 a1 r: k. # d' q9 x4 i答：; E( q% Z& q. W一、( l8 2 g, t7 a1、对企业管理人员的培训需求，一是通过绩效考核的评估情况，确定管理人员绩效水平低的原因，以确定如何通过培训来解决问题；二是通过能管理人员专业知识和业务能力进行分析，结合工作所在岗位的工作分析制定培训需求；/ h0 ?+ e4 j7 j. # W+ d2、对一线操作人员要根据操作规程和岗位规范，对现有工人的水平和责任心等进行比较，确定培训需求；8 C3 t! t* t1 b2 0 g0 ?; y4 U二、衡量培训效果，可在培训结束时，采取问卷调查、观察受训员工实际工作情况、通过受训后的绩效考核结果分析等方法进行衡量。$ M/ k0 ! u  s# P( l# z, # h题目三：关于劳动合同+ 1 o; ' d; V1正式员工：劳动合同到期，如何办理终止或续订合同的手续？, S/ M; K' q0 m- L+ r, Q2在劳务合同下和实际用工过程中，用工企业、劳务公司、劳务工个人三者之间是什么合同关系？当发生实际管理问题时（工伤、纠纷等）应如何界定三者之间的责任？7 : N" p3 X2 v, P # * n- U+ B  b! A6 k答：  C' U) j9 O2 u9 F0 ( h一、+ Z) D' i3 u, T' G在劳动合同到期一个月前，根据公司对员工的评定，对要办理劳动合同终止或续订的员工，提前30日将终止或续订合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理相关手续。劳动合同法规定，在续订合同时，续订的劳动合同期限由双方协商;协商未达成一致的，其续订期限从签字之日起不得少于1年;劳动者在用人单位连续工作满10年以上的，劳动者可要求续订无固定期限劳动合同。' / + H2 L6 I二、) Q( H; X, q1 t1 H- E1 t( q用工企业与劳务公司是劳务输出合同，是种服务合同，劳务工与劳务公司签订雇佣劳动合同，与用工企业不存在雇佣关系，当发生工伤、纠纷等时，因为企业与劳动者没有合同关系，所以不承担责任，但用工企业要为劳务工提供相应的安全生产保障等，所以有时候会被作为连带责任处理，负一定的责任。3 g4 ' R3 r; 2 # z6 L# i题目四：如何使企业的规章制度对员工具有法律效力？0 O9 ?4 3 T2 N1 D( i) E2 S6 T) c. H答：" o: m7 a% f3 G3 c一、制定的规章制度不与国家的法律法规相冲突，即要注意规章制度的有效性、实用性；1 Y9 M% ?/ * s% C/ p9 x/ F二、各种规章制度的告知，就是作为合同附件或发文、培训等形式，告知员工。5 H9 k( x  y" H. S- 7 b 9 h' ?; c+ A7 B$ C/ m4 s2 A5 _论述题（结合工作实际详细阐述）( * d; q$ ?, G0 e9 A% % Q9 Y! S& W( d# u; R题目五：您认为工厂招聘工作的难点是什么？请结合您以往的工作经历谈谈如何做好工厂招聘工作。3 U7 o5 J/ # R$ _0 A. d答：7 x  S0 z+ g" t, p; j% J' N' |一、! O  % . b: K- t+ v2 ?" x招聘工作的难点，我认为主要有以下几个方面，一是招什么样的人，大部分公司的员工素质评测和工作分析做的不完善，对需招聘员工的任职要求及资质要求要求不明确；二是面试的流程不完善，不能通过完整的面试体系，真正招到合适的人员，达到“人适其事，事宜其人”的人才匹配原则；三是由于地域性或其它原因，部分工种存在招聘难点。6 M: X3 |. Z7 a* a. U% ! H二、1 ! x3 |/ D0 Y' I我现在从事工作公司是纺织后整理公司，车间温度较高，另一方面公司地处偏僻，生活交通多有不便，所以人才流失率较高，招聘工作一直是我们公司的一个难题。. p) 0 j, p4 E  Q' |       任职后，一方面建全公司的岗位职责和岗位任职条件文件的编写与完善，另一方面完善招聘制度，设计合理的结构化面试程序，拓展招聘渠道，对于车间工人，一方面加强与各劳动力市场的联系，另一方面加大员工内部推荐制度，鼓励员工介绍新工人入厂，同时加强对车间的建设，改善员工工作环境（如安装风机、配备降温饮料等）。# e2 R" W( t, E& U       对于工厂的管理人员，外部招聘时首先是通过胜任力分析和岗位分析，确定所需岗位的基本情况，通过合理的面试流程，在人才能满足任职岗位的同时，将公司的实际情况（交通、生活等方面）告诉应聘人员，使招聘到的员工在入职前就能了解所从事工作的特点及个人工作所处的环境，避免员工流失率太大。/ l7 Y) h# P; 8 z. % r       加大内部员工招聘的力度和员工的培养，通过公司的培训计划，提升员工管理水平，个人职位提升机会增大，可提高员工的忠诚度，另一方面又可使部分管理空缺可得到有效填补。* j* + v) L* Y0 P' X* h" g: t6 |3 V- o) Q题目六：某日，某部门经理A找到人力资源经理，反映其下属B工作不负责任、业绩平平、无法贯彻上级的思路，要求予以辞退。人力资源经理马上下去核实情况，B认为自己的工作很努力，只是经理故意为难自己。作为人力资源经理，请您分析出现此类状况的原因，以及如何处理？/ D1 g2 # r, o0 O0 O! z3 f$ % j答：9 f4 r! f; u) w/ r" k  E一、我认为产生这种状况的原因：0 O8 G/ M$ ' T2 * k/ l( O1、此部门经理A缺少与此员工的有效沟通；' K/ g% R: |& a2 y. Z) 2、下属B所处岗位的岗位职责不清楚，无正确衡量工作业绩的数据；- S) j, J" t! h* B3、此员工的绩效考核失控，无法正确反映工作业绩。1 j8 d6 I% y+ * a$ c! r  T二、解决方法：" A# s3   w! m# H; x; R1、公平的看待每方，不偏袒任何一方，迅速介入，避免纠纷升级；1 $ O2 0 9 p/ t2 + X2、与每个当事人进行面谈，对员工的工作业绩、工作态度进行评价，坚持数据说话，有数字有事例；0 h! N7 I+ E8 a3、根据面谈结果，分析判断事件原因，和双方一起协调解决问题。2 Y* I* / x. K" j3 M7   c. |% _  T: o0 M  Q; q题目七：请您谈谈工厂人力资源部门的主要职能，以及作为人力资源经理的岗位职责和人力资源经理岗位的KPI指标库？  x( J9 D, u- U7 k$ c; E3 9 z答：0 _) j7 a9 2 c# z% U, Z一、工厂人力资源部门的主要职能有：; 0 t+ U' 3 k, U+ _) z1、招聘、录用、工作分析" S2 Z( R4 u% v; B8 z2、规章制度的建设与执行5 # f8 - M; O4 j3、员工培训及发展  e' M' z. o% K' y# W9 i, g& 4、员工绩效考核$ 6 r& h/ e, 5、员工晋升、降职、调任处理2 B! G; |  & M8 S5 H( e( 6、劳动关系处理及企业文化建设$ L/ j* M0 ; D7、部门成本控制及薪资管理9 Y& A1 u! s: m# G2 I! x9 S  A/ L 二、岗位职责主要有：职责1：主持部门管理及其它6 F; k: S# - B" Y0 z6 t5 & h" |+ L% 5 b6 d0 ' + + s8 w7 T5 |具体内容5 M3 Q- X% n" n/ I* t" G1、负责指导、管理、监督人力资源部下属人员的业务工作，改善工作和服务质量，做好下属人员的绩效考核和奖励惩罚事项；% D  S4 b9 p!   6 n* 6 W) ) J9 Y+ B* w2 E5 B7 k/ p  - Z4 s4 I# S2 o- X; ' Y9 J. J0 U2、直接参与招聘工作，面试应聘人员，对应聘人员综合能力和是否可用做出审核意见，供总经理参考；+ R7 A! C9 0 c$ Q4 T0 L# g2 . O- o. h! N6 I3 Q* 3、负责完成总经理交办的其它工作 。7 M# I) 3 B  G, G, 4 g) s6 O4 W) G职责2：负责制定和完善各种人事制度，对组织结构提出改进意见，就公司某些重要事项提出方案# O! x' e5 f# |$ A" L  Z6 O1 f  d7 d! n* G具体内容：- P0 C* ?& G4 k# V( Q- N! ) W1 y) t5 U1、在组织结构变动或需要时，对相应岗位进行职务分析；) & ; W4 K) i5 s' ?' J  E7 d- b2、协助总经理制定公司劳动人事政策和人事管理制度，并不断改进；; m2 V) S0 z( U6 x% 0 k4 O, G; p& 2 |0 J7 J6 z3、负责审核员工招聘、录用、晋升、调配、培训、考绩、奖励、惩罚等方案，并提交总经理审批4 . b6 N  T! k3 2 q4、就公司中层人事任免提供参考意见 5、负责公司对外关系处理、劳动关系处理及企业文化建设。( ' |4 Y5 Y2 & I职责3：主持制定各种人力资源管理计划, 2 _8 U6 K+ Y- i具体内容：" Z* C. : R+ n/ w9 j5 d1、主持编写公司人力资源计划( f4 8 V/ a7 f: i( & l( 3 h, x2、负责拟订每年的工资、奖金、福利等人力资源费用预算和报酬分配方案。. k2 9 K8 d+ X( ?/ N. |' A2 n! T( a0 f9 O- _' C1 Y7 * S3 p3 B& C, R3、研究和拟订人力资源开发规划，全面考虑员工培训、晋升等问题。0 _6 8 _- z  q& o8 " i+ x& _- x1 R) X8 3 W+ $ p6 _4、负责部门周（月、年）工作计划的起草、完成和相关总结工作7 c  Z7 O( Z. R9 o9 三、人力资源经理岗位的KPI指标主要有：1、财务层面：人力资源管理费用控制2、客户层面：员工满意度、核心员工流失率3、内部运营方面：人力资源制度修改与运行、本部门员工绩效考核、工作计划完成情况4、学习与发展层面：培训计划完成率3 3 h